{"id":28211,"date":"2022-03-10T17:07:18","date_gmt":"2022-03-10T17:07:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/3-facons-dattirer-des-talents-divers\/"},"modified":"2026-01-08T12:23:36","modified_gmt":"2026-01-08T12:23:36","slug":"3-facons-dattirer-des-talents-divers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/fr\/blog\/3-facons-dattirer-des-talents-divers\/","title":{"rendered":"3 fa\u00e7ons d’attirer des talents divers"},"content":{"rendered":"\n

De nombreuses organisations ont fix\u00e9 des objectifs en 2021 pour accro\u00eetre vos \u00e9quipes et\/ou leur leadership.\u00a0Cependant, pour \u00eatre en mesure d’accro\u00eetre la diversit\u00e9, il faut d’abord \u00eatre en mesure d’attirer un bassin diversifi\u00e9 de candidats. <\/p>\n\n\n\n

La perception qu’a un candidat de l’attractivit\u00e9 d’une entreprise est influenc\u00e9e par de nombreux facteurs, notamment les offres d’emploi, les caract\u00e9ristiques du recruteur, les exp\u00e9riences positives lors de la visite du bureau ou du site (ou lors d’une visite vid\u00e9o) et l’efficacit\u00e9 du processus de recrutement. Ces informations les aident \u00e0 se forger une opinion sur l’attractivit\u00e9 d’une entreprise, ainsi que sur leur niveau per\u00e7u d’ad\u00e9quation personne-organisation (ad\u00e9quation PO), \u00e9galement appel\u00e9e ad\u00e9quation culturelle. L’ad\u00e9quation PO ou ad\u00e9quation culturelle est connue comme le niveau de congruence entre les valeurs d’un individu et celles de l’entreprise. Les deux contribuent \u00e0 l’intention des candidats de postuler \u00e0 un emploi. <\/p>\n\n\n\n

Voici trois fa\u00e7ons de rendre votre entreprise attrayante pour un bassin diversifi\u00e9 de candidats\u00a0:<\/p>\n\n\n\n

1. Montrez, ne dites pas<\/h4>\n\n\n\n

De nombreux articles sur ce sujet vous conseilleront de communiquer clairement votre attachement \u00e0 la diversit\u00e9 tout au long du processus de recrutement afin d’attirer un bassin diversifi\u00e9 de candidats. Cependant, les preuves de l’attrait d’une entreprise pour les minorit\u00e9s ethniques lorsqu’elle souligne son engagement envers la diversit\u00e9 sont mitig\u00e9es. <\/p>\n\n\n\n

Par exemple, dans une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e 2013, les collaborateurs ont \u00e9t\u00e9 r\u00e9partis en plusieurs groupes et invit\u00e9s \u00e0 examiner les documents de recrutement qui mettaient en \u00e9vidence l’engagement de l’entreprise en faveur de l’\u00e9quilibre entre le travail et la vie personnelle, la diversit\u00e9 ou du d\u00e9veloppement de carri\u00e8re.\u00a0Ni le sexe ni la race n’\u00e9taient pr\u00e9dictifs de l’attractivit\u00e9 organisationnelle per\u00e7ue dans la condition qui mettait en \u00e9vidence la diversit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Alors, pourquoi cela ne fait-il tr\u00e8s peu de diff\u00e9rence ?<\/h5>\n\n\n\n

Une raison possible \u00e0 cela est que les d\u00e9clarations de diversit\u00e9 peuvent \u00eatre per\u00e7ues comme exag\u00e9r\u00e9es ou carr\u00e9ment malhonn\u00eates. Et ce n’est peut-\u00eatre pas loin de la v\u00e9rit\u00e9 – en 2017, 87\u00a0% de toutes les entreprises du Fortune 500 avaient une page Web d\u00e9di\u00e9e exprimant leur engagement envers la diversit\u00e9, mais seulement 3\u00a0% de ces entreprises ont communiqu\u00e9 les donn\u00e9es d\u00e9mographiques de leurs salari\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n

Une \u00e9tude r\u00e9cente (Wilton et al., 2020) a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que la malhonn\u00eatet\u00e9 per\u00e7ue en mati\u00e8re de diversit\u00e9 entra\u00eenait une basse du sentiment d’ad\u00e9quation et que les indices de diversit\u00e9 fond\u00e9s sur des preuves (par exemple, divers organigrammes et entretiens Glassdoor d\u00e9crivant le climat de diversit\u00e9) avaient plus d’impact sur les perceptions individuelles de l’entreprise que les indices exprim\u00e9s (par exemple, les d\u00e9clarations de diversit\u00e9).\u00a0Il existe \u00e9galement des preuves sugg\u00e9rant que l’affichage d’images d’un large \u00e9ventail de salari\u00e9s, en particulier dans les positions de leadership, a un impact positif sur l’attractivit\u00e9 de l’entreprise. <\/p>\n\n\n\n

Ce que nous pouvons en retenir, c’est qu’il est important d’aller au-del\u00e0 de l’affirmation de votre engagement en faveur de la diversit\u00e9. Si vous d\u00e9clarez que votre entreprise valorise la diversit\u00e9, allez plus loin et montrez comment vous travaillez vers une plus grande diversit\u00e9, et soyez honn\u00eate et transparent sur la situation actuelle.\u00a0Quelle est votre r\u00e9partition d\u00e9mographique actuelle\u00a0?\u00a0Avez-vous une formation D&I pour les salari\u00e9s et plus particuli\u00e8rement pour toutes les personnes impliqu\u00e9es dans le recrutement\u00a0?\u00a0Avez-vous un process de recrutement \u00e0 l’aveugle\u00a0?\u00a0Avez-vous un objectif de repr\u00e9sentation minoritaire ou f\u00e9minine au sein du personnel ou du leadership\u00a0?\u00a0Recueillez-vous les commentaires des salari\u00e9s pour comprendre leur exp\u00e9rience et comment vous pouvez rendre votre culture plus inclusive\u00a0?<\/p>\n\n\n\n

2. Mettre l’accent sur<\/h4>\n\n\n\n

Bien que les strat\u00e9gies d’attraction des talents soient souvent ax\u00e9es sur l’image pr\u00e9sent\u00e9e \u00e0 l’ext\u00e9rieur par l’organisation, lorsqu’il s’agit de diversit\u00e9, vous devez \u00e9galement vous concentrer en interne sur la cr\u00e9ation et le maintien d’une culture et d’un climat favorables \u00e0 la diversit\u00e9 et inclusifs. <\/p>\n\n\n\n

Comme mentionn\u00e9, les impressions des candidats sur l’organisation seront souvent influenc\u00e9es par des indices fond\u00e9s sur des preuves. Les femmes et les minorit\u00e9s sont \u00e9galement plus susceptibles d’\u00eatre influenc\u00e9es par la r\u00e9putation de diversit\u00e9 de l’entreprise que d’autres groupes (Lee & Zhang, 2020).\u00a0Si vous pouvez, dans une certaine mesure, g\u00e9rer les impressions via votre site web de carri\u00e8re et votre processus de recrutement, vous avez moins de contr\u00f4le sur les informations informelles transmises par les salari\u00e9s actuels ou anciens.\u00a0Les informations se propagent tr\u00e8s rapidement sur les r\u00e9seaux sociaux, et un seul incident pr\u00e9sum\u00e9 de comportement discriminatoire ou exclusif peut suffire \u00e0 nuire de mani\u00e8re irr\u00e9versible \u00e0 votre r\u00e9putation en mati\u00e8re de diversit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

3. Surveiller votre formulation<\/h4>\n\n\n\n

Enfin, des recherches ont montr\u00e9 que le libell\u00e9 des offres d’emploi peut d\u00e9clencher une menace st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9e. La menace st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9e survient lorsque des individus craignent de risquer de confirmer des st\u00e9r\u00e9otypes n\u00e9gatifs \u00e0 propos de leur groupe. Par exemple, Wille & Derous (2017) ont constat\u00e9 que les femmes \u00e9taient moins susceptibles de postuler \u00e0 des offres d’emploi qui n\u00e9cessitaient une personne calme et non \u00e9motive, car les femmes percevaient g\u00e9n\u00e9ralement qu’elles \u00e9taient st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9es comme \u00e9tant trop \u00e9motives. Cet effet \u00e9tait particuli\u00e8rement prononc\u00e9 lorsque l’exigence \u00e9tait formul\u00e9e de mani\u00e8re cat\u00e9gorielle, par exemple, une personne calme plut\u00f4t que comportementale, par exemple, quelqu’un qui reste calme sous la pression \u2013 bien que les deux formes aient influenc\u00e9 les intentions des femmes de postuler. Une autre \u00e9tude men\u00e9e par les m\u00eames chercheurs a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les demandeurs d’emploi issus de minorit\u00e9s ethniques \u00e9taient moins attir\u00e9s par les offres d’emploi incluant une exigence \u00e0 propos de laquelle, selon eux, leur groupe a un st\u00e9r\u00e9otype n\u00e9gatif. <\/p>\n\n\n\n

Pour r\u00e9duire ou \u00e9liminer cet effet, envisagez de faire examiner toutes les informations relatives aux candidatures par un panel diversifi\u00e9 de titulaires de poste. Essayez de formuler les exigences d’une mani\u00e8re comportementale plut\u00f4t que cat\u00e9gorielle pour r\u00e9duire l’impact. <\/p>\n\n\n\n

Un dernier conseil est de g\u00e9rer vos attentes. Bien que l’utilisation de ces strat\u00e9gies puisse vous aider \u00e0 accro\u00eetre la diversit\u00e9 de votre bassin de candidats, ne vous attendez pas \u00e0 un changement soudain du jour au lendemain.\u00a0En tant qu’employeur, vous pouvez apporter des changements positifs, mais il existe encore des facteurs soci\u00e9taux plus importants qui influenceront le nombre de candidats de groupes particuliers. Les recherches sugg\u00e8rent que les minorit\u00e9s sont plus susceptibles de chercher du travail dans les organisations du secteur public, qu’elles jugent moins mena\u00e7antes, et d’accepter des postes pour lesquels elles sont surqualifi\u00e9es. <\/p>\n\n\n\n

Selon une enqu\u00eate men\u00e9e par Salesforce, 80\u00a0% des professionnels estiment que les entreprises ont la responsabilit\u00e9 d’avoir un impact soci\u00e9tal positif, mais seulement 36\u00a0% ont d\u00e9clar\u00e9 que leurs organisations travaillaient activement pour atteindre la diversit\u00e9. C’est aux employeurs de combler cet \u00e9cart. <\/p>\n\n\n\n

Dans notre nouvelle ressource, Comment cr\u00e9er un milieu de travail diversifi\u00e9 et inclusif\u200b\u200b (deuxi\u00e8me partie de notre s\u00e9rie de guides ultimes), nous partagerons\u00a0:<\/p>\n\n\n\n