Hunt, V., Prince, S., Dixon-Fyle, S., & Dolan, K. (2020). Diversity Wins: How inclusion matters. https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/diversity-and-inclusion\/diversity-wins-how-inclusion-matters<\/a><\/p>\n\n\n\n
Under de senaste \u00e5ren har fr\u00e5gan om m\u00e5ngfald, r\u00e4ttvisa och inkludering (DE&I) f\u00f6rst\u00e4rkts av h\u00e4ndelser och r\u00f6relser som #MeToo och Black Lives Matter. M\u00e5ngfald och social r\u00e4ttvisa blir allt viktigare i samh\u00e4llsklimatet och b\u00f6rjar att p\u00e5verka aff\u00e4rsbesluten p\u00e5 ett betydande vis. De har blivit viktiga faktorer f\u00f6r hur anst\u00e4llda och kandidater utv\u00e4rderar arbetsgivarnas attraktivitet. <\/p>\n\n\n\n
F\u00f6retag som fokuserar p\u00e5 r\u00e4ttvisa och vidtar \u00e5tg\u00e4rder f\u00f6r att \u00f6ka m\u00e5ngfalden har en b\u00e4ttre chans att locka till sig och beh\u00e5lla topptalanger. Dessutom har forskare visat positiva aff\u00e4rsresultat f\u00f6r organisationer med diversifierad personalstyrka, i synnerhet de med m\u00e5ngfald inom sina ledningsteam och styrelserum (Hunt, Prince, Dixon-Fyle, & Dolan, 2020). <\/p>\n\n\n\n
Enligt en unders\u00f6kning utf\u00f6rd av Salesforce (Salesforce, 2017) anser 80 % av aff\u00e4rsm\u00e4nnen att f\u00f6retagen har ett ansvar f\u00f6r att \u00e5stadkomma en positiv p\u00e5verkan p\u00e5 samh\u00e4llet, men endast 36 % rapporterade att deras organisationer arbetade aktivt f\u00f6r att uppn\u00e5 m\u00e5ngfald. \u00c4ven om m\u00e5nga organisationer \u00e4r villiga att erk\u00e4nna att de vill fokusera p\u00e5 DE&I och anser att det \u00e4r v\u00e4rdefullt f\u00f6r organisationens allm\u00e4nna v\u00e4lm\u00e5ende, vet de inte vad de ska g\u00f6ra eller var de ska b\u00f6rja.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
N\u00e4r man genomf\u00f6r en stor organisatorisk f\u00f6r\u00e4ndring \u00e4r det viktigt att ha en tydlig vision f\u00f6r slutm\u00e5let. Vad \u00e4r organisatorisk framg\u00e5ng n\u00e4r det handlar om DE&I? Det finns m\u00e5nga m\u00f6jligheter att ta itu med r\u00e4ttvisa och inkludering inom HR-processerna och beslutsfattandet, men de h\u00e4r f\u00f6r\u00e4ndringarna kommer inte att lyckas om organisationens v\u00e4rdesystem och budskap inte h\u00e4nger ihop. <\/p>\n\n\n\n
De olika individerna i en organisation ser antagligen olika p\u00e5 f\u00f6rst\u00e5else, medvetenhet och engagemang f\u00f6r DE&I. Att skapa en konsekvent vision och att skapa f\u00f6rv\u00e4ntningar kommer att hj\u00e4lpa till att styra beteendet n\u00e4r medarbetare arbetar f\u00f6r att st\u00f6dja initiativet. Ett ramverk som mycket v\u00e4l kan till\u00e4mpas p\u00e5 det h\u00e4r problemet med olika niv\u00e5er av engagemang \u00e4r det alliansskapande. Inom ramen f\u00f6r detta \u00e4r det slutliga m\u00e5let att bli en sann allierad f\u00f6r m\u00e5ngfald, r\u00e4ttvisa och inkludering genom att aktivt f\u00f6respr\u00e5ka och vidta \u00e5tg\u00e4rder inom DE&I. <\/p>\n\n\n\n
Alliansskapande \u00e4r inget nytt koncept f\u00f6r den som \u00e4r f\u00f6rtrogen med DE&I-litteraturen. Det vi gillar med den h\u00e4r modellen \u00e4r att den tillst\u00e5r att det \u00e4r en resa att bli allierad, en resa som b\u00f6rjar med medvetenhet och slutar med att de enskilda individerna spelar en mer aktiv roll n\u00e4r det g\u00e4ller att k\u00e4mpa f\u00f6r f\u00f6r\u00e4ndring. <\/p>\n\n\n\n
Nedan beskriver vi v\u00e5r ABC-modell f\u00f6r alliansskapande och dess tre faser:<\/p>\n\n\n\n
Alliansskapandet b\u00f6rjar med en medvetenhet om problemen och erfarenheterna hos grupper som har sv\u00e5rt att h\u00e4vda sina r\u00e4ttigheter. Det \u00e4r ett erk\u00e4nnande av olikheterna och en \u00f6ppenhet f\u00f6r l\u00e4rande. <\/p>\n\n\n\n
Individer i den h\u00e4r fasen identifierar privilegierna och ser hur dessa p\u00e5verkar och bidrar till systematiska f\u00f6rdomar i samh\u00e4llet och deras organisation. Utbildning om omedvetna f\u00f6rdomar \u00e4r en insats som \u00e4r avsedd att hj\u00e4lpa m\u00e4nniskor att p\u00e5b\u00f6rja sin resa genom att \u00f6ka medvetenheten och uppm\u00e4rksamma dem p\u00e5 beteenden som kan uppfattas som mikroaggressioner. Denna fas kr\u00e4ver visst ifr\u00e5gas\u00e4ttande, mental flexibilitet och en vilja att anpassa sitt t\u00e4nkande om milj\u00f6ns natur f\u00f6r alla som befinner sig i den.<\/p>\n\n\n\n
Den andra fasen av alliansskapande r\u00f6r sig fr\u00e5n individuell medvetenhet och \u00f6ppenhet till att demonstrera beteenden. Enskilda individer i denna fas hj\u00e4lper till att skapa en inkluderande milj\u00f6 genom att samla in olika perspektiv, visa empati, lyssna aktivt, kommunicera transparent och visa \u00f6dmjukhet och autenticitet. <\/p>\n\n\n\n
Dessa beteenden, i synnerhet n\u00e4r ledare uppvisar dem, skapar en milj\u00f6 av tillit och psykologisk s\u00e4kerhet. Individer och team \u00e4r mer \u00f6ppna, kreativa och effektiva n\u00e4r de befinner sig i en st\u00f6djande och inkluderande milj\u00f6. I det h\u00e4r skedet tenderar individer att st\u00f6dja DE&I inom sin inflytandesf\u00e4r och kan k\u00e4nna sig obekv\u00e4ma med att formellt s\u00e4ga sin mening eller utmana organisationens policyer.<\/p>\n\n\n\n
Den sista fasen av alliansskapande handlar om p\u00e5verksansarbete. Individer i det h\u00e4r skedet tar sitt beteendem\u00e4ssiga \u00e5tagande till n\u00e4sta niv\u00e5. De tenderar att leta efter m\u00f6jligheter att skapa f\u00f6r\u00e4ndring formellt och informellt. F\u00f6r att kunna lyckas i detta skede m\u00e5ste individerna vara modiga, handlingsorienterade, motst\u00e5ndskraftiga och villiga att engagera sig i stora f\u00f6r\u00e4ndringsarbeten. <\/p>\n\n\n\n
Organisationsf\u00f6r\u00e4ndringar sker inte snabbt eller l\u00e4tt, men de kommer inte att ske alls utan individer i den h\u00e4r fasen. I idealfallet \u00e4r hela organisationen full av allierade som arbetar tillsammans eftersom klimatet st\u00f6der alla dessa beteenden. \u00c5tminstone ska som ett minimum alla organisatoriska ledare uppn\u00e5 alliansskapande f\u00f6r att kunna modellera, identifiera m\u00f6jligheter och anv\u00e4nda sin makt och status f\u00f6r att driva f\u00f6r\u00e4ndringar fram\u00e5t.\u00a0\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
Att skapa inkluderande kultur och klimat \u00e4r ett stort \u00e5tagande och kr\u00e4ver att organisationen hanterar det genom att titta p\u00e5 alla interna processer och p\u00e5 alla niv\u00e5er inom organisationen. Innan du p\u00e5b\u00f6rjar en s\u00e5dan f\u00f6r\u00e4ndring \u00e4r det viktigt att \u00f6verv\u00e4ga var dina anst\u00e4llda och ledare befinner sig p\u00e5 v\u00e4gen mot alliansskapande. Utan allierade som leder anstr\u00e4ngningarna kan organisationens budskap och beteende vara inkongruent och inkonsekvent. <\/p>\n\n\n\n
Dessutom kommer de organisatoriska insatserna sannolikt att tas emot olika av anst\u00e4llda i olika faser. N\u00e4r du v\u00e4ljer insatser, \u00f6verv\u00e4g de som hj\u00e4lper m\u00e4nniskor att komma vidare p\u00e5 deras alliansskapande resa. Att enbart \u00f6ka medvetenheten kommer inte att skapa n\u00e5gra allierade. Se till helheten och fokusera p\u00e5 de aktiviteter och initiativ som skapar allierade \u2013 allierade \u00e5stadkommer f\u00f6r\u00e4ndring och den f\u00f6r\u00e4ndringen leder till en inkluderande kultur.<\/p>\n\n\n\n
Salesforce (2017). The Impact of Equality and Values Driven Business. https:\/\/c1.sfdcstatic.com\/content\/dam\/web\/en_us\/www\/assets\/pdf\/datasheets\/salesforce-research-2017-workplace-equality-and-values-report.pdf<\/a><\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-building-better-organizations-through-inclusive-leadership.jpg\")
<\/figure>