{"id":28138,"date":"2022-03-10T17:06:04","date_gmt":"2022-03-10T17:06:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/limportance-devaluer-ladequation-de-la-culture\/"},"modified":"2026-01-15T10:47:28","modified_gmt":"2026-01-15T10:47:28","slug":"limportance-devaluer-ladequation-de-la-culture","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/fr\/blog\/limportance-devaluer-ladequation-de-la-culture\/","title":{"rendered":"L’importance d’\u00e9valuer l’ad\u00e9quation de la culture"},"content":{"rendered":"\n

Saviez-vous que le turnover d\u00fb \u00e0 une mauvaise coh\u00e9rence culturelle peut co\u00fbter \u00e0 une organisation au moins 50\u00a0% du salaire annuel d’un salari\u00e9\u00a0? Bien que de nombreux facteurs entrent \u00e9galement en ligne de compte pour d\u00e9terminer l’ad\u00e9quation, ce blog se concentrera sur la culture et les valeurs, ainsi que sur les meilleures pratiques pour \u00e9valuer votre prochain candidat. <\/p>\n\n\n\n

Lorsque vous cherchez \u00e0 d\u00e9terminer si un candidat r\u00e9ussira dans un poste, vous pouvez \u00e9valuer si ses forces naturelles correspondent aux comp\u00e9tences essentielles du poste. Toutefois, ce n’est pas parce qu’une personne semble convenir au poste qu’elle est automatiquement assur\u00e9e de r\u00e9ussir. <\/p>\n\n\n\n

La culture d’une organisation est souvent d\u00e9finie comme les attentes, les comportements, les exp\u00e9riences et les valeurs qui guident les actions des salari\u00e9s. Il est n\u00e9cessaire de d\u00e9finir les valeurs d’une organisation le plus t\u00f4t possible, car il s’agit de la base sur laquelle construire et d\u00e9velopper l’entreprise. On a beaucoup \u00e9crit sur les 4 diff\u00e9rents types de culture organisationnelle, qui sont \u00e9num\u00e9r\u00e9s ci-dessous. Lequel vous correspond\u00a0?<\/p>\n\n\n\n

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  1. Clan \u2013<\/strong> amical, collaboratif et souvent consid\u00e9r\u00e9 comme une \u00ab famille \u00bb. Leurs valeurs sont le travail d’\u00e9quipe, la loyaut\u00e9 et l’engagement.<\/li>\n\n\n\n
  2. Adhocratie – cet environnement est typiquement celui de l’innovation. Le changement est une valeur et la prise de risques est consid\u00e9r\u00e9e comme un attribut positif.<\/li>\n\n\n\n
  3. March\u00e9 – souvent consid\u00e9r\u00e9 comme un environnement concurrentiel. L’accent est mis sur les r\u00e9sultats. Il peut y avoir peu de temps d’arr\u00eat car une valeur importante est de \u00ab faire le travail \u00bb.<\/li>\n\n\n\n
  4. Hi\u00e9rarchie \u2013 d\u00e9finie par des politiques et des proc\u00e9dures. Ils appr\u00e9cient de suivre les directives, et il n’est pas souvent n\u00e9cessaire de changer les choses si cela fonctionne d\u00e9j\u00e0.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Lorsqu’il s’agit d’\u00e9valuer l’ad\u00e9quation entre la culture et les valeurs, il y a certaines mesures que vous devez prendre en tant que charg\u00e9 d’entretien pour vous assurer que vous posez des questions permettant de d\u00e9terminer cette ad\u00e9quation d\u00e8s le d\u00e9but du process d’entretien. Et vous voulez \u00e9galement vous assurer que vous \u00eates conscient de tout biais qui se pr\u00e9sente.\n\nTout d’abord, pouvez-vous articuler clairement la culture de votre organisation ? Si vous demandiez \u00e0 diff\u00e9rents salari\u00e9s de l’organisation, seraient-ils en mesure d’\u00e9noncer les principales valeurs de votre entreprise ? La culture de l’organisation doit \u00eatre facilement identifiable car les salari\u00e9s doivent incarner ces valeurs. Veillez \u00e0 ce que votre impression du candidat aille au-del\u00e0 des facteurs de sympathie ou de similitude.\n\nVous pouvez acqu\u00e9rir une compr\u00e9hension plus approfondie des valeurs du candidat en tant que salari\u00e9 d’une organisation en posant des questions d’entretien qui vont au-del\u00e0 de \u00ab Qu’est-ce que vous appr\u00e9ciez dans une organisation ? \u00bb ou \u00ab Quelle serait votre culture d’entreprise id\u00e9ale ? \u00bb. Essayez plut\u00f4t des questions telles que les suivantes :<\/p>\n\n\n\n