{"id":32784,"date":"2022-03-11T18:03:07","date_gmt":"2022-03-11T18:03:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/hur-man-gor-chefer-till-ledare\/"},"modified":"2026-01-07T11:11:45","modified_gmt":"2026-01-07T11:11:45","slug":"hur-man-gor-chefer-till-ledare","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/sv\/blog\/hur-man-gor-chefer-till-ledare\/","title":{"rendered":"Hur man g\u00f6r chefer till ledare"},"content":{"rendered":"\n

Alla ledare \u00e4r inte n\u00f6dv\u00e4ndigtvis chefer, men alla chefer m\u00e5ste vara ledare. Faktum \u00e4r att vi \u00e4r beroende av arbetsledare och chefer f\u00f6r att leda den st\u00f6rsta personalstyrkan till dess m\u00e5l att uppfylla organisationens mission. M\u00e5nga av oss vet att de flesta chefer tyv\u00e4rr inte \u00e4r fantastiska ledare.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Missriktat urval, d\u00e5lig utformning av arbetet och sj\u00e4lva anv\u00e4ndningen av termerna ”chef” eller ”arbetsledare”, allt detta f\u00f6rst\u00e4rker kulturen hos en ledare som faktiskt inte leder. I mitt arbete med organisationer pratar vi om de som leder inom organisationen och m\u00e5nga g\u00e5nger pratar vi specifikt om de ledare som \u00e4r chefer. Ett vanligt tema jag har sett \u00e4r den organisatoriska insikten att cheferna inte riktigt leder \u2013 snarare chefar de, precis som namnet antyder att de ska. De kommer fram till den h\u00e4r insikten p\u00e5 olika s\u00e4tt, men m\u00e5nga g\u00e5nger visar det sig genom att visionen om seniort ledarskap inte implementeras i hela organisationen.<\/p>\n\n\n\n

Det kulturella timglaset<\/h4>\n\n\n\n

Det h\u00e4r \u00e4r vad vi har kallat ”det kulturella timglaset”. – De seniora ledarna har en fantastisk vision, personalen vill genomf\u00f6ra den visionen, men det finns en flaskhals som hindrar den fr\u00e5n att bli verklighet. Och i m\u00e5nga fall \u00e4r detta inte chefernas fel. Deras jobb \u00e4r utformade p\u00e5 ett s\u00e4tt som tvingat dem att bli administrat\u00f6rer ist\u00e4llet f\u00f6r ledare. De vill helt enkelt f\u00e5 uppgiften utf\u00f6rd eftersom deras jobb \u00e4r beroende av det, vilket inte ger dem tid att leda och coacha sina anst\u00e4llda genom att skapa innovationer och fr\u00e4mja f\u00f6r\u00e4ndring.<\/p>\n\n\n\n

\"talogy<\/figure>\n\n\n\n

Jag tror att bristen p\u00e5 ledarskap fr\u00e5n chefer \u00e4r anledningen till att 360 \u00e5terkoppling blev popul\u00e4rt. Rapporterar du till en bra ledare vet du var du st\u00e5r under hela \u00e5ret. Du ger och f\u00e5r regelbunden \u00e5terkoppling. I m\u00e5nga fall finns det inget behov av en prestationsutv\u00e4rdering, f\u00f6rutom kanske f\u00f6r att kommunicera en l\u00f6ne\u00f6kning. Men eftersom vi har m\u00e5nga chefer som inte \u00e4r riktiga ledare, m\u00e5ste organisationerna tvinga fram \u00e5terkopplingssamtal f\u00f6r att s\u00e4kerst\u00e4lla att de sker minst en g\u00e5ng om \u00e5ret. F\u00f6r att l\u00e4sa mer om detta \u00e4mne, ladda ner vitboken, Where Has Performance Management Gone?<\/p>\n\n\n\n

Det \u00e4r l\u00e4tt att peka p\u00e5 problem, men mycket sv\u00e5rare att komma p\u00e5 en l\u00f6sning<\/h4>\n\n\n\n

I det h\u00e4r fallet m\u00e5ste l\u00f6sningen ha m\u00e5nga delar och komma fr\u00e5n en kultur av \u00e5terkoppling och coachning. Att v\u00e4lja chefer som har ledarskapspotential och kan coacha andra \u00e4r halva jobbet. Den andra h\u00e4lften handlar om att ge dem tillg\u00e5ng till utvecklingsm\u00f6jligheter, f\u00f6rebilder och regelbunden \u00e5terkoppling. Bara det att hj\u00e4lpa cheferna att se sig sj\u00e4lva som ledare \u00e4r ett stort steg fram\u00e5t. De m\u00e5ste prioritera coachning och att ge \u00e5terkoppling till sina anst\u00e4llda innan de g\u00e5r vidare till andra, mindre viktiga administrativa aspekter av sina jobb.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>
\n

Att identifiera och v\u00e4lja ut personer med h\u00f6g potential<\/h4>\n\n\n\n

Vi st\u00e5r inf\u00f6r ett talangkrig.<\/h5>\n\n\n\n

Framst\u00e5ende ledare \u00e4r sv\u00e5ra att hitta och \u00e4nnu sv\u00e5rare att beh\u00e5lla i en konkurrenskraftig global ekonomi. <\/p>\n\n\n\n

Nu mer \u00e4n n\u00e5gonsin \u00e4r att det en viktig del av varje framg\u00e5ngsrik organisations talangstrategi att identifiera, utveckla och engagera personer med h\u00f6g potential. De vet att deras kultur drivs av deras ledare och de vet ocks\u00e5 att h\u00f6gpresterande ledare kan f\u00f6rknippas med alla m\u00f6jliga positiva resultat (t.ex. \u00f6kat bibeh\u00e5llande av personal, h\u00f6gre po\u00e4ng f\u00f6r medarbetarengagemang). <\/p>\n\n\n\n

Ladda ner v\u00e5r vitbok f\u00f6r att ta reda p\u00e5:<\/p>\n\n\n\n