{"id":28132,"date":"2022-03-10T17:05:54","date_gmt":"2022-03-10T17:05:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/vous-voulez-savoir-comment-reduire-le-turnover-des-salaries-comprendre-qui-survivra\/"},"modified":"2026-02-03T09:58:52","modified_gmt":"2026-02-03T09:58:52","slug":"vous-voulez-savoir-comment-reduire-le-turnover-des-salaries-comprendre-qui-survivra","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/fr\/blog\/vous-voulez-savoir-comment-reduire-le-turnover-des-salaries-comprendre-qui-survivra\/","title":{"rendered":"Vous voulez savoir comment r\u00e9duire le turnover des salari\u00e9s\u00a0? Comprendre qui survivra"},"content":{"rendered":"\n

Le turnover des salari\u00e9s co\u00fbte cher, et je ne parle pas seulement des pertes financi\u00e8res (recrutement, onboarding, formation). Pensez aux investissements non financiers incommensurables dans la connaissance, la collaboration dans l’environnement de travail et la comp\u00e9titivit\u00e9. La r\u00e9tention vos \u00e9quipes est une priorit\u00e9 pour les organisations qui consacrent beaucoup d’efforts \u00e0 la croissance et \u00e0 la r\u00e9tention des talents.<\/p>\n\n\n\n

Alors, comment retenir les talents ?<\/h4>\n\n\n\n

Lors du choix d’une \u00e9valuation, l’une des approches les plus r\u00e9ussies a \u00e9t\u00e9 d’\u00e9valuer l’\u00ab ad\u00e9quation \u00bb globale \u00e0 l’organisation. La mise en \u0153uvre d’\u00e9valuations de l’ad\u00e9quation (c’est-\u00e0-dire l’ad\u00e9quation motivationnelle, l’ad\u00e9quation culturelle) peut contribuer \u00e0 garantir que les valeurs des candidats correspondent \u00e0 celles de l’organisation et \u00e0 augmenter la probabilit\u00e9 qu’ils y restent. Mais il y a un hic : la permanence doit \u00eatre prise en compte lors de l’\u00e9valuation de l’impact d’une \u00e9valuation sur le turnover. Tous les salari\u00e9s finissent par passer par le turnover, mais la question est de savoir quand. Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles un salari\u00e9 d\u00e9ciderait de partir qui ne peuvent pas \u00eatre expliqu\u00e9es par les caract\u00e9ristiques individuelles mesur\u00e9es dans les tests de pr\u00e9-recrutement, comme un mauvais leadership, une mauvaise culture organisationnelle, de nouvelles opportunit\u00e9s d’emploi ou des probl\u00e8mes personnels.<\/p>\n\n\n\n

\u00c0 quel moment peut-on s’attendre \u00e0 ce que les \u00e9valuations des salari\u00e9s aient la plus grande influence sur le turnover ?<\/h4>\n\n\n\n

De mani\u00e8re r\u00e9aliste, les tests de pr\u00e9-recrutement sont les meilleurs pour expliquer la variance du turnover au cours des premi\u00e8res \u00e9tapes du cycle d’emploi. C’est une bonne nouvelle, car le turnover pr\u00e9coce est consid\u00e9r\u00e9 comme particuli\u00e8rement probl\u00e9matique pour les organisations – plus de 40 % des nouvelles recrues partent au cours des 6 premiers mois ! Cela signifie que tous les investissements dans le recrutement, la formation et la socialisation ne procurent aucun rendement imm\u00e9diat. On estime que perdre une nouvelle recrue peut co\u00fbter trois fois le salaire de cette recrue.<\/p>\n\n\n\n

Analyse de survie (c’est-\u00e0-dire d\u00e9terminer la probabilit\u00e9 que vous perdiez cette nouvelle recrue)<\/h4>\n\n\n\n

L’une des proc\u00e9dures statistiques que nous utilisons pour analyser dans quelle mesure une \u00e9valuation r\u00e9duit le turnover est appel\u00e9e \u00ab analyse de survie . (Cette technique trouve ses racines dans les sciences m\u00e9dicales, o\u00f9 elle \u00e9tait utilis\u00e9e pour pr\u00e9dire la survie des patients, d’o\u00f9 son nom morbide). L’analyse de survie est utile \u00e0 quiconque souhaite d\u00e9terminer la probabilit\u00e9 qu’un \u00e9v\u00e9nement se produise au fil du temps. Pour nos besoins, l’analyse de survie peut nous indiquer la probabilit\u00e9 qu’un salari\u00e9 quitte l’organisation pendant un intervalle de temps donn\u00e9. La \u00ab fonction de survie \u00bb est un terme fantaisiste pour le graphique qui nous donne la probabilit\u00e9 cumul\u00e9e qu’un salari\u00e9 reste. En tant que telle, l’analyse de survie est particuli\u00e8rement utile pour la comparaison pr\u00e9-poste, car elle nous permet de comparer les fonctions de survie de plusieurs groupes.<\/p>\n\n\n\n

Que diriez-vous d’un exemple?<\/h4>\n\n\n\n

\u00c0 l’aide de donn\u00e9es d’archives d’un important client de la grande distribution, nous avons compar\u00e9 les fonctions de survie du chiffre d’affaires \u00e0 partir de donn\u00e9es provenant de plus de 7 500 salari\u00e9s. Le groupe post-mise en \u0153uvre a \u00e9t\u00e9 recrut\u00e9 \u00e0 l’aide d’une \u00e9valuation personnalis\u00e9e de l’ad\u00e9quation de la culture, contrairement au groupe pr\u00e9-mise en \u0153uvre. La fonction de survie pour chaque groupe est pr\u00e9sent\u00e9e ci-dessous. Comme vous pouvez le voir, le groupe post-mise en \u0153uvre a une r\u00e9tention des collaborateurs (survie) significativement plus \u00e9lev\u00e9e pendant les 120 premiers jours apr\u00e8s le recrutement !<\/p>\n\n\n\n

\"comment<\/figure>\n\n\n\n

Il est important de noter que la mise en \u0153uvre de l’\u00e9valuation a \u00e9t\u00e9 la seule nouvelle intervention \u00e9tablie au cours de cette p\u00e9riode. Comme nous nous y attendions, nous avons constat\u00e9 les \u00e9carts de turnover les plus importants avant et apr\u00e8s le d\u00e9but du travail. Lorsque la ligne converge, ce n’est pas parce que le test a cess\u00e9 de fonctionner, mais plut\u00f4t parce que d’autres \u00e9l\u00e9ments deviennent des facteurs plus proches d’une d\u00e9cision de turnover. Un effet fort pendant les premi\u00e8res p\u00e9riodes de permanence est exactement ce que nous nous attendions \u00e0 voir. Les facteurs pr\u00e9sents dans la culture organisationnelle qui entra\u00eenent le turnover du personnel existent toujours, que l’on utilise le test ou non – ainsi, avec le temps, les lignes convergeront si l’organisation ne s’attaque pas aux moteurs internes et externes du turnover.<\/p>\n\n\n\n

Points cl\u00e9s \u00e0 retenir<\/h4>\n\n\n\n