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<\/figure>Accro\u00eetre l’int\u00e9r\u00eat d’une entreprise pour la diversit\u00e9, l’\u00e9quit\u00e9 et l’inclusion (DE&I) dans l’objectif de changer le comportement organisationnel peut \u00eatre une t\u00e2che lente et difficile. Avez-vous d\u00e9j\u00e0 essay\u00e9 de changer votre propre comportement en essayant de vous d\u00e9faire d’une mauvaise habitude ou d’am\u00e9liorer votre style de vie ? En g\u00e9n\u00e9ral, ce n’est pas facile, et cela ne se produit pas sans un engagement personnel et un environnement favorable.\u00a0Et, en g\u00e9n\u00e9ral, cela ne se produit pas en effectuant un seul petit changement ; il faut plusieurs petits changements pour cr\u00e9er un syst\u00e8me qui soutient votre nouveau comportement. <\/p>\n\n\n\n
Il en est de m\u00eame pour les changements organisationnels. Certains diront que mettre l’accent sur un climat inclusif n’est pas une initiative de changement \u00e0 part enti\u00e8re, mais je ne suis pas d’accord. Changer le climat d’une organisation revient \u00e0 modifier sa culture, et les changements culturels n\u00e9cessitent des changements de philosophie, de message et de comportement dans toute l’organisation pour s’imposer. <\/p>\n\n\n\n
Dans ce blog, nous discuterons de trois facteurs essentiels au succ\u00e8s du changement organisationnel et particuli\u00e8rement importants pour les initiatives climatiques inclusives.<\/p>\n\n\n\n
Tout d’abord, les changements d’entreprise ne seront pas couronn\u00e9s de succ\u00e8s sans engagement, en particulier sans l’engagement du leadership. Les leaders d\u00e9tiennent le pouvoir dans l’organisation, qu’il soit formel ou informel. Ils prennent des d\u00e9cisions critiques, con\u00e7oivent des process, identifient les personnes \u00e0 parrainer et \u00e0 encadrer, et envoient des communications. Leurs paroles et leur comportement sont remarqu\u00e9s, et ce qu’ils font signale aux autres les comportements qui sont appropri\u00e9s et acceptables au sein de l’organisation. <\/p>\n\n\n\n
Comme le dit le vieil adage, \u00ab\u00a0les actions ont un langage plus fort que les mots\u00a0\u00bb. Les leaders jouent un r\u00f4le crucial dans l’efficacit\u00e9 d’une intervention culturelle.\u00a0Les recherches qui ont explor\u00e9 les raisons pour lesquelles les organisations \u00e9chouent souvent \u00e0 avoir un impact r\u00e9el sur le DE&I, citent l’une des principales raisons de l’absence de changement comme \u00e9tant l’engagement et l’implication du leadership. Les leaders sont la force motrice des initiatives de changement, et s’ils ne les soutiennent pas et ne font pas preuve du comportement souhaitable, il est peu probable que le reste de l’organisation suive.<\/p>\n\n\n\n
Les grands changements organisationnels n\u00e9cessitent le soutien des leaders, mais le reste de l’organisation doit \u00e9galement \u00eatre pr\u00eat pour le changement. L’environnement doit \u00eatre propice aux changements en termes de ressources, de process et de communication. Si j’essayais de changer mon comportement alimentaire pour r\u00e9duire le sucre et les sucreries, il me serait tr\u00e8s difficile de le faire si ma cuisine \u00e9tait remplie de friandises et qu’il n’y avait pas d’options saines disponibles. Il serait \u00e9galement difficile \u00e0 r\u00e9aliser si je ne connaissais pas mon objectif final et la mani\u00e8re dont je pr\u00e9voyais de l’atteindre. Dans le cas de DE&I, se lancer dans ce type d’initiative n\u00e9cessite l’\u00e9tablissement et la communication d’objectifs clairs, id\u00e9alement avec des mesures mesurables, ainsi que des process actualis\u00e9s qui permettent de multiplier les opportunit\u00e9s de diversit\u00e9 et d’inclusion. Les individus n’apporteront pas de changements efficaces s’ils ne re\u00e7oivent pas de conseils et de soutien dans leur travail quotidien.<\/p>\n\n\n\n
Enfin, il est important de noter qu’une seule intervention ne suffira pas \u00e0 motiver et \u00e0 maintenir le changement, quel que soit le sujet. Pour l’exemple du changement de comportement alimentaire, je pourrais suivre un cours sur l’alimentation saine et en apprendre beaucoup sur les bons choix alimentaires. La probabilit\u00e9 que ce seul cours me donne tout ce dont j’ai besoin pour changer durablement mon mode de vie est assez faible. Si je n’apporte pas de changements suppl\u00e9mentaires \u00e0 mes habitudes d’achat de produits d’\u00e9picerie et de repas \u00e0 emporter et\/ou \u00e0 mes plans de cuisine, je ne r\u00e9ussirai probablement pas. Lorsqu’il s’agit de DE&I, de nombreuses organisations parlent de l’importance d’accro\u00eetre la diversit\u00e9 et d’\u00eatre \u00e9quitable et inclusif, mais si elles ne mettent pas l’accent sur un objectif pr\u00e9cis et n’offrent pas de formation suppl\u00e9mentaire, les changements ne seront pas durables. <\/p>\n\n\n\n
Un bon exemple est la formation sur les biais inconscients. De nombreuses organisations investissent pour s’assurer que les salari\u00e9s comprennent que les biais inconscients existent et affectent leur comportement.\u00a0Sensibiliser \u00e0 un probl\u00e8me est une bonne premi\u00e8re \u00e9tape, mais il faut faire plus.\u00a0Une fois que les salari\u00e9s sont sensibilis\u00e9s, il est temps d’appliquer des changements de process en examinant leurs crit\u00e8res de recrutement et de pr\u00e9s\u00e9lection afin de r\u00e9duire l’impact des biais inconscients sur l’\u00e9valuation des entretiens avec les candidats et les d\u00e9cisions de recrutement. Qu’en est-il de la mani\u00e8re dont les crit\u00e8res d’\u00e9valuation des performances peuvent avoir un impact sur les notations et les d\u00e9cisions de promotion ? Pour qu’un v\u00e9ritable changement durable se produise, il faut adopter une approche globale et \u00e0 multiples facettes, qui consiste \u00e0 aborder les process internes \u00e0 tous les niveaux de l’organisation et \u00e0 obtenir l’engagement et le soutien de toutes les personnes concern\u00e9es. <\/p>\n\n\n\n
Si vous souhaitez voir de r\u00e9els changements organisationnels autour de la diversit\u00e9, de l’\u00e9quit\u00e9 et de l’inclusion, faites de votre mieux pour adopter une vision de haut niveau et l’aborder comme une initiative de changement de grande envergure.\u00a0Commencez par obtenir l’engagement de la direction de l’organisation. Sans leur aide pour soutenir le message et ouvrir des portes aux opportunit\u00e9s, l’initiative est susceptible d’\u00e9chouer.\u00a0Ensuite, aidez les salari\u00e9s en leur montrant comment int\u00e9grer la DE&I dans leurs t\u00e2ches et leurs processus de travail. <\/p>\n\n\n\n
En particulier dans le domaine du DE&I, les salari\u00e9s peuvent vouloir aider mais ils ne savent pas comment ; ils ont besoin de conseils sp\u00e9cifiques sur ce qu’ils peuvent faire exactement et pourquoi c’est important. Abordez les probl\u00e8mes de diff\u00e9rentes mani\u00e8res, \u00e0 la fois formelles et informelles. N’oubliez pas que le changement n’est pas rapide et qu’il ne se fait g\u00e9n\u00e9ralement pas sans heurts, mais les avantages du DE&I pour une organisation sont nombreux et en valent la peine.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Les entreprises qui ont r\u00e9ussi \u00e0 cr\u00e9er un changement durable dans la D&I ont fait preuve d’un engagement et d’une action solides parmi leur leadership. <\/p>\n\n\n\n
Dans ce livre blanc, vous d\u00e9couvrirez le poste que jouent les leaders dans la cr\u00e9ation d’une culture inclusive, une culture qui s’efforce de cr\u00e9er des alli\u00e9s ou des champions de la diversit\u00e9, ainsi que les comp\u00e9tences et les caract\u00e9ristiques de leadership qui contribuent \u00e0 un comportement et \u00e0 un climat inclusifs.<\/p>\n\n\n\n