{"id":32809,"date":"2022-07-12T02:00:00","date_gmt":"2022-07-12T02:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/varfor-du-inte-ska-ta-bort-rekryteringsbedomningen\/"},"modified":"2025-12-04T12:46:35","modified_gmt":"2025-12-04T12:46:35","slug":"varfor-du-inte-ska-ta-bort-rekryteringsbedomningen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/sv\/blog\/varfor-du-inte-ska-ta-bort-rekryteringsbedomningen\/","title":{"rendered":"Varf\u00f6r du inte ska ta bort rekryteringsbed\u00f6mningen"},"content":{"rendered":"\n

Det \u00e4r lika bra att s\u00e4ga som det \u00e4r: de nuvarande arbetsvillkoren \u00e4r allt annat \u00e4n idealiska. Det \u00e4r sv\u00e5rt att hitta tillr\u00e4ckligt m\u00e5nga kandidater f\u00f6r att tills\u00e4tta dina lediga tj\u00e4nster! Att skapa en ”kanalisering” av kvalificerade kandidater verkar vara en ouppn\u00e5elig dr\u00f6m. Denna brist p\u00e5 tillg\u00e5ng p\u00e5 talanger kan vara minst sagt nedsl\u00e5ende. Men innan du l\u00e5ter k\u00e4nslor av f\u00f6rtvivlan smyga sig p\u00e5, l\u00e5t mig ge en strimma av hopp \u2013 saker och ting kommer att bli b\u00e4ttre. Efter att ha arbetat med organisationer i deras urvalsprocesser i \u00f6ver 20 \u00e5r har jag ”ridit ur” m\u00e5nga marknader fr\u00e5n gynnsamma till ogynnsamma villkor i fr\u00e5ga om tillg\u00e5ng till talanger.

Men n\u00e4r du upplever en talangbrist hj\u00e4lper det inte att h\u00f6ra att det kommer att f\u00f6r\u00e4ndras n\u00e5gon g\u00e5ng, och det f\u00f6r\u00e4ndrar inte det faktum att du beh\u00f6ver tills\u00e4tta tj\u00e4nster just nu. Det finns ett tales\u00e4tt som s\u00e4ger att ”desperata tider kr\u00e4ver desperata \u00e5tg\u00e4rder”, men jag uppmanar dig att inte kapa i din nuvarande urvalsprocess. \u00c4ven om jag f\u00f6respr\u00e5kar att processerna ska anpassas till de f\u00f6r\u00e4ndrade marknadsf\u00f6rh\u00e5llandena, l\u00e5t mig argumentera f\u00f6r varf\u00f6r du inte ska ta bort dina rekryteringsbed\u00f6mningar \u2013 eller n\u00e5gra andra bevisade och v\u00e4rdefulla steg fr\u00e5n processen.<\/p>\n\n\n\n

Vad tycker kandidater verkligen om rekryteringsbed\u00f6mningar?<\/h4>\n\n\n\n

I tider som dessa f\u00e5r vi ofta h\u00f6ra farh\u00e5gor om att kandidater inte vill g\u00f6ra bed\u00f6mningar eller kommer att hoppa av dem efter att de startat. Men tappar kandidaterna verkligen intresset f\u00f6r att du anv\u00e4nder ett test? Data tyder faktiskt p\u00e5 att kandidater reagerar positivt p\u00e5 tester och s\u00e4llan hoppar av en v\u00e4lutvecklad och intressant bed\u00f6mning n\u00e4r de v\u00e4l har inlett den. Faktum \u00e4r att kandidaterna f\u00f6rv\u00e4ntar sig att du ska utv\u00e4rdera dem, de vill faktiskt bli utv\u00e4rderade! De vill visa dig varf\u00f6r de \u00e4r r\u00e4tt person att anst\u00e4lla.<\/p>\n\n\n\n

Vilket budskap skickar detta till kandidater och nuvarande anst\u00e4llda?<\/h4>\n\n\n\n

Om du tar bort stora delar av din urvalsprocess s\u00e5 kommer det att spridas att du kommer att anst\u00e4lla alla som s\u00f6ker. Vilket budskap skickar en ”anst\u00e4ll vem som helst”-strategi till dina toppkandidater och din befintliga personalstyrka? De flesta medarbetare vill att du ska anst\u00e4lla bra m\u00e4nniskor de kan jobba ihop med De vill inte ha op\u00e5litliga, os\u00e4kra, oengagerade kollegor. Med tiden kommer en ”anst\u00e4ll vem som helst”-angreppss\u00e4tt att urholka kvaliteten p\u00e5 de kandidater som dras till din organisation. De som inte kan f\u00e5 jobb n\u00e5gon annanstans kommer att knacka p\u00e5 din d\u00f6rr, och de som har andra alternativ kommer inte att g\u00f6ra det. Jag har sett det h\u00e4r h\u00e4nda…n\u00e4r klienter agerar f\u00f6r drastiskt p\u00e5 kortsiktigt tryck ger det dem kostsamma personaloms\u00e4ttnings- och bibeh\u00e5llandeproblem senare n\u00e4r arbetsmarknaden anpassar sig.<\/p>\n\n\n\n

Vad h\u00e4nder n\u00e4r de inkommande ans\u00f6kningarna \u00f6kar?<\/h4>\n\n\n\n

Det \u00e4r ocks\u00e5 viktigt att noga t\u00e4nka \u00f6ver hur responsiv man kan vara n\u00e4r arbetsmarknaden b\u00f6rjar f\u00f6r\u00e4ndras. Om du tar bort en bed\u00f6mning och kandidaterna b\u00f6rjar s\u00f6ka igen, vad ska du g\u00f6ra n\u00e4r du helt pl\u00f6tsligt har fler kandidater \u00e4n tj\u00e4nster? Vad kommer du att anv\u00e4nda dig av f\u00f6r att fatta beslut om vem du ska anst\u00e4lla? Du kommer att n\u00e5 den punkten \u2013 och antagligen snabbare \u00e4n du tror. Kan du s\u00e4kerst\u00e4lla konsekventa beslutskriterier (t.ex. att alla kandidater utv\u00e4rderas p\u00e5 exakt samma s\u00e4tt)? Kommer dina beslut att vara jobbrelaterade och r\u00e4ttvisa? Och hur ska du dokumentera detta? Att ta bort din bed\u00f6mning g\u00f6r detta sv\u00e5rare. Och \u00e4nnu v\u00e4rre, om beslutskriterierna du i slut\u00e4ndan anv\u00e4nder skapar negativa f\u00f6ljder f\u00f6r medlemmar i en skyddad klass, hur kommer du att f\u00f6rsvara din beslutsstrategi med tanke p\u00e5 att du faktiskt hade ett MER giltigt och MINDRE ogynnsamt alternativ tillg\u00e4ngligt?<\/p>\n\n\n\n

Vad mer skulle p\u00e5verkas under urvals- och onboardingprocessen?<\/h4>\n\n\n\n

En bed\u00f6mning g\u00f6r mer f\u00f6r dig \u00e4n att bara fatta urvalsbeslutet. Det kommunicerar dina v\u00e4rderingar, det skapar investeringar i processen och det l\u00e4gger grunden f\u00f6r hur mycket din organisation bryr sig om talang. I m\u00e5nga fall tycker jag att du ska justera dina tr\u00f6skelpo\u00e4ng i tider som dessa, men det \u00e4r n\u00e4stan alltid b\u00e4st att beh\u00e5lla bed\u00f6mningen som den \u00e4r. Att g\u00f6ra detta p\u00e5verkar fortfarande personaloms\u00e4ttningen, det organisatoriska engagemanget och arbetstillfredsst\u00e4llelsen \u2013 b\u00e5de f\u00f6r de du anst\u00e4ller och de som p\u00e5verkas av dina rekryteringsbeslut. Stringensen i genomf\u00f6randet av rekryteringsprocessen rensar bort de som \u00e4r oengagerade och op\u00e5litliga. F\u00f6r en kandidat skapar ett jobberbjudande en k\u00e4nsla av stolthet och prestation och en k\u00e4nsla av n\u00e4rhet till organisationen de s\u00f6ker till som att de fick g\u00f6ra sig f\u00f6rtj\u00e4nta av det. En kortslutning av dessa processer g\u00f6r det sv\u00e5rare att skapa engagemang och f\u00f6rsenar den anst\u00e4lldes onboarding. <\/p>\n\n\n\n

\u00c5terigen, tiderna \u00e4r verkligen tuffa \u2013 l\u00e5ga arbetsl\u00f6shetssiffror och kvardr\u00f6jande pandemieffekter g\u00f6r den nuvarande bristen p\u00e5 tillg\u00e5ng till talanger riktigt sv\u00e5r att hantera. Nyckeln \u00e4r inte att kasta ut barnet med badvattnet, utan snarare att komma ih\u00e5g att bed\u00f6mningar \u00e4r en viktig del f\u00f6r att inte bara v\u00e4lja ut kandidater, utan ocks\u00e5 f\u00f6r att attrahera och beh\u00e5lla dem. Att sl\u00e4ppa din bed\u00f6mning kan verka vara en logisk \u00e5tg\u00e4rd, men v\u00e5ra erfarenheter och data visar att det ofta kan ha motsatt effekt. <\/p>\n\n\n\n

Ist\u00e4llet f\u00f6r att ta s\u00e5dana drastiska steg \u2013 vilket s\u00e4kerligen kommer att leda till negativa resultat \u2013 finns det andra saker du kan g\u00f6ra:<\/p>\n\n\n\n