Utiliser une approche descendante<\/h4>\n\n\n\n
Cela signifie simplement que l’adh\u00e9sion du leadership doit \u00eatre pr\u00e9sente d\u00e8s le d\u00e9but, et que le parrainage de l’initiative commence au sommet de la maison et se propage en cascade dans l’organisation. S’il n’est pas pr\u00e9sent, les chefs de projet nageront \u00e0 contre-courant en essayant de faire accepter le nouveau mod\u00e8le de comp\u00e9tences. En outre, toute initiative future visant \u00e0 int\u00e9grer le mod\u00e8le de comp\u00e9tences (par exemple, un programme de formation ou de d\u00e9veloppement) risque de se heurter \u00e0 une r\u00e9sistance si elle n’est pas parrain\u00e9e par les leaders de l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Obtenir des commentaires d’experts en contenu d’emploi<\/h4>\n\n\n\n
L’obtention d’une contribution appropri\u00e9e permet de valider le contenu et d’obtenir l’adh\u00e9sion des salari\u00e9s aux emplois qui sont effectivement li\u00e9s aux comp\u00e9tences. En d’autres termes, bien que le soutien du leadership soit important, les principaux leaders de l’entreprise ne peuvent pas simplement d\u00e9velopper le mod\u00e8le de comp\u00e9tences dans le vide. L’engagement de repr\u00e9sentants \u00e0 tous les niveaux de l’organisation garantira non seulement l’exactitude du mod\u00e8le de comp\u00e9tences, mais permettra \u00e9galement au mod\u00e8le de comp\u00e9tences de gagner du terrain au fur et \u00e0 mesure de son d\u00e9ploiement dans toute l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Utiliser trop ou trop peu de comp\u00e9tences<\/h4>\n\n\n\n
La question du nombre de comp\u00e9tences \u00e0 inclure dans un mod\u00e8le de comp\u00e9tences a fait l’objet de d\u00e9bats. Bien qu’il n’y ait pas de chiffre magique, il existe une fourchette – g\u00e9n\u00e9ralement entre 6 et 10 – qui a tendance \u00e0 fonctionner efficacement dans la plupart des organisations. La raison d’\u00e9viter plus d’une douzaine de comp\u00e9tences est qu’il est plus difficile de faire r\u00e9sonner le mod\u00e8le de comp\u00e9tences aupr\u00e8s des salari\u00e9s. Lorsqu’il y a trop de contenu dans le mod\u00e8le, les gens ne s’en souviendront pas aussi facilement, et cela rend \u00e9galement plus difficile l’image de marque et le marketing du mod\u00e8le de comp\u00e9tences. <\/p>\n\n\n\n
D’autre part, lorsqu’il y a trop peu de comp\u00e9tences – disons 4 ou moins – il devient difficile de rendre le mod\u00e8le de comp\u00e9tences aussi d\u00e9taill\u00e9 ou complet qu’il doit l’\u00eatre pour couvrir tous les emplois de l’entreprise. En outre, les comp\u00e9tences sembleront presque certainement excessivement larges et g\u00e9n\u00e9riques – voire vagues – lorsque 4 comp\u00e9tences ou moins sont utilis\u00e9es pour couvrir tous les crit\u00e8res de r\u00e9ussite dans l’entreprise.<\/p>\n\n\n\n
Aligner le mod\u00e8le de comp\u00e9tences sur la culture d’entreprise et les objectifs strat\u00e9giques<\/h4>\n\n\n\n
Cette partie donne au mod\u00e8le de comp\u00e9tences un objectif et une direction sp\u00e9cifiques \u00e0 chaque organisation particuli\u00e8re. Si le leadership ne lie pas le mod\u00e8le de comp\u00e9tences \u00e0 sa culture ou \u00e0 sa strat\u00e9gie, les comp\u00e9tences perdent de leur valeur et les salari\u00e9s seront plus susceptibles de les consid\u00e9rer comme un simple ensemble de capacit\u00e9s ou de comportements qui leur sont impos\u00e9s sans r\u00e9elle signification.<\/p>\n\n\n\n
Sp\u00e9cification des niveaux professionnels avec leurs propres d\u00e9finitions comportementales<\/h4>\n\n\n\n
Le dernier conseil permet aux m\u00eames comp\u00e9tences d’\u00eatre pertinentes depuis les postes de niveau d’entr\u00e9e jusqu’aux cadres sup\u00e9rieurs. La communication, par exemple, est une comp\u00e9tence qui est importante pour la plupart des postes dans toute organisation. Cependant, la fa\u00e7on dont un technicien de maintenance d\u00e9butant communique avec les membres de son \u00e9quipe dans l’atelier est tr\u00e8s diff\u00e9rente de la fa\u00e7on dont le directeur de l’usine doit communiquer avec ses chefs de service. Par cons\u00e9quent, la comp\u00e9tence de communication peut avoir une d\u00e9finition large qui s’applique \u00e0 tous les salari\u00e9s, mais \u00e9galement contenir des exemples de comportement plus sp\u00e9cifiques align\u00e9s sur chaque niveau professionnel. De cette fa\u00e7on, tous les salari\u00e9s peuvent se r\u00e9f\u00e9rer aux exemples de comportement pour leur niveau de poste afin de comprendre comment on attend d’eux qu’ils fassent preuve d’une bonne communication dans leur travail. <\/p>\n\n\n\n
Les mod\u00e8les de comp\u00e9tences n\u00e9cessitent un investissement consid\u00e9rable en temps et en ressources pour \u00eatre mis en \u0153uvre efficacement, mais ils offrent de gros dividendes aux entreprises qui souhaitent am\u00e9liorer leurs programmes de Talent Management. Bien que les lignes directrices \u00e9num\u00e9r\u00e9es ci-dessus ne constituent pas une liste exhaustive des \u00e9l\u00e9ments \u00e0 prendre en compte, elles devraient fournir des pratiques exemplaires de haut niveau aux leaders qui envisagent de d\u00e9velopper un mod\u00e8le de comp\u00e9tences efficace dans leur organisation.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-the-continuing-importance-of-competencies.jpg\")
<\/figure>L’importance continue des comp\u00e9tences<\/h4>\n\n\n\nPrendre de meilleures d\u00e9cisions en mati\u00e8re de talents maintenant et pour l’avenir.<\/h5>\n\n\n\n
Le monde du travail d’aujourd’hui est marqu\u00e9 par des changements continus, pr\u00e9sentant un d\u00e9fi important pour les entreprises lors du recrutement et de la gestion de leur ressource la plus importante : leur personnel. Les comp\u00e9tences offrent un moyen simple, clair et observable de mesurer les performances et de d\u00e9terminer \u00e0 quoi ressemble un travail.<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Comment savez-vous sur quelles comp\u00e9tences il est important de mettre l’accent aujourd’hui ?<\/li>\n\n\n\n
- Comment pouvez-vous mettre en \u00e9vidence les comp\u00e9tences cl\u00e9s pour vos \u00e9quipes de demain ?<\/li>\n\n\n\n
- Quel est l’int\u00e9r\u00eat ? Les comp\u00e9tences sont-elles toujours pertinentes ?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Comprenez comment un r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences et tourn\u00e9 vers l’avenir peut fournir des informations claires et pr\u00e9cises pour la mesure des talents – \u00e0 la fois pour le monde du travail actuel et pour les exigences changeantes de l’avenir. <\/p>\n\n\n\n
D\u00e9couvrez comment les comp\u00e9tences sont toujours essentielles \u00e0 votre strat\u00e9gie de recrutement – t\u00e9l\u00e9chargez le livre blanc maintenant.<\/p>\n\n\n\n