De kans is groot dat dit niet echt het geval is. Het onderzoek naar en de literatuur over promotieprocedures schieten jammerlijk tekort, wat een teleurstellende maar accurate weerspiegeling is van de manier waarop de meeste organisaties dit proces benaderen.\u00a0In theorie is deze afwezigheid van discipline logisch: u hebt assessments nodig wanneer u nieuwe werknemers werft omdat u geen gegevens hebt over vroegere prestaties, maar wanneer het tijd is voor promoties, hebt u al gezien waartoe die persoon in staat is.\u00a0Zolang u objectieve criteria hebt voor de nieuwe functie, en iemand in gedachten die goed lijkt te passen, zou u er helemaal klaar voor moeten zijn – toch?\u00a0
Fout. In theorie werkt dit allemaal, maar in werkelijkheid heeft het promotieproces dringend behoefte aan dezelfde nauwgezetheid en aandacht voor detail die u aan uw selectieproces besteedt.\u00a0Hier is waarom:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- De geschiktheid voor een nieuwe functie zou niet gebaseerd moeten zijn op de prestaties in een oude functie.\u00a0Een van de meest voorkomende fouten bij promotie is wanneer een top-werknemer wordt geselecteerd om een team te leiden, puur op basis van de eigenschappen die van hem of haar een geweldige individuele bijdrager hebben gemaakt.\u00a0Vaak verschilt de functie waarin u iemand promoveert behoorlijk van de functie die hij of zij daarvoor had, vooral op leidinggevend niveau. U beschikt misschien over uitgebreide prestatiegegevens over de aandacht voor detail of de werkethiek van die werknemer, maar hebt u ooit de kans gehad om hem of haar te observeren in een coachende rol of bij het werken met meerdere teams? Als de nieuwe functie een aantal belangrijke aspecten heeft waarover u geen gegevens hebt, gaat u er in feite blindelings in. Een assessment of functievoorbeeld kan een ongelooflijk informatieve puls zijn over hoe de gepromoveerde werknemer met zijn of haar nieuwe verantwoordelijkheden zal omgaan.\u00a0\u00a0<\/li>\n\n\n\n
- U zult waarschijnlijk bevooroordeeld zijn, positief of negatief.\u00a0Er zijn tal van redenen om geen sociale media te gebruiken bij het werven van nieuwe werknemers, maar een van de belangrijkste is dat u geen informatie wilt opnemen in uw wervingsbesluit die niets met het werk te maken heeft. Dit wordt echter bijna onmogelijk wanneer het om promoties gaat, en u zult in deze situaties veel eerder “op uw gevoel afgaan”. In sommige gevallen kan dit een vooroordeel tegen de kandidaat inhouden (misschien zijn ze niet erg vriendelijk tegen u, of zag u ze een keer in slaap vallen tijdens een teamvergadering), en in andere gevallen kan het hen op oneerlijke wijze populair bij u maken (ze brengen altijd donuts mee op vrijdag, of hun kind gaat naar dezelfde school als dat van u). Hoe dan ook, deze informatie is niet relevant voor de functie in kwestie en zorgt dus voor fouten in uw promotiebeslissing. Door een assessment te gebruiken om de sterke en zwakke punten van elke kandidaat in kaart te brengen, weet u zeker dat u ze vergelijkt met een gemeenschappelijke norm en dat u eerlijk bent in uw evaluatie.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
U mag trots zijn op uw solide selectiesysteem, maar u moet evenveel aandacht besteden aan uw promotieproces. Uw werknemers verdienen het.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/cta-ebook-cover-nine-assessment-types.jpg\")
<\/figure>\nVind de juiste match: negen soorten assessments<\/h4>\n\n\n\n
Assessments behoren tot de krachtigste tools die HR-professionals tot hun beschikking hebben om de beste mensen aan te nemen, ontwikkelbehoeftes te identificeren en leiderschapspotentie te kwantificeren.<\/h5>\n\n\n\n
Het is belangrijk om te weten wat de kenmerken van elk type assessment zijn, zodat je de keuze af kunt stemmen op je wervings- en ontwikkeldoelen. <\/p>\n\n\n\n
In dit e-book vind je informatie over:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Doelen\u00a0\u2013 wat wordt met welk type assessment gemeten?<\/li>\n\n\n\n
- Voordelen en nadelen\u00a0\u2013 wat zijn de sterke en minder sterke punten van elk type assessment?<\/li>\n\n\n\n
- Use cases\u00a0\u2013 voor welke rollen of functies kun je de verschillende assessment inzetten?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n