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<\/figure>Qu’est-ce qui d\u00e9finit un syst\u00e8me de recrutement efficace ? Cela peut d\u00e9pendre grandement de qui vous demandez au sein d’une organisation. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, si vous demandez aux op\u00e9rations, il s’agit d’un syst\u00e8me qui permet de recruter rapidement des candidats de qualit\u00e9 ; pour les ressources humaines, il s’agit d’un syst\u00e8me facile \u00e0 administrer et qui leur permet de suivre et de traiter les candidats rapidement ; pour les services juridiques, il s’agit d’un syst\u00e8me qui leur cr\u00e9e moins de travail, c’est-\u00e0-dire qui ne fait pas l’objet de poursuites judiciaires. Certains peuvent penser qu’il s’agit d’objectifs diff\u00e9rents, mais \u00e0 notre avis, ils ne doivent pas n\u00e9cessairement l’\u00eatre. Voici cinq recommandations sur la mani\u00e8re dont votre organisation peut am\u00e9liorer, ou cr\u00e9er, un syst\u00e8me de recrutement l\u00e9galement d\u00e9fendable qui peut \u00e9galement recruter rapidement des personnes efficaces.<\/p>\n\n\n\n
Vous vous souvenez du mois dernier, lorsque le directeur des op\u00e9rations a personnellement recommand\u00e9 une personne qui a \u00e9chou\u00e9 \u00e0 l’entretien et que vous avez peut-\u00eatre \u00e9gar\u00e9 les r\u00e9sultats de l’entretien et recrut\u00e9 cette personne ? Non\u00a0? Bon. <\/p>\n\n\n\n
Les exceptions et les pratiques incoh\u00e9rentes sont une pr\u00e9occupation majeure pour garantir que votre syst\u00e8me est juridiquement d\u00e9fendable. Il est important que le process, les outils, les \u00e9valuations et les comp\u00e9tences restent coh\u00e9rents pendant une vague de recrutement et que tous les candidats soient tenus de r\u00e9pondre aux m\u00eames crit\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n
C’est une chose de soumettre tous vos candidats aux m\u00eames crit\u00e8res, mais il est \u00e9galement important que ces crit\u00e8res soient relatifs au poste et l\u00e9gaux. Votre poste exige-t-il un dipl\u00f4me d’\u00e9tudes secondaires? Pourquoi\u00a0? Demandez-vous aux candidats s’ils accepteraient 15\u00a0$ de l’heure comme salaire de d\u00e9part\u00a0? Est-ce que 15\u00a0$ est toujours le salaire de d\u00e9part\u00a0? <\/p>\n\n\n\n
Les choses changent et votre process de recrutement devrait \u00e9galement changer pour vous assurer que toutes les questions que vous posez sont relatives au poste. Afin d’identifier les changements n\u00e9cessaires, il faut veiller \u00e0 \u00e9valuer votre processus de recrutement chaque fois que vous publiez un poste et surtout si vous n’avez pas publi\u00e9 le poste depuis un certain temps.<\/p>\n\n\n\n
Tout comme les crit\u00e8res et les aspects du travail changent, les lois f\u00e9d\u00e9rales et \u00e9tatiques changent \u00e9galement. Il n’est pas toujours facile de se tenir au courant des derniers changements l\u00e9gislatifs, mais il est important d’\u00eatre en contact avec les services juridiques internes ou externes pour comprendre les changements et la mani\u00e8re dont ils peuvent affecter votre process de recrutement.\n\nPar exemple, votre \u00c9tat est-il l’un de ceux qui ont impos\u00e9 des restrictions aux demandes de renseignements sur les d\u00e9lits dans les candidatures ? Si vous n’\u00eates pas s\u00fbr de la r\u00e9ponse \u00e0 cette question, je vous recommande de contacter votre \u00e9quipe juridique le plus t\u00f4t possible.<\/p>\n\n\n\n
Comment savoir ce qui est pertinent et ce qui ne l’est pas dans un poste sp\u00e9cifique\u00a0? L’individu doit-il \u00eatre capable de soulever un certain volume ? A-t-il\/elle besoin d’une bonne vigilance aux d\u00e9tails\u00a0? Le moyen le plus simple de s’assurer que vos questions et vos \u00e9valuations portent sur des concepts relatifs au poste est de proc\u00e9der \u00e0 une analyse du poste. <\/p>\n\n\n\n
Une analyse de poste passe en revue des postes sp\u00e9cifiques pour comprendre les \u00e9l\u00e9ments sp\u00e9cifiques d’un poste et les \u00e9l\u00e9ments importants pour une performance r\u00e9ussie. Les analyses de poste repr\u00e9sentent un \u00e9l\u00e9ment dans le respect de la l\u00e9gislation, mais garantissent \u00e9galement que votre organisation recrute des personnes capables d’accomplir les \u00e9l\u00e9ments n\u00e9cessaires du poste.<\/p>\n\n\n\n
Plus on est proche de quelque chose, plus il est difficile d’identifier les d\u00e9fauts et les axes d’am\u00e9lioration. La plupart des parents sont incapables de voir que leur enfant de 4 ans ne sera pas le prochain Tiger Woods, mais il n’est certainement pas difficile pour un \u00e9tranger de le remarquer. <\/p>\n\n\n\n
Cela peut \u00e9galement \u00eatre le cas pour les syst\u00e8mes de recrutement. Nous voyons souvent des entreprises qui s’appuient sur le fait que \u00ab\u00a0nous avons toujours proc\u00e9d\u00e9 ainsi\u00a0\u00bb pour d\u00e9terminer si un process est efficace ou non. Il y a beaucoup d’entreprises dans l’histoire qui se sont appuy\u00e9es sur cette sagesse en ce qui concerne leur organisation, il n’y a tout simplement pas beaucoup de ces entreprises qui existent encore aujourd’hui. Permettez \u00e0 quelqu’un d’\u00e9valuer de mani\u00e8re critique votre pratique de recrutement et cela am\u00e9liorera probablement les performances et la viabilit\u00e9 du syst\u00e8me. Les entreprises int\u00e8grent trop souvent ces politiques, pratiques et proc\u00e9dures lorsqu’il est trop tard et qu’elles n’ont pas le choix car elles ont d\u00e9j\u00e0 perdu ou accept\u00e9 un proc\u00e8s. Croyez-moi : il est nettement moins co\u00fbteux de proc\u00e9der dans l’autre sens.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Les attributs de chaque \u00e9valuation sont destin\u00e9s \u00e0 mesurer et \u00e0 aligner ces informations sur vos objectifs de recrutement et de d\u00e9veloppement. <\/p>\n\n\n\n
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