{"id":32795,"date":"2022-03-11T18:03:17","date_gmt":"2022-03-11T18:03:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/stall-de-har-3-fragorna-for-att-forbattra-de-anstalldas-bibehallande\/"},"modified":"2026-01-07T10:09:06","modified_gmt":"2026-01-07T10:09:06","slug":"stall-de-har-3-fragorna-for-att-forbattra-de-anstalldas-bibehallande","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/sv\/blog\/stall-de-har-3-fragorna-for-att-forbattra-de-anstalldas-bibehallande\/","title":{"rendered":"St\u00e4ll de h\u00e4r 3 fr\u00e5gorna f\u00f6r att f\u00f6rb\u00e4ttra de anst\u00e4lldas bibeh\u00e5llande"},"content":{"rendered":"\n

Jag l\u00e4ste nyligen en artikel i Harvard Business Review om b\u00e4sta praxis f\u00f6r exitintervjuer. Exitintervjuer kan vara ett effektivt verktyg f\u00f6r att f\u00f6rst\u00e5 vissa drivkrafter f\u00f6r personaloms\u00e4ttning i organisationen. Men i likhet med m\u00e5nga andra insatser \u00e4r de n\u00f6dv\u00e4ndigtvis reaktiva. Att identifiera trender och m\u00f6nster i personaloms\u00e4ttningen i din organisation kr\u00e4ver data \u2013 vilket inneb\u00e4r att du m\u00e5ste v\u00e4nta p\u00e5 att personaloms\u00e4ttningen sker innan du funderar p\u00e5 ”varf\u00f6r”. <\/p>\n\n\n\n

Visst finns det \u00e4ven proaktiva metoder f\u00f6r att minska personaloms\u00e4ttningen. Viss personaloms\u00e4ttning kan f\u00f6rebyggas genom att man investerar i ledarskapsutbildning, s\u00e4kerst\u00e4ller konkurrenskraftig l\u00f6n\/f\u00f6rm\u00e5ner, skapar en \u00f6nskv\u00e4rd kultur osv. M\u00e5nga av dessa metoder kan vara storskaliga, kostsamma och l\u00e5ngsiktiga. \u00c4ven n\u00e4r vi vet vad som \u00e4r b\u00e4st f\u00f6r organisationen kan vi p\u00e5 grund av aff\u00e4rs- eller resursbegr\u00e4nsningar tyv\u00e4rr inte alltid implementera eller agera utifr\u00e5n den kunskapen.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Mindre gr\u00e4srotsinsatser kan vara en mer genomf\u00f6rbar l\u00f6sning, och det var det som f\u00e5ngade min uppm\u00e4rksamhet i artikeln i Harvard Business Review. F\u00f6rfattarna f\u00f6resl\u00e5r att man genomf\u00f6r regelbundna bibeh\u00e5llandesamtal med medarbetarna. Specifikt f\u00f6resl\u00e5r de tre fr\u00e5gor f\u00f6r att driva p\u00e5 samtal om karri\u00e4rtillfredsst\u00e4llelse och f\u00f6rb\u00e4ttra bibeh\u00e5llande av medarbetarna:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Hj\u00e4lper vi dig att bli effektiv i ditt nuvarande jobb?<\/li>\n\n\n\n
  2. Hj\u00e4lper vi dig att bygga en framg\u00e5ngsrik karri\u00e4r?<\/li>\n\n\n\n
  3. Hj\u00e4lper vi dig att f\u00e5 ett tillfredsst\u00e4llande liv?<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Det jag gillar med den h\u00e4r rekommendationen \u00e4r att den \u00e4r v\u00e4ldigt enkel och slagkraftig. Tillsammans omfattar de h\u00e4r tre fr\u00e5gorna viktiga omr\u00e5den (plan f\u00f6r generationsv\u00e4xling, karri\u00e4rtillfredsst\u00e4llelse och utbr\u00e4ndhet). Svaren p\u00e5 de h\u00e4r fr\u00e5gorna kan hj\u00e4lpa cheferna att f\u00e5 fram id\u00e9er om hur man b\u00e4ttre kan hj\u00e4lpa medarbetarna i hela organisationen. En persons kommentarer och \u00e5sikter kan delas av m\u00e5nga, s\u00e5 de kan vara startpunkten f\u00f6r organisations\u00f6vergripande f\u00f6rb\u00e4ttringar innan m\u00e4nniskor ger sig av f\u00f6r att gr\u00e4set \u00e4r gr\u00f6nare n\u00e5gon annanstans. <\/p>\n\n\n\n

    F\u00f6r det andra \u00e4r de h\u00e4r fr\u00e5gorna personliga. Organisations\u00f6vergripande unders\u00f6kningar om engagemang och st\u00e4ndiga f\u00f6rb\u00e4ttringar \u00e4r v\u00e4rdefulla f\u00f6r insatser p\u00e5 h\u00f6g niv\u00e5.\u00a0 S\u00e5dana unders\u00f6kningar ger dock ingen information om en anst\u00e4llds personliga v\u00e4rderingar, dr\u00f6mmar och gr\u00e4nser. Individuell h\u00e4nsyn \u00e4r en del av det som skapar en bra ledare, men cheferna m\u00e5ste f\u00f6rst l\u00e4ra sig mer om personen f\u00f6r att kunna g\u00f6ra detta p\u00e5 ett effektivt s\u00e4tt. Genom att st\u00e4lla de h\u00e4r fr\u00e5gorna f\u00e5r cheferna m\u00f6jlighet att l\u00e4ra k\u00e4nna sina anst\u00e4llda. Det \u00f6ppnar d\u00f6rren f\u00f6r samtal om karri\u00e4rm\u00e5l, balansen mellan arbete och privatliv och vad medarbetaren k\u00e4nner sig frustrerad \u00f6ver just nu. Rustade med denna information blir cheferna b\u00e4ttre rustade att bygga relationer, engagera medarbetarna, mildra stressen, k\u00e4mpa f\u00f6r medarbetarnas behov och utveckla attraktiva karri\u00e4rv\u00e4gar inom organisationen. Samtidigt f\u00e5r medarbetarna h\u00f6ra n\u00e5gon som s\u00e4ger: ”Jag ser dig, jag h\u00f6r dig, jag bryr mig om dig… och jag ska g\u00f6ra n\u00e5got \u00e5t det.”\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

    Att prioritera dessa fr\u00e5gor vid regelbundna incheckningar st\u00e4rker slutligen den aktuella forskningen och den allm\u00e4nna uppfattningen om att konsekvent, p\u00e5g\u00e5ende feedback \u00e4r mer fruktbar \u00e4n mindre frekventa ber\u00f6ringspunkter. Genomf\u00f6r bibeh\u00e5llandesamtalen med j\u00e4mna mellanrum snarare \u00e4n att ha de h\u00e4r samtalen i slutet eller b\u00f6rjan av \u00e5ret. I likhet med nya ”spontanunders\u00f6kningar”, vilka syftar till att samla in realtidsdata om organisationens nuvarande tillst\u00e5nd, g\u00f6r ett regelbundet inf\u00f6rlivande av de h\u00e4r fr\u00e5gorna att cheferna inte riskeras att \u00f6verraskas av l\u00e5g moral, missn\u00f6je eller utbr\u00e4ndhet \u2013 eller \u00e4nnu v\u00e4rre, en k\u00e4nsla av \u00e5nger (”Om jag bara hade vetat att han\/hon k\u00e4nde s\u00e5 h\u00e4r skulle jag kunna ha X.”). <\/p>\n\n\n\n

    Dessutom \u00e4r det vid incheckningar med chefer enkelt att fokusera p\u00e5 jobbets taktiska karakt\u00e4r. Att till exempel diskutera status f\u00f6r aktuella projekt, var han\/hon st\u00e5r i fr\u00e5ga om vissa m\u00e4tetal och dela med sig av r\u00e5d om hur man hanterar en tuff situation.\u00a0 H\u00e4r \u00e4r ett f\u00f6rslag \u2013 starta en regelbunden incheckning med de tre bibeh\u00e5llandefr\u00e5gorna, diskutera sedan de taktiska fr\u00e5gorna om det finns tid. Ditt arbete kommer att bli gjort. Det g\u00f6r det alltid. Men det \u00e4r h\u00e4r och nu du kan och ska b\u00f6rja f\u00f6rst\u00e5 och redog\u00f6ra f\u00f6r personaloms\u00e4ttningens drivkrafter.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

    Som mitt favoritcitat om l\u00f6pning lyder: ”Tror du att du kommer att springa imorgon?\u00a0Kom ih\u00e5g att det sa du ig\u00e5r.” S\u00e5, b\u00f6rja nu, innan morgondagen kommer.<\/p>\n\n\n\n

    \"\"<\/figure>
    \n

    P\u00e5verka inl\u00e4rning och prestation med \u00e5terkoppling<\/h4>\n\n\n\n

    Tre s\u00e4tt att driva din organisation fram\u00e5t med \u00e5terkoppling<\/h5>\n\n\n\n

    Trots att vi alla har sysslar med det i \u00e5rtionden st\u00e4lls ofta fr\u00e5gan ”Kan \u00e5terkoppling verkligen st\u00f6dja f\u00f6retagets prestationer?” <\/p>\n\n\n\n

    Och samtidigt som vi vet att \u00e5terkoppling fr\u00e4mjar tillv\u00e4xt och utveckling, vet vi ocks\u00e5 att den inte fungerar i ett vakuum. <\/p>\n\n\n\n

    I den h\u00e4r guiden kommer du att l\u00e4ra dig att \u00e5terkoppling kan st\u00f6dja f\u00f6ljande talangutmaningar:<\/p>\n\n\n\n