En ce qui concerne les performances globales des organisations, 90 % des employ\u00e9s ont indiqu\u00e9 qu’ un leadership efficace<\/a> \u00e9tait soit extr\u00eamement important, soit tr\u00e8s important. L’importance per\u00e7ue du leadership sur des facteurs sp\u00e9cifiques varie, avec au moins 75 % des employ\u00e9s d\u00e9clarant que le leadership est extr\u00eamement ou tr\u00e8s important pour l’adaptation au changement, la fid\u00e9lisation des collaborateurs, la collaboration et la productivit\u00e9.
Ces r\u00e9sultats sont bien s\u00fbr bas\u00e9s sur les opinions et les exp\u00e9riences des collaborateurs. Que nous apprend la recherche scientifique sur la performance des entreprises qui sont statistiquement associ\u00e9es \u00e0 un excellent leadership ?<\/p>\n\n\n\n
Les avantages d’un excellent leadership issus de la recherche scientifique<\/h4>\n\n\n\n
Voici quelques domaines cl\u00e9s dans lesquels la recherche a d\u00e9montr\u00e9 le lien entre le leadership et les r\u00e9sultats sur la performance :<\/p>\n\n\n\n
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- Les indicateurs financiers : <\/strong>Il peut \u00eatre difficile d’\u00e9tablir un lien direct entre le leadership et les indicateurs financiers d’une organisation, compte tenu de la diversit\u00e9 des facteurs en jeu. Toutefois, diff\u00e9rentes \u00e9tudes ont montr\u00e9 que les PDG d’entreprises technologiques<\/a> et les dirigeants d’une banque<\/a> qui ont fait preuve d’un leadership plus efficace (tel qu’\u00e9valu\u00e9 par les autres) ont atteint des niveaux de rentabilit\u00e9 financi\u00e8re plus \u00e9lev\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Les performances professionnelles des employ\u00e9s : <\/strong>Diverses pratiques de leadership<\/a> – par exemple la communication motivante, l’\u00e9tablissement de relations et les comportements de coaching – sont associ\u00e9es \u00e0 la fois \u00e0 une meilleure efficacit\u00e9 des \u00e9quipes et aux performances professionnelles des collaborateurs. Le leadership transformationnel a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 mis en \u00e9vidence comme \u00e9tant particuli\u00e8rement pertinent pour g\u00e9n\u00e9rer une meilleure performance des collaborateurs.<\/li>\n\n\n\n
- La citoyennet\u00e9 organisationnelle :<\/strong> Il s’agit de comportements discr\u00e9tionnaires observ\u00e9s en dehors du descriptif de poste officiel d’une personne, par exemple le fait de se surpasser pour aider ses coll\u00e8gues et en faire b\u00e9n\u00e9ficier \u00e0 l’ensemble de l’organisation. Une m\u00e9ta-analyse de la recherche<\/a> tr\u00e8s encourageant \u00e9tant consid\u00e9r\u00e9s comme particuli\u00e8rement pr\u00e9cieux.<\/li>\n\n\n\n
- Cr\u00e9ativit\u00e9 et innovation : <\/strong>La m\u00eame m\u00e9ta-analyse a \u00e9galement d\u00e9montr\u00e9 une association entre les styles de leadership et la cr\u00e9ativit\u00e9 des collaborateurs, les comportements d’un leadership tr\u00e8s encourageant \u00e9tant \u00e0 nouveau consid\u00e9r\u00e9s comme particuli\u00e8rement importants dans ce domaine.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Un excellent leadership a-t-il un impact diff\u00e9rent sur les collaborateurs ? <\/h4>\n\n\n\n
Il a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9 qu’un leadership de qualit\u00e9 est en corr\u00e9lation avec divers aspects de l’exp\u00e9rience des collaborateurs. Cette derni\u00e8re est essentielle car la fa\u00e7on dont les employ\u00e9s se sentent a un impact sur leurs performances<\/a> . Elle influence leur motivation, leurs efforts et leur d\u00e9sir de rester dans l’organisation \u00e0 long terme. <\/p>\n\n\n\n
Une autre m\u00e9ta-analyse des recherches<\/a> a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 une association significative entre divers styles de leadership positifs et des \u00e9l\u00e9ments cl\u00e9s de l’exp\u00e9rience des collaborateurs. Un leadership plus efficace est en effet li\u00e9 \u00e0 un niveau plus \u00e9lev\u00e9 pour les \u00e9l\u00e9ments suivants :<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Engagement au travail<\/li>\n\n\n\n
- Satisfaction professionnelle<\/li>\n\n\n\n
- Attachement \u00e9motionnel \u00e0 l’organisation<\/li>\n\n\n\n
- Confiance dans les dirigeants<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Dans l’ensemble, cette recherche scientifique prouve que, oui, un bon leadership fait la diff\u00e9rence pour l’employ\u00e9. Elle souligne l’importance cruciale du leadership pour les organisations et les personnes qui y travaillent. Ces deux \u00e9l\u00e9ments sont essentiels \u00e0 une r\u00e9ussite organisationnelle durable, car ils exigent des leaders qu’ils favorisent des performances \u00e9lev\u00e9es et qu’ils fid\u00e9lisent des collaborateurs \u00e0 la fois efficaces et engag\u00e9s au sein de l’organisation.<\/p>\n\n\n\n
\u00c0 quoi ressemble un excellent leadership ?<\/h4>\n\n\n\n
Chez Talogy, nous avons men\u00e9 nous-m\u00eames des recherches approfondies pendant de nombreuses ann\u00e9es pour \u00e9tudier l’\u00e9volution du leadership – et ce \u00e0 quoi devrait ressembler un \u00ab\u00a0bon leadership\u00a0\u00bb. Nous nous en sommes servis pour d\u00e9velopper notre propre r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences \u00a0Talogy InView Leadership\u00a0. <\/p>\n\n\n\n
Nos recherches ainsi que d’autres \u00e9tudes scientifiques mettent en \u00e9vidence plusieurs th\u00e8mes cl\u00e9s qui illustrent ce \u00e0 quoi ressemble un excellent leadership\u00a0 dans le monde du travail d’aujourd’hui :<\/p>\n\n\n\n
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- Il n’y a pas de \u00ab\u00a0taille unique\u00a0\u00bb : <\/strong>Il n’existe pas de style ou d’approche de leadership id\u00e9aux pour toutes les occasions. Les grands leaders reconnaissent et g\u00e8rent la tension constante et l’interaction entre les exigences du contexte de leur organisation – la n\u00e9cessit\u00e9 d’obtenir des r\u00e9sultats tout en se souciant des personnes qui y contribuent – et la n\u00e9cessit\u00e9 de conduire la transformation n\u00e9cessaire \u00e0 la r\u00e9ussite future tout en assurant la stabilit\u00e9 des collaborateurs. Pour ce faire, les leaders doivent constamment trouver le juste \u00e9quilibre entre ces exigences contradictoires, en termes de comportement et d’importance qu’ils leur accordent.<\/li>\n\n\n\n
- Il est n\u00e9cessaire de mettre en place un leadership davantage ax\u00e9 sur l’humain : Les <\/strong>grands leaders ont tendance \u00e0 faire preuve d’un leadership centr\u00e9 sur l’humain et davantage d’ intelligence \u00e9motionnelle. Ils doivent r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la mani\u00e8re dont ils peuvent soutenir au mieux les besoins psychologiques et l’\u00e9panouissement des collaborateurs, afin de favoriser une motivation intrinsique plus grande<\/a>. Dans notre \u00e9tude, \u00ab\u00a0Inspirer, motiver et engager\u00a0\u00bb est l’attribut num\u00e9ro un dont les leaders doivent faire preuve \u00e0 la fois pour obtenir des r\u00e9sultats et pour permettre une exp\u00e9rience positive aux collaborateurs. C’est une fausse dichotomie de penser que les leaders doivent choisir entre obtenir des r\u00e9sultats et se soucier de leurs employ\u00e9s – les deux vont de pair.<\/li>\n\n\n\n
- L’humilit\u00e9 et l’intentionnalit\u00e9 sont essentielles : <\/strong>Un excellent leadership exige des leaders qu’ils soient humbles et conscients d’eux-m\u00eames. Ils doivent r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 leur propre \u00ab\u00a0identit\u00e9 de leader\u00a0\u00bb – pourquoi ils veulent \u00eatre leaders et comment ils relient leurs valeurs personnelles \u00e0 leur mani\u00e8re de diriger. Les \u00ab\u00a0grands leaders\u00a0\u00bb comprennent leurs forces et leurs limites et reconnaissent qu’ils ne peuvent pas avoir toutes les r\u00e9ponses eux-m\u00eames. Dans le m\u00eame temps, les leaders doivent \u00eatre constamment conscients de l’impact de leur comportement et choisir d\u00e9lib\u00e9r\u00e9ment la mani\u00e8re dont ils se comportent dans leurs interactions quotidiennes.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Un excellent leadership fait-il une diff\u00e9rence dans l’ensemble ?<\/h4>\n\n\n\n
Ces th\u00e8mes soulignent la n\u00e9cessit\u00e9 pour les organisations de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la mani\u00e8re dont elles abordent l’identification et le d\u00e9veloppement des leaders \u00e0 diff\u00e9rents niveaux. Lorsqu’il s’agit de promouvoir une culture de leadership de qualit\u00e9, posez-vous ces questions concr\u00e8tes :<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Est-ce que notre approche de l’\u00e9valuation du leadership aide \u00e0 identifier les personnes ayant les valeurs et les qualit\u00e9s ad\u00e9quates pour devenir un excellent leader dans notre organisation?<\/li>\n\n\n\n
- Nos leaders comprennent-ils les qualit\u00e9s dont ils ont r\u00e9ellement besoin pour \u00eatre un excellent leader ? Savent-ils comment les d\u00e9velopper correctement ?<\/li>\n\n\n\n
- Les opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement et de croissance que nous offrons aux leaders \u00e0 diff\u00e9rents niveaux fonctionnent-elles r\u00e9ellement ?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Ce sont des questions cl\u00e9s auxquelles chaque organisation est confront\u00e9e, car un excellent leadership fait une diff\u00e9rence r\u00e9elle et pratique au travail. Les excellents leaders favorisent \u00e0 la fois des performances \u00e9lev\u00e9es et des collaborateurs \u00e9panouis, ce qui, dans son ensemble, contribue \u00e0 la r\u00e9ussite durable des organisations.<\/p>\n\n\n\n
Un excellent leadership fait-il une diff\u00e9rence dans l’ensemble ?<\/h4>\n\n\n\n
Ces th\u00e8mes soulignent la n\u00e9cessit\u00e9 pour les organisations de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la mani\u00e8re dont elles abordent l’identification et le d\u00e9veloppement des leaders \u00e0 diff\u00e9rents niveaux. Lorsqu’il s’agit de promouvoir une culture de leadership de qualit\u00e9, posez-vous ces questions concr\u00e8tes :<\/p>\n\n\n\n
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- Est-ce que notre approche de l’\u00e9valuation du leadership aide \u00e0 identifier les personnes ayant les valeurs et les qualit\u00e9s ad\u00e9quates pour devenir un excellent leader dans notre organisation?<\/li>\n\n\n\n
- Nos leaders comprennent-ils les qualit\u00e9s dont ils ont r\u00e9ellement besoin pour \u00eatre un excellent leader ? Savent-ils comment les d\u00e9velopper correctement ?<\/li>\n\n\n\n
- Les opportunit\u00e9s de d\u00e9veloppement et de croissance que nous offrons aux leaders \u00e0 diff\u00e9rents niveaux fonctionnent-elles r\u00e9ellement ?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Ce sont des questions cl\u00e9s auxquelles chaque organisation est confront\u00e9e, car un excellent leadership fait une diff\u00e9rence r\u00e9elle et pratique au travail. Les excellents leaders favorisent \u00e0 la fois des performances \u00e9lev\u00e9es et des collaborateurs \u00e9panouis, ce qui, dans son ensemble, contribue \u00e0 la r\u00e9ussite durable des organisations.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/InView-tip-sheet-cover-FR.jpg\")
<\/figure>\nNeuf qualit\u00e9s essentielles pour un leadership moderne<\/h4>\n\n\n\n
Les exigences pour <\/span> manager<\/span> avec succ\u00e8s dans les organisations d’aujourd’hui diff\u00e8rent consid\u00e9rablement de celles du pass\u00e9, et les processus de recrutement et de d\u00e9veloppement des <\/span> leaders<\/span> ne peuvent \u00eatre efficaces que si les attitudes, les comp\u00e9tences et les comportements mesur\u00e9s correspondent aux exigences d’un monde moderne et complexe.<\/span> \u00a0<\/span> <\/p>\n\n\n\n
Optimisez vos processus de gestion des talents et cr\u00e9ez une organisation adapt\u00e9e \u00e0 un avenir impr\u00e9visible gr\u00e2ce \u00e0 notre fiche conseil, qui vous aidera \u00e0 comprendre les domaines que vos (futurs) leaders doivent ma\u00eetriser pour r\u00e9ussir durablement.<\/span> \u00a0<\/span><\/p>\n\n\n\n
- Il est n\u00e9cessaire de mettre en place un leadership davantage ax\u00e9 sur l’humain : Les <\/strong>grands leaders ont tendance \u00e0 faire preuve d’un leadership centr\u00e9 sur l’humain et davantage d’ intelligence \u00e9motionnelle. Ils doivent r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la mani\u00e8re dont ils peuvent soutenir au mieux les besoins psychologiques et l’\u00e9panouissement des collaborateurs, afin de favoriser une motivation intrinsique plus grande<\/a>. Dans notre \u00e9tude, \u00ab\u00a0Inspirer, motiver et engager\u00a0\u00bb est l’attribut num\u00e9ro un dont les leaders doivent faire preuve \u00e0 la fois pour obtenir des r\u00e9sultats et pour permettre une exp\u00e9rience positive aux collaborateurs. C’est une fausse dichotomie de penser que les leaders doivent choisir entre obtenir des r\u00e9sultats et se soucier de leurs employ\u00e9s – les deux vont de pair.<\/li>\n\n\n\n
- Il n’y a pas de \u00ab\u00a0taille unique\u00a0\u00bb : <\/strong>Il n’existe pas de style ou d’approche de leadership id\u00e9aux pour toutes les occasions. Les grands leaders reconnaissent et g\u00e8rent la tension constante et l’interaction entre les exigences du contexte de leur organisation – la n\u00e9cessit\u00e9 d’obtenir des r\u00e9sultats tout en se souciant des personnes qui y contribuent – et la n\u00e9cessit\u00e9 de conduire la transformation n\u00e9cessaire \u00e0 la r\u00e9ussite future tout en assurant la stabilit\u00e9 des collaborateurs. Pour ce faire, les leaders doivent constamment trouver le juste \u00e9quilibre entre ces exigences contradictoires, en termes de comportement et d’importance qu’ils leur accordent.<\/li>\n\n\n\n
- La citoyennet\u00e9 organisationnelle :<\/strong> Il s’agit de comportements discr\u00e9tionnaires observ\u00e9s en dehors du descriptif de poste officiel d’une personne, par exemple le fait de se surpasser pour aider ses coll\u00e8gues et en faire b\u00e9n\u00e9ficier \u00e0 l’ensemble de l’organisation. Une m\u00e9ta-analyse de la recherche<\/a> tr\u00e8s encourageant \u00e9tant consid\u00e9r\u00e9s comme particuli\u00e8rement pr\u00e9cieux.<\/li>\n\n\n\n
- Les performances professionnelles des employ\u00e9s : <\/strong>Diverses pratiques de leadership<\/a> – par exemple la communication motivante, l’\u00e9tablissement de relations et les comportements de coaching – sont associ\u00e9es \u00e0 la fois \u00e0 une meilleure efficacit\u00e9 des \u00e9quipes et aux performances professionnelles des collaborateurs. Le leadership transformationnel a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 mis en \u00e9vidence comme \u00e9tant particuli\u00e8rement pertinent pour g\u00e9n\u00e9rer une meilleure performance des collaborateurs.<\/li>\n\n\n\n