Mesures \u00e0 prendre :<\/strong> Fournissez aux candidats un aper\u00e7u r\u00e9aliste du poste (RJP) et soyez tr\u00e8s explicite sur les postes et les responsabilit\u00e9s associ\u00e9s au poste. Au cours d’un RJP, il est important de partager avec eux les aspects positifs et n\u00e9gatifs du travail afin qu’ils puissent porter un jugement pr\u00e9cis quant \u00e0 savoir s’ils conviendraient ou non au poste. Les RJP peuvent prendre plusieurs formes, y compris des informations fournies lors d’un entretien ou une vid\u00e9o illustrant les conditions de travail et des commentaires des salari\u00e9s. Mais, le RJP le plus robuste prend la forme du candidat \u00e0 l’emploi qui visite r\u00e9ellement l’environnement de travail et observe les salari\u00e9s. Cela peut leur fournir une meilleure \u00e9valuation quant \u00e0 savoir si le travail est quelque chose qu’ils aimeraient faire ou non.<\/em> <\/p>\n\n\n\n
Raison n\u00b02 :<\/strong> Ils pensaient qu’on leur avait confi\u00e9 un travail diff\u00e9rent de ce qu’ils attendaient lors du process de recrutement (26 %). Raison n\u00b0 3 :<\/strong> Leur patron \u00e9tait un imb\u00e9cile (23 %). Raison n\u00b04 :<\/strong> Ils n’ont pas re\u00e7u assez de formation. Qu’est-ce qui n’a pas figur\u00e9 en t\u00eate de liste pour le turnover ? Avoir de nombreux avantages et b\u00e9n\u00e9fices, y compris de la nourriture gratuite, des vacances illimit\u00e9es, etc. Nous entendons toujours parler des incroyables avantages et b\u00e9n\u00e9fices de Google, mais moins de 1 % ont indiqu\u00e9 que ces avantages et primes auraient fait une diff\u00e9rence quant \u00e0 savoir s’ils resteraient ou quitteraient leur emploi. En fin de compte, il s’agit de savoir si le travail r\u00e9pond \u00e0 leurs attentes et leur convient, s’ils aiment travailler avec leur patron et s’ils ont l’impression que l’entreprise \u00ab investit \u00bb en eux. <\/p>\n\n\n\n Un autre r\u00e9sultat int\u00e9ressant de l’enqu\u00eate est que 31 % des r\u00e9pondants avaient quitt\u00e9 leur emploi au cours des 6 premiers mois. Cela signifie qu’il est important de s’assurer que vous vous engagez dans de bonnes pratiques d’onboarding au cours des premiers mois, sinon ils pourraient commencer \u00e0 rechercher d’autres opportunit\u00e9s. <\/p>\n\n\n\n Les entreprises qui ont \u00ab r\u00e9solu \u00bb ce probl\u00e8me font plusieurs choses diff\u00e9remment de leurs homologues – et elles se concentrent toutes sur un leadership efficace. Comme nous le savons tous, il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les salari\u00e9s quittent leur emploi. Et une partie de ce turnover devrait en fait \u00eatre class\u00e9 dans la cat\u00e9gorie \u00ab bon turnover \u00bb (par exemple, la gestion des mauvais r\u00e9sultats). Cependant, alors que nous recherchons le turnover ind\u00e9sirable, il existe un fil conducteur sous-jacent aux raisons pour lesquelles les salari\u00e9s partent et il est directement li\u00e9 \u00e0 leurs relations avec leur responsables et d’autres leaders au sein de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Mesures \u00e0 prendre :<\/strong> En plus de fournir un RJP, il est important de donner aux candidats les informations dont ils ont besoin sur le poste avant m\u00eame de soumettre leur candidature. Cela signifie qu’il est essentiel de s’assurer que la description de poste est exacte et \u00e0 jour. De plus, assurez-vous que tous les recruteurs et managers fournissent des informations pr\u00e9cises sur le poste \u00e0 chaque \u00e9tape du process de recrutement.<\/em> <\/p>\n\n\n\n
Mesures \u00e0 prendre :<\/strong> La direction et les superviseurs ont une influence directe et imm\u00e9diate sur leurs salari\u00e9s. Par cons\u00e9quent, il est important de s’assurer que vous s\u00e9lectionnez des leaders qui savent motiver les autres, leur fournir le soutien et les ressources n\u00e9cessaires, et leur donner les opportunit\u00e9s d’apprendre et de se d\u00e9velopper au travail. L’impact positif va loin, en particulier pour les personnes occupant des r\u00f4les de leader. Un patron inefficace ou n\u00e9gatif peut entacher la culture globale de l’\u00e9quipe et de l’organisation. Adoptez une approche s\u00e9rieuse de la fa\u00e7on dont vous recrutez vos leaders.<\/em> <\/p>\n\n\n\n
Mesures \u00e0 prendre :<\/strong> Les salari\u00e9s d’aujourd’hui veulent \u00eatre impliqu\u00e9s dans leur travail. Ils veulent acqu\u00e9rir de nouvelles comp\u00e9tences et sentir qu’ils font partie de l’entreprise. Il est imp\u00e9ratif pour les entreprises d’engager leurs salari\u00e9s dans diff\u00e9rentes activit\u00e9s afin qu’ils sentent qu’ils sont pr\u00e9par\u00e9s pour leurs fonctions actuelles et qu’ils d\u00e9veloppent leur potentiel pour des affectations extensibles.<\/em> <\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-reducing-turnover-starts-hiring-developing-leaders.jpg\")
<\/figure>La r\u00e9duction du turnover commence par le recrutement et le d\u00e9veloppement de grands leaders<\/h4>\n\n\n\n
Bien que beaucoup pensent que le turnover ind\u00e9sirable est difficile \u00e0 corriger, il existe des moyens tr\u00e8s clairs de comprendre son impact sur votre entreprise et ce qui peut \u00eatre fait pour le r\u00e9duire.<\/h5>\n\n\n\n