{"id":97374,"date":"2025-02-18T02:00:00","date_gmt":"2025-02-18T02:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/content-stg-talogy.pantheonsite.io\/?p=97374"},"modified":"2026-02-05T11:52:51","modified_gmt":"2026-02-05T11:52:51","slug":"preparer-lavenir-lia-et-le-risque-de-tricherie-dans-le-recrutement-des-jeunes-talents","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/fr\/blog\/preparer-lavenir-lia-et-le-risque-de-tricherie-dans-le-recrutement-des-jeunes-talents\/","title":{"rendered":"Pr\u00e9parer l’avenir : L’IA et le risque de tricherie dans le recrutement des jeunes talents"},"content":{"rendered":"\n

L’intelligence artificielle g\u00e9n\u00e9rative (IA g\u00e9n\u00e9rative, ou GenAI) est une avanc\u00e9e technologique majeure qui bouleverse le march\u00e9 du travail \u00e0 bien des \u00e9gards. Une \u00e9tude men\u00e9e par  Cibyl for the ISE<\/a> a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que la moiti\u00e9 des \u00e9tudiants utilisaient d\u00e9j\u00e0 l’IA pour les aider lors des process de recrutement. Parce qu’ils constituent la premi\u00e8re g\u00e9n\u00e9ration \u00e0 avoir grandi en immersion totale dans la technologie, il est crucial d’\u00e9valuer comment les candidats de la g\u00e9n\u00e9ration Z tirent parti de l’IA g\u00e9n\u00e9rative et remod\u00e8lent le march\u00e9 de l’emploi. Chez Talogy, nous avons men\u00e9 une recherche mondiale pour recueillir les points de vue des responsables du recrutement et des professionnels en d\u00e9but de carri\u00e8re sur l’utilisation de l’IA g\u00e9n\u00e9rative au cours du process de recrutement. Dans cet article, nous explorerons certaines de nos conclusions et proposerons des suggestions sur la fa\u00e7on dont les organisations peuvent se pr\u00e9parer \u00e0 l’essor continu de l’IA dans le monde de l’\u00e9valuation.<\/p>\n\n\n\n

Qu’est-ce que l’IA g\u00e9n\u00e9rative et pourquoi devrions-nous nous en pr\u00e9occuper ?<\/h4>\n\n\n\n

Les outils d’IA g\u00e9n\u00e9rative tels que ChatGPT, DALL-E et Gemini utilisent des algorithmes d’apprentissage automatique pour g\u00e9n\u00e9rer presque instantan\u00e9ment de nouveaux contenus textuels, vid\u00e9o et audio. Ils ont rapidement gagn\u00e9 en popularit\u00e9 ces derni\u00e8res ann\u00e9es, et bien qu’ils aient le potentiel d’am\u00e9liorer l’\u00e9valuation et le d\u00e9veloppement des talents, leur impact sur le process de recrutement suscite \u00e9galement des inqui\u00e9tudes. L’une de ces inqui\u00e9tudes concerne la capacit\u00e9 de ces outils \u00e0 aider des candidats \u00e0 obtenir un avantage injuste dans le process de s\u00e9lection<\/a> . Par exemple, 70 % des demandeurs d’emploi signalent un taux de r\u00e9ponse plus \u00e9lev\u00e9 de la part des entreprises <\/a> lorsqu’ils utilisent ChatGPT pour les aider \u00e0 r\u00e9diger leur CV ou leur lettre de motivation. Ces chiffres sugg\u00e8rent que les outils d’IA g\u00e9n\u00e9rative peuvent d\u00e9j\u00e0 influencer les dynamiques de recrutement et cr\u00e9er des conditions de concurrence in\u00e9gales pour les candidats. En outre, la tricherie avec l’IA peut compromettre la validit\u00e9 psychom\u00e9trique des \u00e9valuations, ce qui conduit \u00e0 un plus grand nombre de candidats inadapt\u00e9s aux \u00e9tapes ult\u00e9rieures du process de s\u00e9lection. Mais que cela signifie-t-il pour les employeurs et comment peuvent-ils renforcer leurs process de recrutement pour limiter les risques associ\u00e9s \u00e0 la l’IA ?<\/p>\n\n\n\n

Explorer le lien entre l’IA et la tricherie dans le recrutement des jeunes talents<\/h4>\n\n\n\n

Tout d’abord, il est utile d’analyser les attitudes et les comportements actuels concernant l’utilisation de l’IA g\u00e9n\u00e9rative. Dans le cadre de notre recherche, nous avons interrog\u00e9 560 responsables du recrutement, 564 professionnels en d\u00e9but de carri\u00e8re et 138 demandeurs d’emploi dans 26 pays. Nous avons explor\u00e9 leurs points de vue sur l’IA g\u00e9n\u00e9rative et la mesure dans laquelle les candidats sont susceptibles d’utiliser ces outils lorsqu’ils postulent en d\u00e9but de carri\u00e8re. <\/p>\n\n\n\n

Lorsque nous avons interrog\u00e9 les responsables du recrutement, nous avons constat\u00e9 que 65 % d’entre eux sont assez ou tr\u00e8s pr\u00e9occup\u00e9s par le fait que les candidats utilisent l’IA pour tricher lors des \u00e9valuations de recrutement. Cela fait \u00e9cho \u00e0 ce que nous avons entendu dans les conversations, sugg\u00e9rant que l’utilisation de ces outils repr\u00e9sente une pr\u00e9occupation urgente pour les employeurs aujourd’hui. <\/p>\n\n\n\n

Toutefois, il convient de noter que lorsque nous avons interrog\u00e9 les responsables du recrutement de mani\u00e8re plus g\u00e9n\u00e9rale sur les d\u00e9fis qu’ils rencontrent en mati\u00e8re de recrutement de jeunes dipl\u00f4m\u00e9s<\/a> , cette question n’a pas \u00e9t\u00e9 fr\u00e9quemment mentionn\u00e9e. Ils semblaient se concentrer davantage sur les lacunes per\u00e7ues en mati\u00e8re de comp\u00e9tences, la garantie d’une bonne ad\u00e9quation, l’alignement des attentes salariales et le contexte concurrentiel pour attirer les meilleurs talents.<\/p>\n\n\n\n

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Ensuite, nous avons voulu explorer la question suivante : \u00ab\u00a0Les professionnels en d\u00e9but de carri\u00e8re utiliseront-ils ces outils pour tricher lors des \u00e9valuations ?\u00a0\u00bb <\/p>\n\n\n\n

Parmi les personnes interrog\u00e9es, 58 % ont d\u00e9clar\u00e9 qu’il \u00e9tait peu probable ou pas du tout probable qu’elles utilisent des outils d’IA g\u00e9n\u00e9rative pour effectuer des \u00e9valuations de recrutement. Il semble que dans toutes les zones g\u00e9ographiques, une proportion notable de la population des jeunes talents h\u00e9site \u00e0 utiliser ces outils. Parmi les demandeurs d’emploi en particulier, seuls 22% ont d\u00e9clar\u00e9 utiliser l’IA pour r\u00e9aliser des \u00e9valuations au cours de leur recherche d’emploi.<\/p>\n\n\n\n

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Note : Ces r\u00e9sultats sont bas\u00e9s sur l’\u00e9chantillon combin\u00e9 des professionnels en d\u00e9but de carri\u00e8re et des demandeurs d’emploi (n = 702).<\/em> <\/p>\n\n\n\n

De plus, seuls 15 % des professionnels en d\u00e9but de carri\u00e8re et des demandeurs d’emploi ont d\u00e9clar\u00e9 qu’ils seraient tr\u00e8s ou extr\u00eamement susceptibles de l’utiliser. Ces chiffres n’indiquent pas que la tricherie est tr\u00e8s r\u00e9pandue \u00e0 l’heure actuelle, mais ils sugg\u00e8rent que le sujet m\u00e9rite tout de m\u00eame une attention et une vigilance permanentes.

C’est ce que nous avons fait chez Talogy, en surveillant continuellement les scores des \u00e9valuations existantes qui sont utilis\u00e9es dans le cadre de recrutements volumiques<\/a> . Nous n’avons pas trouv\u00e9 de diff\u00e9rences notables dans les scores moyens avant et apr\u00e8s la sortie de ChatGPT avec de grands \u00e9chantillons de candidats, ce qui prouve que l’IA g\u00e9n\u00e9rative n’a pas d’impact r\u00e9el sur les scores d’\u00e9valuation jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent. Cependant, c’est un point que nous continuerons \u00e0 surveiller et sur lequel nous ferons des rapports au fur et \u00e0 mesure que l’utilisation de l’IA se d\u00e9veloppera et \u00e9voluera \u00e0 l’avenir.

Pour en savoir plus, nous avons interrog\u00e9 les demandeurs d’emploi sur leurs motivations \u00e0 utiliser l’IA g\u00e9n\u00e9rative. Nos r\u00e9sultats ont montr\u00e9 que les candidats en d\u00e9but de carri\u00e8re utilisent l’IA comme un outil pour am\u00e9liorer leurs id\u00e9es et leurs r\u00e9ponses \u00e9crites, plut\u00f4t que comme une m\u00e9thode pour tricher en obtenant toutes les r\u00e9ponses. Nombre d’entre eux ont d\u00e9clar\u00e9 qu’ils h\u00e9sitaient \u00e0 l’utiliser parce qu’ils voulaient montrer leur vraie personnalit\u00e9. Ils ont estim\u00e9 qu’il serait malhonn\u00eate ou qu’ils pourraient \u00eatre disqualifi\u00e9s du process. D’autres ont dit qu’ils n’avaient pas confiance dans la fiabilit\u00e9 ou la pr\u00e9cision de ces outils pour les aider dans des contextes d’\u00e9valuation \u00e0 enjeux \u00e9lev\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

Quelques bonnes pratiques pour g\u00e9rer l’utilisation de l’IA g\u00e9n\u00e9rative dans les \u00e9valuations<\/h4>\n\n\n\n

\u00c9tant donn\u00e9 que l’IA peut injustement avantager certains candidats et r\u00e9duire la validit\u00e9 psychom\u00e9trique, les employeurs doivent r\u00e9glementer son utilisation dans le cadre de leurs process d’\u00e9valuation. Pour comprendre les mesures \u00e0 prendre, nous avons demand\u00e9 aux demandeurs d’emploi dans quelle mesure ils seraient susceptibles d’utiliser l’IA s’il \u00e9tait stipul\u00e9 qu’elle \u00e9tait interdite. Dans notre \u00e9tude, 85 % ont d\u00e9clar\u00e9 qu’il \u00e9tait peu probable ou pas du tout probable qu’ils l’utilisent, ce qui sugg\u00e8re que les candidats ne sont pas motiv\u00e9s pour tricher, en particulier lorsqu’ils ont re\u00e7u l’instruction de ne pas le faire. <\/p>\n\n\n\n

Cela montre que de petites mesures – comme le fait d’indiquer clairement que l’utilisation de l’IA est interdite – peuvent dissuader efficacement les candidats de tricher. Nous recommandons aux organisations d’indiquer clairement aux candidats, d\u00e8s le d\u00e9but du process de recrutement, ce qui constitue ou non une utilisation appropri\u00e9e des outils d’IA g\u00e9n\u00e9rative dans le cadre de leur process de recrutement. Une approche pratique de la mise en \u0153uvre consiste \u00e0 inclure des d\u00e9clarations ou des \u00a0\u00bb contrats d’honn\u00eatet\u00e9 \u00a0\u00bb dans lesquels les participants s’engagent d’embl\u00e9e \u00e0 ne pas utiliser l’IA pendant les \u00e9valuations. Ils peuvent \u00e9galement inclure la possibilit\u00e9 d’effectuer ult\u00e9rieurement une nouvelle \u00e9valuation en personne afin de reproduire les r\u00e9sultats et de valider leurs comp\u00e9tences et aptitudes pour le poste. <\/p>\n\n\n\n

Cela permettrait \u00e9galement de dissiper une partie de la confusion entourant la fa\u00e7on dont l’utilisation de l’IA g\u00e9n\u00e9rative est per\u00e7ue dans le process de recrutement. Notre \u00e9tude a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que certains candidats pensent que les outils d’IA g\u00e9n\u00e9rative seront autoris\u00e9s (42 %), d’autres pensent qu’ils ne le seront pas (41 %) et d’autres encore ne sont pas s\u00fbrs (17 %). La plupart pensent qu’ils seront autoris\u00e9s pour les CV et les lettres de motivation, mais pas pour les tests d’aptitude, les entretiens et les assessment centers<\/a> . Cela souligne l’importance pour les organisations de communiquer aux candidats des directives claires sur l’utilisation de l’IA g\u00e9n\u00e9rative \u00e0 chaque \u00e9tape du process. <\/p>\n\n\n\n

Les employeurs peuvent \u00e9galement prendre les mesures suivantes pour \u00e9valuer efficacement leurs process actuels et att\u00e9nuer les risques associ\u00e9s \u00e0 l’IA :<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Contr\u00f4le des scores – <\/strong>Contr\u00f4lez les tendances des scores de vos \u00e9valuations au fil du temps afin de v\u00e9rifier s’il existe des preuves de tricherie, indiqu\u00e9es par des diff\u00e9rences notables dans les scores. Commencez par vous concentrer sur les \u00e9valuations les plus risqu\u00e9es, telles que les \u00e9valuations traditionnelles des capacit\u00e9s cognitives ou les tests de jugement situationnel (SJT) \u00e0 choix forc\u00e9. Cela peut \u00e9galement vous aider \u00e0 v\u00e9rifier si vos \u00e9valuations conservent leur validit\u00e9. Bien que la tricherie ait toujours \u00e9t\u00e9 une pr\u00e9occupation et qu’elle le restera \u00e0 l’avenir, le plus important est de s’assurer que les \u00e9valuations permettent de pr\u00e9dire des performances \u00e9lev\u00e9es.<\/li>\n\n\n\n
  2. \u00c9valuer les formats d’\u00e9valuation – <\/strong>\u00c9tudiez dans quelle mesure les diff\u00e9rents formats de tests sont susceptibles de g\u00e9n\u00e9rer de la tricherie avec l’IA g\u00e9n\u00e9rative. Les tests interactifs ou ceux qui impliquent des formats de r\u00e9ponse plus complexes – par opposition \u00e0 une bonne ou une mauvaise r\u00e9ponse – ont tendance \u00e0 \u00eatre plus r\u00e9sistants (par exemple, certains tests de jugement situationnel). Essayez de mettre en \u0153uvre ces mod\u00e8les dans la mesure du possible. Par exemple, vous pourriez remplacer un test traditionnel d’aptitudes cognitives par un format plus interactif tel que l’\u00e9valuation Mindgage de Talogy<\/a> qui \u00e9value la fa\u00e7on dont les candidats abordent l’exercice, plut\u00f4t que la seule r\u00e9ussite de l’exercice.<\/li>\n\n\n\n
  3. Fonctionnalit\u00e9s technologiques – <\/strong>Envisagez de mettre en \u0153uvre des fonctionnalit\u00e9s technologiques pour d\u00e9courager la tricherie, par exemple en bloquant les fonctions de copier-coller, ce qui rend plus difficile le transfert de contenu dans des outils tels que ChatGPT. Cela peut \u00eatre un moyen de dissuasion efficace, en particulier pour les \u00e9valuations chronom\u00e9tr\u00e9es, car cela signifie que l’utilisation de ces outils devient un obstacle \u00e0 la performance du candidat et \u00e0 sa capacit\u00e9 \u00e0 terminer l’\u00e9valuation. Le suivi \u00e0 distance des \u00e9valuations en ligne est \u00e9galement une option pour une s\u00e9curit\u00e9 maximale, bien que le co\u00fbt de sa mise en \u0153uvre et l’impact n\u00e9gatif potentiel sur l’exp\u00e9rience du candidat puissent l’emporter sur les avantages.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Adapter le recrutement au monde de l’IA g\u00e9n\u00e9rative<\/h4>\n\n\n\n

    \u00c9tant donn\u00e9 que les candidats en d\u00e9but de carri\u00e8re constituent sans doute la g\u00e9n\u00e9ration la plus \u00e0 l’aise \u00e0 ce jour lorsqu’il s’agit de tirer parti de la technologie, il n’est pas surprenant que l’on s’interroge sur la mani\u00e8re dont ils l’utiliseront lorsqu’ils entreront sur le march\u00e9 du travail. Bien que la tricherie dans les process d’\u00e9valuation en ligne ait toujours \u00e9t\u00e9 un probl\u00e8me, il s’agit d’une nouvelle m\u00e9thode qui n\u00e9cessite des approches innovantes pour g\u00e9rer son impact sur les \u00e9valuations. <\/p>\n\n\n\n

    Nos r\u00e9sultats sugg\u00e8rent qu’il n’y a pas de tricherie g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e avec l’IA g\u00e9n\u00e9rative, mais il est toujours n\u00e9cessaire de prot\u00e9ger votre process de recrutement contre les risques potentiels. Dans le m\u00eame temps, les organisations doivent se concentrer de mani\u00e8re globale sur le process de recrutement, en gardant \u00e0 l’esprit d’autres facteurs importants tels que l’ad\u00e9quation entre le poste et la culture, les lacunes en mati\u00e8re de comp\u00e9tences, ainsi que l’attraction et la \u00a0 afin de s’assurer que le process de recrutement conserve son int\u00e9grit\u00e9 et aboutisse \u00e0 des recrutements de qualit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

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    Recruter les jeunes talents de demain<\/h4>\n\n\n\n

    73 % des professionnels en d\u00e9but de carri\u00e8re d\u00e9clarent qu’ils ne postuleront pas \u00e0 un poste si d’autres personnes ont rapport\u00e9 une exp\u00e9rience n\u00e9gative. <\/p>\n\n\n\n

    Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, le paysage des jeunes talents a \u00e9t\u00e9 profond\u00e9ment transform\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

    Entre les changements d\u00e9mographiques, les avanc\u00e9es technologiques rapides et la nouvelle dynamique du travail hybride, les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour r\u00e9ussir en d\u00e9but de carri\u00e8re ont consid\u00e9rablement \u00e9volu\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

    Face \u00e0 un environnement de recrutement tr\u00e8s comp\u00e9titif, les organisations doivent redoubler d’efforts pour attirer les meilleurs talents, tout en s’assurant que ceux-ci correspondent parfaitement aux besoins des postes propos\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

    Avec la g\u00e9n\u00e9ration Z repr\u00e9sentant 27 % des travailleurs d\u00e8s 2025, il est imp\u00e9ratif de repenser les facteurs cl\u00e9s qui attirent les jeunes talents. Dans ce r\u00e9sum\u00e9, vous d\u00e9couvrirez :<\/p>\n\n\n\n