Antagligen inte. Det saknas tyv\u00e4rr forskning och litteratur om befordransprocesser, vilket \u00e4r n\u00e5got av en besvikelse, men en korrekt \u00e5terspegling av hur de flesta organisationer n\u00e4rmar sig denna process.\u00a0I teorin \u00e4r den h\u00e4r fr\u00e5nvaron av stringens logisk: du beh\u00f6ver bed\u00f6mningar n\u00e4r du rekryterar nya medarbetare eftersom du inte har n\u00e5gra tidigare prestationsdata, men n\u00e4r det v\u00e4l \u00e4r dags f\u00f6r befordran har du redan sett vad den personen \u00e4r kapabel till.\u00a0<\/p>\n\n\n\n
S\u00e5 l\u00e4nge du har objektiva kriterier f\u00f6r den nya rollen, och n\u00e5gon i \u00e5tanke som verkar passa bra, d\u00e5 borde allt vara klart \u2013 eller hur?\u00a0
Fel. Allt det h\u00e4r fungerar i teorin, men i verkligheten kr\u00e4ver befordransprocessen samma stringens och uppm\u00e4rksamhet p\u00e5 detaljer som du ger din urvalsprocess.\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Det h\u00e4r \u00e4r anledningen:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- En ny rollpassform ska inte baseras p\u00e5 en gammal rolls prestation.\u00a0Ett av de vanligaste misstagen vid befordran \u00e4r n\u00e4r en stj\u00e4rna till anst\u00e4lld blir utvald att leda ett team enbart baserat p\u00e5 de egenskaper som gjorde honom eller henne till en viktig enskild medarbetare.\u00a0Ofta skiljer sig rollen som du befordrar n\u00e5gon till r\u00e4tt mycket fr\u00e5n rollen de hade tidigare, i synnerhet p\u00e5 ledningsniv\u00e5. Du kanske har omfattande prestationsdata om den anst\u00e4lldes k\u00e4nsla f\u00f6r detaljer eller arbetsmoral, men har du n\u00e5gonsin haft chansen att observera denne i en coachningsmilj\u00f6 eller arbeta med olika team? Om det finns flera avg\u00f6rande aspekter med den nya rollen som du inte har n\u00e5gon information om g\u00e5r du i princip in i detta med f\u00f6rbundna \u00f6gon. En bed\u00f6mning eller ett arbetsprov kan vara en otroligt informativ indikator p\u00e5 hur den befordrade medarbetaren kommer att hantera sina nya ansvarsomr\u00e5den.\u00a0\u00a0<\/li>\n\n\n\n
- Du kommer sannolikt att vara partisk, antingen positivt eller negativt.\u00a0Det finns m\u00e5nga anledningar till att du ska h\u00e5lla dig borta fr\u00e5n sociala medier n\u00e4r du anst\u00e4ller nya medarbetare, men en av de fr\u00e4msta anledningarna \u00e4r att du inte vill f\u00e5 med n\u00e5gon icke-jobbrelaterad information i ditt rekryteringsbeslut. Detta blir dock n\u00e4stan om\u00f6jligt n\u00e4r du hanterar befordringar, och du blir mycket mer ben\u00e4gen att ”lyssna p\u00e5 magk\u00e4nslan” i de h\u00e4r situationerna. I vissa fall kan detta leda till att du har f\u00f6rdomar gentemot kandidaten (kanske \u00e4r han eller hon inte s\u00e5 v\u00e4nlig mot dig, eller s\u00e5 har du sett vederb\u00f6rande somna p\u00e5 ett teamm\u00f6te en g\u00e5ng), och andra g\u00e5nger kan du vara orimligt positivt inst\u00e4lld till dem (de tar alltid med sig fika p\u00e5 fredagar, eller s\u00e5 g\u00e5r deras barn i samma skola som dina). Hur som helst \u00e4r denna information inte relevant f\u00f6r jobbet i fr\u00e5ga och leda till fel i ditt befordransbeslut. Genom att anv\u00e4nda en bed\u00f6mning f\u00f6r att f\u00e5 en baslinje om styrkorna och luckorna hos varje kandidat kan du vara s\u00e4ker p\u00e5 att du j\u00e4mf\u00f6r dem mot en gemensam standard och \u00e4r r\u00e4ttvis i din bed\u00f6mning.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Du ska vara stolt \u00f6ver ditt robusta urvalssystem, men du ska vara lika uppm\u00e4rksam p\u00e5 din befordransprocess. Dina anst\u00e4llda f\u00f6rtj\u00e4nar det.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/cta-ebook-cover-nine-assessment-types.jpg\")
<\/figure>\nAtt hitta r\u00e4tt passform: nio bed\u00f6mningstyper<\/h4>\n\n\n\n
Bed\u00f6mningar h\u00f6r till de mest kraftfulla verktyg som finns tillg\u00e4ngliga f\u00f6r HR-specialister f\u00f6r att g\u00f6ra b\u00e4ttre rekryteringar, identifiera utvecklingsbehov och kvantifiera ledarskapspotential.<\/h5>\n\n\n\n
Attributen f\u00f6r varje bed\u00f6mning \u00e4r avsedda att m\u00e4ta och f\u00e5 den informationen samst\u00e4mmig med dina rekryterings- och utvecklingsm\u00e5l. <\/p>\n\n\n\n
I denna e-bok beskrivs:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- M\u00e5l \u2013 vad ska varje bed\u00f6mning m\u00e4ta?<\/li>\n\n\n\n
- F\u00f6rdelar och nackdelar \u2013 vilka \u00e4r styrkorna och svagheterna f\u00f6r varje typ?<\/li>\n\n\n\n
- Anv\u00e4ndningsfall \u2013 vilka \u00e4r de jobbroller eller jobbegenskaper som g\u00e4ller f\u00f6r varje bed\u00f6mningstyp?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n