Er zijn verschillende manieren om deze fase aan te pakken, afhankelijk van waar je nu staat. Heb je al een robuust, goed ingebed competentieraamwerk? Heb je recent een grondige jobanalyse uitgevoerd die duidelijk maakt welke persoonlijke kenmerken onderscheidend zijn voor succes? Of begin je juist net met het verkennen van kenmerken buiten het CV \u2014 verder dan eerdere functies of kwalificaties?<\/p>\n\n\n\n
De antwoorden op deze vragen helpen bepalen of je het beste kunt voortbouwen op wat er al is, of dat je een bestaand skills-framework en bijbehorende taxonomie wilt gebruiken die goed aansluit bij jouw behoeften.<\/p>\n\n\n\n
2. Afstemmen: Skills koppelen aan rollen en organisatiestrategie<\/h3>\n\n\n\n
Nu je een compleet raamwerk hebt opgesteld van de skills die ertoe doen, is het tijd om je skills-based hiring initiatieven te verbinden met de bredere organisatiestrategie en met specifieke rollen \u2014 zowel de functies van nu als die van de toekomst.<\/p>\n\n\n\n
Bedenk welke kernvaardigheden organisatiebreed gelden en voor iedereen belangrijk zijn, ongeacht de rol. Daarnaast is het belangrijk om te bepalen welke skills juist functie-, rol- of niveauspecifiek zijn. Gebruik hierbij vooral een toekomstgerichte blik: kijk niet alleen naar de skills die vandaag noodzakelijk zijn, maar ook naar wat over zes, twaalf of vierentwintig maanden essentieel wordt. Methoden zoals visionary interviews<\/em> met strategische leiders en het doornemen van groeiplannen kunnen helpen om deze toekomstige behoeften duidelijk te krijgen.<\/p>\n\n\n\n In deze fase is het bovendien belangrijk om te begrijpen hoe verschillende skills zich verhouden tot prestatiemetingen, bedrijfsresultaten en strategische doelen. Dat inzicht helpt je focussen op de gebieden die \u00e9cht impact maken en zorgt ervoor dat je aanpak niet alleen een proces is om rollen te vervullen, maar een drijvende kracht wordt achter organisatiesucces.<\/p>\n\n\n\n Voordat je stappen kunt zetten en veranderingen kunt doorvoeren met een skills-based hiring aanpak, is het belangrijk om te weten waar je organisatie nu staat. In deze fase draait het daarom om het cre\u00ebren van een goed beeld van het huidige interne skills-landschap. Stel jezelf vragen als:<\/p>\n\n\n\n Een gedetailleerde workforce talent audit<\/em> is hierbij zeer waardevol. Een multi-method aanpak \u2014 bijvoorbeeld een combinatie van 360-feedback<\/a> en skills assessments \u2014 helpt om een compleet beeld te vormen. Deze aanpak levert de inzichten en data op die nodig zijn om deze cruciale vragen te beantwoorden, zodat je weloverwogen beslissingen kunt nemen en prioriteiten kunt stellen.<\/p>\n\n\n\n Deze fase legt het fundament voor het opbouwen van een high performing workforce op basis van feiten en inzichten, in plaats van aannames.<\/p>\n\n\n\n Nu je de skills gaps binnen je workforce in kaart hebt gebracht, is het tijd om nieuwe kandidaten te beoordelen op de skills die jouw organisatie nodig heeft \u2014 voor de rollen van nu \u00e9n die van de toekomst. Gebruik hiervoor psychometrische assessments met een bewezen staat van dienst, waarbij de validiteit, fairness en betrouwbaarheid goed onderbouwd en gemakkelijk inzichtelijk zijn.<\/p>\n\n\n\n Tijdens het assessmentproces is het belangrijk om zowel functie\u00adspecifieke als overdraagbare skills te meten. Effectieve skills-based hiring gaat verder dan beoordelen wat kandidaten vandaag kunnen; het kijkt breder door ook hun skills foundations<\/em> te evalueren. Dit zijn persoonlijke kenmerken zoals persoonlijkheid, cognitieve capaciteiten, emotionele intelligentie, motivatie en waarden. Deze eigenschappen zijn doorgaans stabieler dan skills zelf \u2014 zeker in tijden van snelle technologische verandering \u2014 en bieden waardevol inzicht in iemands skills potential<\/em>. Skills potential<\/em> verwijst naar de mate waarin iemand in staat is specifieke skills te ontwikkelen en nieuwe vaardigheden aan te leren. In de praktijk wordt skills potential<\/em> meestal beoordeeld via online assessments, terwijl skills proficiency<\/em> \u2014 de mate waarin iemand een skill al beheerst \u2014 geschikter is om te meten tijdens face-to-face onderdelen van het selectieproces.<\/p>\n\n\n\n Met een helder beeld van de huidige skills in je workforce \u00e9n een duidelijk beeld van de gewenste toekomstige situatie, richt deze stap van de skills-based hiring guide zich op het mobiliseren van je bestaande talent. Het gaat erom optimaal gebruik te maken van de vaardigheden en potentie van de mensen die je al in huis hebt.<\/p>\n\n\n\n Kijk of de benodigde skills daadwerkelijk aanwezig zijn binnen elk team. Is dat niet het geval, onderzoek dan of er medewerkers in andere delen van de organisatie zijn die deze gaten kunnen opvullen. Door de verzamelde inzichten te gebruiken, kun je talent effectiever inzetten \u2014 bijvoorbeeld door mensen tussen teams te verplaatsen of hen aan nieuwe projecten toe te wijzen. Vergeet daarbij niet dat skills slechts \u00e9\u00e9n deel van het totaalplaatje zijn. Houd ook rekening met motivatie, interesses en teamfit.<\/p>\n\n\n\n Deze inzichten kun je bovendien inzetten om gerichte ontwikkeloplossingen<\/a> aan te bieden. Door je investeringen te richten op de meest kritieke of impactvolle gaps, kun je kosteneffectieve, collectieve ontwikkeltrajecten cre\u00ebren voor je huidige medewerkers.<\/p>\n\n\n\n Tot slot een belangrijk element dat vaak wordt vergeten: skills-based hiring is een doorlopend proces. Skills zijn niet statisch \u2014 ze ontwikkelen zich continu, net als de eisen van functies en de behoeften van je workforce. Naarmate technologie zich verder ontwikkelt en organisatiedoelen verschuiven, moet je skills-taxonomie meegroeien om te blijven weerspiegelen wat in de toekomst nodig is om succesvol te zijn.<\/p>\n\n\n\n Daarom is het essentieel om je skills-based hiring aanpak regelmatig te herzien: wat meet je, hoe meet je het en waarom? Dragen de skills waarop je focust nog steeds bij aan prestaties? Zijn er nieuwe capabilities die belangrijker worden? Prestatiegegevens en talentmetrics kunnen hierbij waardevolle inzichten bieden \u2014 mits je ze goed verzamelt en gebruikt.<\/p>\n\n\n\n Door skills-based hiring te benaderen als een cyclisch, continu proces, zorg je ervoor dat je wervingsstrategie relevant en toekomstbestendig blijft \u2014 klaar voor de voortdurende veranderingen die onvermijdelijk op ons afkomen.<\/p>\n\n\n\n Als je nog aan het uitzoeken bent hoe je skills-based hiring moet implementeren, ben je zeker niet de enige. Door de basis goed te defini\u00ebren, deze te verbinden met de bredere organisatie om mogelijke gaps te ontdekken \u00e9n dit proces regelmatig te herzien en te optimaliseren, haal je het meeste uit je skills-based hiring aanpak. Gebruik deze zes stappen als een routekaart \u2014 niet alleen om te bepalen of dit de juiste benadering is voor jouw organisatie, maar ook om ervoor te zorgen dat het een effectieve, toekomstbestendige aanpak wordt voor de komende jaren.<\/p>\n\n\n\n Traditionele wervingsmodellen schieten tekort in de snelle, technologiegedreven wereld van vandaag. Ons nieuwste eBook, Making skills-based hiring work, biedt duidelijke en praktische strategie\u00ebn om HR-leiders en talentprofessionals te helpen de overstap te maken van verouderde, kwalificatiegerichte werving naar een dynamische skills-first aanpak.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n Je hebt het voorbereidende werk gedaan om een skills-based hiring strategie te ontwikkelen \u2014 maar de vertaalslag naar de praktijk blijkt lastiger dan gedacht. In dit eBook gaan we in op de meest voorkomende uitdagingen bij de overstap naar skills-first hiring en delen we praktische manieren om vooruitgang te boeken en echte resultaten te realiseren.<\/p>\n\n\n\n Waarom skills, waarom nu?<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Veelvoorkomende mythes ontkracht<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Skills-based hiring laten werken voor jouw organisatie<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Zes concrete stappen om skills-based hiring te implementeren<\/strong><\/strong><\/p>\n\n\n\n Download Making skills-based hiring work en maak de stap van strategie naar praktijk binnen je skills-based hiring aanpak. Let op: deze content is alleen beschikbaar in het Engels.<\/p>\n\n\n\n * World Economic Forum (2025). The Future of Jobs Report 2025. Gen\u00e8ve: World Economic Forum. Op 11 april 2025 opgehaald van: https:\/\/www.weforum.org\/publications\/the-future-of-jobsreport-2025<\/em><\/a><\/sup><\/em><\/p>\n\n\n\n3. Analyseren: Breng de sterke punten en skills gaps in je workforce in kaart<\/h3>\n\n\n\n
\n
4. Beoordelen: Evalueer skills met vertrouwen<\/h3>\n\n\n\n
5. Mobiliseren: Zet skills-inzichten om in actie<\/h3>\n\n\n\n
6. Evolueren: Gebruik data voor voortdurende verbetering<\/h3>\n\n\n\n
Skills-based hiring implementeren \u2014 en duurzaam laten werken<\/h2>\n\n\n\n
![\"Making](\"https:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/Talogy-Skills-based-Hiring-ebook-cover-791x1024.jpg\")
<\/figure>Zo laat je skills-based hiring voor je werken<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Organisaties verwachten dat 39% van de vaardigheden van medewerkers tegen 2030 verandert of verouderd is*<\/h3>\n\n\n\n
\n
\n
\n
\n