{"id":88555,"date":"2024-04-23T16:00:00","date_gmt":"2024-04-23T16:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/content-stg-talogy.pantheonsite.io\/?p=88555"},"modified":"2026-01-29T12:41:20","modified_gmt":"2026-01-29T12:41:20","slug":"comprendre-son-identite-de-leader-quel-leader-etes-vous","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/fr\/blog\/comprendre-son-identite-de-leader-quel-leader-etes-vous\/","title":{"rendered":"Comprendre son identit\u00e9 de leader : quel leader \u00eates-vous ?"},"content":{"rendered":"\n

En 2024, pr\u00e8s de la moiti\u00e9 de la plan\u00e8te votera dans au moins 64 pays, attirant ainsi l’attention sur les dirigeants du monde entier. Avec un m\u00e9contentement croissant \u00e0 l’\u00e9gard des leaders politiques, l’id\u00e9e que ceux qui gouvernent ou aspirent \u00e0 gouverner ne sont plus les leaders dont nous avons besoin pour naviguer dans un monde agit\u00e9 est de plus en plus pr\u00e9sente. Dans quelle mesure cette demande en faveur d’un style de leadership diff\u00e9rent se manifeste-t-elle dans les entreprises ?<\/p>\n\n\n\n

Le leadership entre dans une nouvelle \u00e8re<\/h4>\n\n\n\n

L’\u00e9tude internationale de Talogy a mis en lumi\u00e8re un appel des organisations \u00e0 une r\u00e9initialisation du leadership. Elles ont exprim\u00e9 la pression croissante de performer, de fournir une valeur accrue aux parties prenantes et de promouvoir une croissance durable, exigeant ainsi un type de leadership diff\u00e9rent. Face \u00e0 l’\u00e9volution des attentes des collaborateurs et \u00e0 l’instabilit\u00e9 mondiale, de nombreuses organisations ont soulign\u00e9 la n\u00e9cessit\u00e9 de leaders dot\u00e9s d’une intelligence \u00e9motionnelle accrue et capables de collaborer avec d’autres entit\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

En outre, les organisations ont soulign\u00e9 la complexit\u00e9 des d\u00e9fis auxquels sont confront\u00e9s les leaders et le fait qu’ils ne peuvent pas tout savoir. Ainsi, une nouvelle g\u00e9n\u00e9ration de leaders doit \u00e9merger, faisant preuve d’humilit\u00e9 et comprenant que leur r\u00f4le est de faciliter et de lib\u00e9rer l’\u00e9nergie collective, la passion et les comp\u00e9tences des personnes qui les entourent. Ces leaders doivent \u00e9galement \u00eatre en mesure de r\u00e9soudre des probl\u00e8mes complexes gr\u00e2ce \u00e0 une pens\u00e9e syst\u00e9mique et \u00e0 une collaboration efficace. <\/p>\n\n\n\n

Notre \u00e9tude a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 la n\u00e9cessit\u00e9 de passer \u00e0 un style de \u00a0 leadership centre sur les personnes<\/a> o\u00f9 les leaders jouent un r\u00f4le de guide plut\u00f4t que de manager, adoptant une attitude d’ouverture et de d\u00e9couverte. Bien que ces qualit\u00e9s ne soient pas nouvelles dans le domaine du leadership, elles exigent un changement profond dans la perception du r\u00f4le des leaders et, par cons\u00e9quent, dans leur identit\u00e9 en tant que leaders. C’est pourquoi le nouveau mod\u00e8le de leadership InView de Talogy est centr\u00e9 sur l’identit\u00e9 de leadership.<\/p>\n\n\n\n

Que signifie l’identit\u00e9 des leaders ?<\/h4>\n\n\n\n

Nous d\u00e9finissons l’identit\u00e9 du leader comme sa perception de son r\u00f4le de leader et la mani\u00e8re dont il se per\u00e7oit dans cette fonction. Cela englobe sa vision du r\u00f4le de leader, les comportements attendus et sa propre perception de son r\u00f4le. La mani\u00e8re dont les leaders exercent leur leadership est profond\u00e9ment influenc\u00e9e par cette identit\u00e9 et par la mani\u00e8re dont ils s’efforcent de r\u00e9aliser leur vision. L’identit\u00e9 des leaders influence leurs priorit\u00e9s, leurs discours et leurs choix comportementaux.<\/p>\n\n\n\n

Pourquoi l’identit\u00e9 des leaders est-elle si importante ?<\/h4>\n\n\n\n

L’identit\u00e9 de leadership fa\u00e7onne nos interactions et nos pratiques de travail, exer\u00e7ant une influence significative sur la dynamique entre les leaders et les collaborateurs. Une \u00e9tude<\/a> approfondie sur ce sujet a explor\u00e9 trois types d’identit\u00e9 de leadership (individuelle, relationnelle et collective) et leur impact sur l’efficacit\u00e9 du leadership<\/a> . Les r\u00e9sultats ont r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une corr\u00e9lation entre une forte identit\u00e9 collective chez les leaders et un comportement de leadership transformationnel, tandis qu’une forte identit\u00e9 individuelle \u00e9tait associ\u00e9e \u00e0 un style de leadership plus autoritaire.

En d’autres termes, les leaders focalis\u00e9s sur eux-m\u00eames ne sont pas seulement moins efficaces, mais ils cr\u00e9ent \u00e9galement un environnement de travail difficile. Dans un contexte o\u00f9 les collaborateurs recherchent un environnement plus inclusif et empathique, ainsi qu’une flexibilit\u00e9 accrue dans leur travail, ce style de leadership ne r\u00e9pond pas aux d\u00e9fis cl\u00e9s identifi\u00e9s par notre \u00e9tude, tels que l’engagement et la r\u00e9tention des talents.

L’identit\u00e9 de leadership influence \u00e9galement la mani\u00e8re dont nous interagissons avec d’autres leaders. Dans un environnement de travail complexe, les mod\u00e8les de leadership hi\u00e9rarchique peuvent entraver la demande croissante d’agilit\u00e9 et de collaboration. Les organisations ont besoin de leaders qui, tout en \u00e9tant responsables des r\u00e9sultats, reconnaissent \u00e9galement leur r\u00f4le au sein d’\u00e9quipes de direction pour apporter une valeur ajout\u00e9e significative \u00e0 l’organisation et \u00e0 ses parties prenantes principales. Un leader dot\u00e9 d’une identit\u00e9 collective consid\u00e8re son r\u00f4le comme faisant partie d’une \u00e9quipe, privil\u00e9giant la collaboration plut\u00f4t que la comp\u00e9tition, et favorisant la cr\u00e9ation et l’\u00e9volution plut\u00f4t que la simple survie.

Dans un environnement concurrentiel, l’identit\u00e9 des leaders rev\u00eat une importance particuli\u00e8re, car elle influe sur leur capacit\u00e9 \u00e0 remettre en question le statu quo et \u00e0 favoriser le changement et l’am\u00e9lioration – des aspects cruciaux du leadership moderne. De plus, il est de plus en plus reconnu que les organisations prosp\u00e8res reposent sur un sentiment d’appartenance fort et une s\u00e9curit\u00e9 psychologique, n\u00e9cessitant un leadership honn\u00eate et courageux pour les cr\u00e9er. Le courage des leaders est donc \u00e9troitement li\u00e9 \u00e0 leur perception de leur r\u00f4le et de leur objectif, aux valeurs qu’ils d\u00e9fendent, ainsi qu’au degr\u00e9 d’autonomie que leur conf\u00e8re leur identit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Comment l’identit\u00e9 des leaders influence-t-elle la mani\u00e8re dont nous les s\u00e9lectionnons et les d\u00e9veloppons ?<\/h4>\n\n\n\n

Si le r\u00f4le des leaders est en train d’\u00e9voluer, leur perception de ce r\u00f4le et d’eux-m\u00eames en tant que leaders doit \u00e9galement \u00e9voluer. Ils doivent se r\u00e9inventer, ce qui implique un changement de mentalit\u00e9 et l’adoption de nouveaux comportements.

Lorsque nous s\u00e9lectionnons des leaders<\/a>  il est essentiel d’aller au-del\u00e0 des comp\u00e9tences et de l’exp\u00e9rience pour examiner leur identit\u00e9 en tant que leaders. Leur vision du leadership correspond-elle aux comportements que nous attendons ? Par exemple, dans notre mod\u00e8le de leadership InView, l’approche responsabilisante est une caract\u00e9ristique cl\u00e9. Pour cela, un leader doit consid\u00e9rer son r\u00f4le comme un r\u00f4le d’habilitation et de facilitation des autres plut\u00f4t que de simplement proposer des id\u00e9es \u00e0 mettre en \u0153uvre par autrui. Bien que complexe, l’identit\u00e9 du leader peut \u00eatre \u00e9valu\u00e9e \u00e0 travers d’entretiens et des tests psychom\u00e9triques explorant leurs motivations et leurs valeurs.<\/p>\n\n\n\n

Le d\u00e9veloppement du leadership<\/a> doit inclure un travail sur l’identit\u00e9 des leaders. Dans l’\u00e9tude de recherche pr\u00e9c\u00e9demment mentionn\u00e9e, il a \u00e9t\u00e9 conclu que \u00ab\u00a0le d\u00e9veloppement de leaders performants n\u00e9cessite des programmes de formation et de d\u00e9veloppement qui ne se concentrent pas uniquement sur les comp\u00e9tences techniques et comportementales, qui dotent les personnes d’outils de leadership, mais qui nourrissent \u00e9galement des identit\u00e9s appropri\u00e9es, conf\u00e9rant les motivations ad\u00e9quates pour utiliser ces comp\u00e9tences\u00a0\u00bb. Il est recommand\u00e9 que ce travail sur l’identit\u00e9 soit effectu\u00e9 \u00e0 tous les niveaux de leadership, car les premiers stades du leadership ont tendance \u00e0 activer une identit\u00e9 individuelle, li\u00e9e au pouvoir et au statut associ\u00e9s \u00e0 ces r\u00f4les. Cette identit\u00e9 peut se renforcer au fil du temps, surtout aux \u00e9chelons sup\u00e9rieurs, o\u00f9 le pouvoir personnel, le statut et les interactions avec les subordonn\u00e9s sont diff\u00e9rents.<\/p>\n\n\n\n

L’impact de l’identit\u00e9 des leaders sur la dynamique organisationnelle<\/h4>\n\n\n\n

Lorsque les organisations souhaitent r\u00e9ellement disposer de leaders engag\u00e9s et en r\u00e9seau, elles doivent d\u00e9finir clairement leurs attentes et proposer un d\u00e9veloppement qui les aide \u00e0 adopter des identit\u00e9s de leadership plus interd\u00e9pendantes et inclusives. Le concept d’identit\u00e9 collective de leadership est crucial, et les organisations qui cherchent \u00e0 red\u00e9finir le leadership doivent l’embrasser. Clarifier le r\u00f4le et les attentes des leaders est essentiel, et cela va de pair avec le d\u00e9veloppement de leur identit\u00e9. <\/p>\n\n\n\n

Ce type de transformation n’est pas facile et pour que les leaders op\u00e8rent ce changement, il faut qu’ils le fassent volontairement. La transparence entourant la cr\u00e9ation de nouvelles d\u00e9finitions des r\u00f4les de leadership, d’approches de s\u00e9lection et de parcours de d\u00e9veloppement aidera les leaders \u00e0 comprendre pourquoi ce changement est n\u00e9cessaire et augmentera leur probabilit\u00e9 d’y adh\u00e9rer.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>
\n

Neuf qualit\u00e9s essentielles pour un leadership moderne<\/h4>\n\n\n\n

Les exigences pour <\/span> manager<\/span> avec succ\u00e8s dans les organisations d’aujourd’hui diff\u00e8rent consid\u00e9rablement de celles du pass\u00e9, et les processus de recrutement et de d\u00e9veloppement des <\/span> leaders<\/span> ne peuvent \u00eatre efficaces que si les attitudes, les comp\u00e9tences et les comportements mesur\u00e9s correspondent aux exigences d’un monde moderne et complexe.<\/span> \u00a0<\/span> <\/p>\n\n\n\n

Optimisez vos processus de gestion des talents et cr\u00e9ez une organisation adapt\u00e9e \u00e0 un avenir impr\u00e9visible gr\u00e2ce \u00e0 notre fiche conseil, qui vous aidera \u00e0 comprendre les domaines que vos (futurs) leaders doivent ma\u00eetriser pour r\u00e9ussir durablement.<\/span> \u00a0<\/span><\/p>\n\n\n\n

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