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<\/figure>Le d\u00e9fi est r\u00e9el, et il existe depuis des d\u00e9cennies : dans un environnement \u00e0 but non lucratif, comment les organisations peuvent-elles attirer, recruter, d\u00e9velopper et conserver les salari\u00e9s qui aideront l’organisation respective \u00e0 remplir sa mission ? <\/p>\n\n\n\n
En juin 2020, le pr\u00e9sident am\u00e9ricain a sign\u00e9 un d\u00e9cret ex\u00e9cutif sur la modernisation et la r\u00e9forme de l’\u00e9valuation et de recrutement des candidats \u00e0 un emploi f\u00e9d\u00e9ral pour aider les agences \u00e0 relever bon nombre de ces d\u00e9fis. <\/p>\n\n\n\n
Gr\u00e2ce \u00e0 des recherches et \u00e0 des t\u00e9moignages personnels d’employ\u00e9s f\u00e9d\u00e9raux d’une agence notable, le US Veterans Affairs (VA), nous avons constat\u00e9 que la responsabilit\u00e9 et la fiabilit\u00e9 sont deux des attributs essentiels qu’un employ\u00e9 potentiel doit avoir pour contribuer avec succ\u00e8s \u00e0 la mission du VIRGINIE. En offrant des services essentiels, l’AV a besoin de savoir qu’elle recrute des salari\u00e9s sur lesquels elle peut compter. De plus, lorsque le VA (et la plupart des agences gouvernementales, d’ailleurs) commet une erreur de recrutement, le co\u00fbt est \u00e9lev\u00e9. Non seulement le recrutement et la formation sont on\u00e9reux, mais il devient \u00e9galement plus difficile de se s\u00e9parer des salari\u00e9s peu performants. <\/p>\n\n\n\n
Alors, quelle est la solution\u00a0? Mettre en place un syst\u00e8me permettant de r\u00e9duire les risques de recrutement des salari\u00e9s qui ne r\u00e9pondent pas aux besoins de l’agence. Le fait est que ces erreurs de recrutement peuvent \u00eatre r\u00e9duites gr\u00e2ce \u00e0 une bonne strat\u00e9gie d’\u00e9valuation. <\/p>\n\n\n\n
Pour avoir un impact sur cette question, il faut commencer par recruter les bonnes personnes, et il est possible de recruter les bonnes personnes lorsqu’un processus de recrutement fond\u00e9 sur des preuves est respect\u00e9. Un processus de recrutement bas\u00e9 sur des preuves est un process qui utilise des \u00e9tapes de recrutement valid\u00e9es et pr\u00e9dictives et qui \u00e9limine autant que possible les incoh\u00e9rences et les biais. Ce process valorise \u00e9galement le jugement du manager et \u00e9limine toute \u00e9valuation \u00ab instinctive \u00bb. Les process bas\u00e9s sur des donn\u00e9es probantes sont appr\u00e9ci\u00e9s car ils produisent des r\u00e9sultats positifs et percutants et des salari\u00e9s plus performants. Nos recherches ont \u00e9tabli un lien entre les outils de recrutement fond\u00e9s sur des donn\u00e9es probantes et des avantages tels que la r\u00e9duction de l’absent\u00e9isme, l’augmentation de la r\u00e9tention des collaborateurs et l’am\u00e9lioration des performances au travail. Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, pour des organismes comme le VA susmentionn\u00e9, il n’y a pas de meilleur indicateur qu’une augmentation de la satisfaction des patients. <\/p>\n\n\n\n
En fonction des besoins de recrutement, les process d’\u00e9valuation et de recrutement bas\u00e9s sur des preuves peuvent varier et inclure des \u00e9valuations telles que des \u00e9l\u00e9ments comportementaux, cognitifs et techniques ainsi que des simulations. Comme mentionn\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, le recrutement bas\u00e9 sur des preuves int\u00e8gre des outils valid\u00e9s et pr\u00e9dictifs. Ainsi, il est prouv\u00e9 qu’il existe une relation significative entre les r\u00e9sultats obtenus par les individus lors de ces \u00e9valuations et leurs performances au travail (par exemple, ceux qui obtiennent de meilleurs scoring lors des \u00e9valuations sont consid\u00e9r\u00e9s comme ayant de meilleurs scoring au travail par un superviseur). <\/p>\n\n\n\n
Le d\u00e9cret am\u00e9ricain vise \u00e0 donner aux agences la souplesse n\u00e9cessaire pour utiliser des strat\u00e9gies d’\u00e9valuation solides afin de s\u00e9lectionner les meilleurs salari\u00e9s. Il permet \u00e9galement aux employeurs de ne pas se fier uniquement \u00e0 l’\u00e9ducation formelle du candidat comme principal \u00e9valuateur et d’utiliser une approche plus objective. Cela aidera certainement les candidats qui ont l’aptitude, les comp\u00e9tences ou les aptitudes pour faire la diff\u00e9rence et contribuer aux missions des agences. Et la mise en \u0153uvre d’une strat\u00e9gie et d’un programme d’\u00e9valuation r\u00e9ussis est plus facile que la plupart des gens ne le pensent.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Les attributs de chaque \u00e9valuation sont destin\u00e9s \u00e0 mesurer et \u00e0 aligner ces informations sur vos objectifs de recrutement et de d\u00e9veloppement. <\/p>\n\n\n\n
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