- \n
- Var tydlig med dina avsikter. F\u00f6rbered f\u00f6r samtalet genom att \u00e5terupprepa m\u00e5len f\u00f6r 360-processen, samtidigt som du p\u00e5minner medarbetaren om att inte ta n\u00e5gon konstruktiv \u00e5terkoppling personligen. Varje enskild anst\u00e4lld har utrymme f\u00f6r f\u00f6rb\u00e4ttringar oavsett niv\u00e5, erfarenhet eller tj\u00e4nst.<\/li>\n\n\n\n
- Fr\u00e5ga personen som f\u00e5r \u00e5terkoppling om hans eller hennes egna styrkor och svagheter. Att be om detta i f\u00f6rv\u00e4g anger tonen f\u00f6r resten av m\u00f6tet eftersom de anst\u00e4llda ofta \u00e4r mer medvetna om dessa egenskaper \u00e4n de inser. De h\u00e4r exemplen kommer att hj\u00e4lpa till att utforma resten av diskussionen eftersom \u00e5terkopplingen fr\u00e5n deras arbetsledare, kolleger och underordnade sannolikt kommer att vara samst\u00e4mmig och man kan h\u00e4nvisa till den, och f\u00f6rst\u00e4rka var de utm\u00e4rker sig och var de kan bli b\u00e4ttre.<\/li>\n\n\n\n
- B\u00f6rja samtalet med styrkorna. De flesta av oss f\u00f6redrar att h\u00f6ra om vad vi g\u00f6r bra snarare \u00e4n om var vi har utrymme f\u00f6r f\u00f6rb\u00e4ttringar. Inleder man processen med positiva nyheter fungerar det som en p\u00e5minnelse om att vissa saker g\u00f6rs bra innan den konstruktiva \u00e5terkopplingen levereras.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Under \u00e5terkopplingsprocessen:<\/h4>\n\n\n\n
- \n
- Se till att det blir ett dubbelriktat samtal och uppmuntra till fr\u00e5gor. Det finns ingen som gillar att sitta i ett m\u00f6te d\u00e4r de k\u00e4nner att n\u00e5gon pratar till dem, i synnerhet inte n\u00e4r det handlar om personlig \u00e5terkoppling. Skapar man en \u00f6msesidig dialog kommer det att k\u00e4nnas mindre formellt och mottagaren blir mer avsp\u00e4nd.<\/li>\n\n\n\n
- Kom ih\u00e5g att det finns b\u00e5de positiva och negativa sidor med varje del av \u00e5terkopplingen. Till exempel kanske n\u00e5gon som har en god k\u00e4nsla f\u00f6r detaljer inte klarar av att vara en vision\u00e4r f\u00f6r framtiden. Samarbeta i s\u00e5 fall med honom eller henne f\u00f6r att ge f\u00f6rslag p\u00e5 hur man kommer ifr\u00e5n detaljerna och ett kortsiktigt angreppss\u00e4tt f\u00f6r att ist\u00e4llet se konsekvenserna p\u00e5 l\u00e5ng sikt. P\u00e5peka att b\u00e5da angreppss\u00e4tten \u00e4r viktiga, men att det yttersta m\u00e5let \u00e4r att uppn\u00e5 en balans mellan de tv\u00e5.<\/li>\n\n\n\n
- Var objektiv, genuin och icke-d\u00f6mande. Hur du framf\u00f6r budskapet \u00e4r otroligt viktigt eftersom du inte vill att personerna ska k\u00e4nna sig nedslagna n\u00e4r de l\u00e4mnar m\u00f6tet. Det \u00e4r naturligtvis inte m\u00e5let med den h\u00e4r \u00f6vningen och de kommer att vara mycket mindre ben\u00e4gna att genomf\u00f6ra positiva f\u00f6r\u00e4ndringar om de k\u00e4nner att de har f\u00e5tt verbalt ”stryk”. Det kanske l\u00e5ter sj\u00e4lvklart, men var v\u00e4nlig och direkt under hela interaktionen.<\/li>\n\n\n\n
- Anv\u00e4nd exempel p\u00e5 beteende och h\u00e4nvisa till jobbsammanhanget \u2013 och var specifik. Om du \u00e4r som jag kan exempel g\u00f6ra en enorm skillnad f\u00f6r genomf\u00f6randet. Om jag k\u00e4nner att jag vet hur man genomf\u00f6r en del av de h\u00e4r f\u00f6rslagen \u00e4r det mycket mer sannolikt att jag aktivt \u00e5stadkommer en f\u00f6r\u00e4ndring. Om jag k\u00e4nner att det \u00e4r mer abstrakt kommer jag att beh\u00f6va k\u00e4mpa f\u00f6r att g\u00f6ra verkliga framsteg. Dela upp \u00e5terkopplingen i l\u00e4ttsm\u00e4lta bitar som \u00e4r l\u00e4tta att f\u00f6rst\u00e5.<\/li>\n\n\n\n
- Var konstruktiv \u2013 fokusera p\u00e5 framtiden och p\u00e5 n\u00e4sta steg. P\u00e5minn dem om att tanken inte \u00e4r att de ska k\u00e4nna att de st\u00e5r inf\u00f6r r\u00e4tta, utan att helt enkelt ta upp omr\u00e5den d\u00e4r f\u00f6rb\u00e4ttringar kan ske. Formulera din \u00e5terkoppling p\u00e5 ett positivt s\u00e4tt, som ”n\u00e4r du v\u00e4l har bem\u00e4strat den f\u00e4rdigheten kan du t\u00e4nka p\u00e5 att arbeta med den h\u00e4r f\u00e4rdigheten”. Det h\u00e4r g\u00f6r att f\u00f6rb\u00e4ttringar verkar vara m\u00f6jliga att uppn\u00e5, samtidigt som det uppmuntrar dem att bryta ner utvecklings\u00e5terkopplingen i mindre m\u00e5l ist\u00e4llet f\u00f6r att f\u00f6rs\u00f6ka arbeta med allt p\u00e5 en g\u00e5ng.<\/li>\n\n\n\n
- Ber\u00f6m styrkorna men var inte r\u00e4dd f\u00f6r eller tveka att ge \u00e5terkoppling som ber\u00f6r utveckling. \u00c4ven om ”duktigt jobbat” kan vara nog s\u00e5 motiverade, f\u00e5r du mycket mindre nytta av den h\u00e4r \u00f6vningen om du inte \u00e4gnar lite tid \u00e5t de svagheter som identifierats. Vi f\u00e5r inte gl\u00f6mma att en 360 till namnet indikerar en v\u00e4l avv\u00e4gd syn p\u00e5 den anst\u00e4llda och dennes arbetsstil, b\u00e5de det som \u00e4r bra och det som \u00e4r d\u00e5ligt.<\/li>\n\n\n\n
- Avsluta alltid positivt. Ett enkelt exempel \u00e4r: ”Du har en del fantastiska styrkor \u2013 l\u00e5t oss fokusera p\u00e5 n\u00e5gra omr\u00e5den f\u00f6r att hj\u00e4lpa dig att lyckas \u00e4nnu b\u00e4ttre.” Du vill att de ska k\u00e4nna sig n\u00f6jda med vad de g\u00f6r bra p\u00e5 sitt jobb och st\u00e4rkta att f\u00f6rb\u00e4ttra sig p\u00e5 de omr\u00e5den d\u00e4r de kan ha vissa luckor.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Efter \u00e5terkopplingsprocessen:<\/h4>\n\n\n\n
- \n
- BONUSTIPS:<\/strong> F\u00e5 det att fastna. Det h\u00e4r m\u00f6tet f\u00e5r inte vara sista g\u00e5ngen de h\u00e4r rekommendationerna diskuteras. Arbeta in den h\u00e4r \u00e5terkopplingen i medarbetarens individuella utvecklingsplan och g\u00f6r den till en punkt att st\u00e4mma av om dennes framsteg minst en g\u00e5ng i kvartalet.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Som mellanhand mellan de som besvarat enk\u00e4ten och mottagaren spelar du en mycket viktig roll. \u00c4ven om det inte alltid \u00e4r den mest bekv\u00e4ma diskussionen att f\u00f6ra kan du vara avg\u00f6rande f\u00f6r om hela processen blir effektiv. Ingen press s\u00e5klart, men desto viktigare f\u00f6r dig att finslipa dina f\u00e4rdigheter som den som levererar resultaten.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-advice-guide-cover-five-progressive-ways-to-use-360-questionnaires.jpg\")
<\/figure>\nFem stegvisa s\u00e4tt att anv\u00e4nda 360-fr\u00e5geformul\u00e4r<\/h4>\n\n\n\n
Beh\u00e5ll och utveckla goda talanger inom organisationer<\/h5>\n\n\n\n
360-gradersenk\u00e4ter f\u00f6rbises ofta n\u00e4r det g\u00e4ller de olika s\u00e4tt som de effektivt kan inf\u00f6rlivas i organisatoriska processer utanf\u00f6r de traditionella \u00e5rliga utv\u00e4rderingarna. Att samarbeta med och utveckla anst\u00e4llda i en v\u00e4rld som blir alltmer VUCA (volatile, uncertain, complex, and ambiguous – volatil, os\u00e4ker, komplex och tvetydig) \u00e4r v\u00e4rdefullare \u00e4n n\u00e5gonsin tidigare. Ladda ner v\u00e5r r\u00e5dgivande guide f\u00f6r att ta reda p\u00e5 stegvisa s\u00e4tt att anv\u00e4nda 360-graders fr\u00e5geformul\u00e4r:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Prestationsm\u00f6ten<\/li>\n\n\n\n
- Kulturf\u00f6r\u00e4ndring<\/li>\n\n\n\n
- Uppf\u00f6ljning fr\u00e5n utvecklingscenter<\/li>\n\n\n\n
- Sp\u00e5ra och h\u00e5ll program f\u00f6r h\u00f6g potential och ledarskap vid liv<\/li>\n\n\n\n
- Coachning<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- BONUSTIPS:<\/strong> F\u00e5 det att fastna. Det h\u00e4r m\u00f6tet f\u00e5r inte vara sista g\u00e5ngen de h\u00e4r rekommendationerna diskuteras. Arbeta in den h\u00e4r \u00e5terkopplingen i medarbetarens individuella utvecklingsplan och g\u00f6r den till en punkt att st\u00e4mma av om dennes framsteg minst en g\u00e5ng i kvartalet.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n