{"id":28130,"date":"2022-03-10T17:05:50","date_gmt":"2022-03-10T17:05:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/quest-ce-quun-biais-et-est-ce-illegal\/"},"modified":"2026-01-15T15:50:46","modified_gmt":"2026-01-15T15:50:46","slug":"quest-ce-quun-biais-et-est-ce-illegal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/fr\/blog\/quest-ce-quun-biais-et-est-ce-illegal\/","title":{"rendered":"Qu’est-ce qu’un biais et est-ce ill\u00e9gal ?"},"content":{"rendered":"\n

Le concept de biais au recrutement est ancr\u00e9 dans le langage du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, et a \u00e9t\u00e9 clarifi\u00e9 par d’importantes d\u00e9cisions. d\u00e9cisions de la Cour supr\u00eame am\u00e9ricaine et est sp\u00e9cifiquement trait\u00e9 dans les Directives uniformes sur les proc\u00e9dures de recrutement des salari\u00e9s. Trois agences participent \u00e0 l’application de ces lois sur l’emploi, le minist\u00e8re de la Justice (DOJ), l’Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) et la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). <\/p>\n\n\n\n

Les lois f\u00e9d\u00e9rales et \u00e9tatiques sur l’emploi interdisent clairement la discrimination intentionnelle contre les personnes appartenant \u00e0 une classe prot\u00e9g\u00e9e – ce serait un traitement disparate. L’impact disparate, cependant, est l\u00e0 o\u00f9 nous commen\u00e7ons \u00e0 parler du concept de \u00ab\u00a0biais\u00a0\u00bb. Cela se produit lorsque des pratiques d’emploi apparemment neutres ont un impact n\u00e9gatif sur un groupe s\u00e9lectionn\u00e9. Une pratique donn\u00e9e peut \u00eatre discriminatoire envers un groupe m\u00eame si l’employeur n’avait pas l’intention de le faire. Il est important de noter qu’un traitement disparate est une discrimination intentionnelle alors qu’un biais (ou disparate) peut l’\u00eatre ou non. <\/p>\n\n\n\n

Les all\u00e9gations de discrimination fond\u00e9es sur un impact disparate d\u00e9coulent souvent de licenciements, de tests de comp\u00e9tences pr\u00e9alables \u00e0 l’emploi ou d’autres actions li\u00e9es \u00e0 l’emploi qui ont un impact sur un large \u00e9chantillon d’individus. D\u00e8s lors qu’un salari\u00e9 ou un candidat prouve qu’une pratique particuli\u00e8re (par exemple, un test pr\u00e9alable au recrutement) a un impact disparate sur sa classe prot\u00e9g\u00e9e, il incombe \u00e0 l’employeur de prouver que cette pratique est \u00ab\u00a0li\u00e9e \u00e0 l’emploi pour le poste en question et conforme au besoin de l’entreprise.\u00a0\u00bb <\/p>\n\n\n\n

Prouver la discrimination sur la base d’un impact disparate est difficile car il n’y a pas de seuil ou de test sp\u00e9cifique unique. Parfois, cela peut n\u00e9cessiter une analyse statistique consid\u00e9rable pour \u00e9tablir qu’un groupe est victime de discrimination. Par exemple, si le d\u00e9fi concerne une pratique de recrutement, l’analyse statistique s’appuie sur des informations sur le nombre de candidats qui sont pass\u00e9s par le processus de recrutement, le nombre de candidats qui ont r\u00e9ussi ou ont \u00e9t\u00e9 s\u00e9lectionn\u00e9s par le process et les caract\u00e9ristiques d\u00e9mographiques ( ex. race, sexe, \u00e2ge) de ces candidats. <\/p>\n\n\n\n

Il existe plusieurs proc\u00e9dures statistiques qui peuvent \u00eatre utilis\u00e9es pour d\u00e9terminer o\u00f9 il y a ou non un \u00ab\u00a0taux de recrutement sensiblement diff\u00e9rent\u00a0\u00bb. Vous entendrez souvent parler d’analyse utilisant la r\u00e8gle des 4\/5 ou la r\u00e8gle des deux \u00e9carts types.<\/p>\n\n\n\n

Le biais est-il ill\u00e9gal ?<\/h4>\n\n\n\n

Cela semble \u00eatre une question folle, mais rappelez-vous que le traitement d\u00e9favorable est intentionnel et clairement ill\u00e9gal, alors que le biais peut ne pas \u00eatre intentionnel et que l’employeur a le droit de d\u00e9montrer que m\u00eame si le processus de recrutement peut avoir un impact n\u00e9gatif involontaire contre un groupe particulier, la pratique est \u00ab\u00a0li\u00e9s \u00e0 l’emploi pour le poste.\u00a0\u00bb En d’autres termes, pour continuer la pratique, l’employeur doit d\u00e9montrer une relation \u00e9troite entre la pratique contest\u00e9e et les responsabilit\u00e9s professionnelles. <\/p>\n\n\n\n

Selon cette conception, vous pouvez avoir un process de recrutement qui entra\u00eene un biais non intentionnel, mais ce n’est pas ill\u00e9gal, mais les employeurs doivent prendre toutes les mesures pour s’assurer que le process de recrutement est \u00e9quitable et coh\u00e9rent, et la plupart des avocats sp\u00e9cialis\u00e9s en droit du travail vous encourageront \u00e0 \u00e9viter le biais.<\/p>\n\n\n\n

Tests de pr\u00e9-recrutement<\/h4>\n\n\n\n

Tout type d’instrument ou de process de recrutement (la candidature, l’entretien, les tests standardis\u00e9s, les inventaires de personnalit\u00e9) peut entra\u00eener des biais. Par cons\u00e9quent, il est toujours bon d’\u00e9tablir la pertinence de l’emploi des crit\u00e8res de recrutement. Les informations que vous recueillez sur la candidature doivent \u00eatre pertinentes pour l’emploi, les informations que vous recueillez au cours de l’entretien doivent \u00eatre pertinentes pour l’emploi et tout ce que vous \u00e9valuez au cours de votre test de pr\u00e9-recrutement doit \u00eatre pertinent pour l’emploi. <\/p>\n\n\n\n

Historiquement, des tests de comp\u00e9tence comportementale ou de personnalit\u00e9 bien con\u00e7us et correctement mis en \u0153uvre avant le recrutement n’augmentent pas le risque juridique. Certains avocats qui n’ont pas travaill\u00e9 dans ce domaine s’en m\u00e9fieront. L’id\u00e9e d’un \u00ab\u00a0test de personnalit\u00e9\u00a0\u00bb et le manque d’expertise avec les lignes directrices uniformes et les cas qui les interpr\u00e8tent suscitent des inqui\u00e9tudes. Ils y voient une chose de plus possible qu’un candidat ou un salari\u00e9 m\u00e9content peut contester. Ils ont entendu parler de contestations r\u00e9ussies et d’amendes lorsque le test n’\u00e9tait PAS relatif au poste ou a \u00e9t\u00e9 mis en \u0153uvre de mani\u00e8re incorrecte. <\/p>\n\n\n\n

Ils craignent qu’en mettant en \u0153uvre un test, m\u00eame sans intention discriminatoire, ils puissent se retrouver avec des r\u00e9sultats qui cr\u00e9ent un biais. Il existe \u00e9galement une crainte l\u00e9gitime qu’un manager puisse utiliser des informations provenant de n’importe quelle partie du processus de recrutement d’une mani\u00e8re non intentionnelle, voire intentionnelle, discriminatoire. Un test pr\u00e9alable \u00e0 l’emploi n’augmente pas n\u00e9cessairement ce risque, mais souligne la n\u00e9cessit\u00e9 d’une formation ad\u00e9quate des managers. <\/p>\n\n\n\n

En r\u00e9alit\u00e9, dans le cadre d’un processus de recrutement complet et bas\u00e9 sur des preuves, la bonne comp\u00e9tence comportementale ajoute de l’objectivit\u00e9 au processus de recrutement. Bien qu’une \u00e9tude de validation formelle et locale ne soit pas une exigence dans toutes les situations, le respect de la l\u00e9gislation est grandement am\u00e9lior\u00e9e lorsque vous pouvez documenter qu’un process de recrutement particulier est tr\u00e8s pertinent pour l’emploi et ne cr\u00e9e pas de biais – cela se fait par le biais d’une analyse de l’emploi et d’une \u00e9tude de validation . Encore une fois cependant, une \u00e9tude de validation formelle et locale n’est PAS une exigence dans toutes les situations. <\/p>\n\n\n\n

Si, toutefois, vous avez cartographi\u00e9 les comp\u00e9tences requises pour le poste et construit un syst\u00e8me de recrutement bas\u00e9 sur ces aptitudes\/comp\u00e9tences, et utilis\u00e9 les donn\u00e9es pour comprendre et maximiser la pr\u00e9dictivit\u00e9 de votre syst\u00e8me de recrutement, vous \u00eates sur la bonne voie pour \u00eatre en mesure pour r\u00e9pondre \u00e0 toute remise en cause de vos pratiques. <\/p>\n\n\n\n

Il est \u00e9galement important de noter que les tests bas\u00e9s sur la personnalit\u00e9 n’ont g\u00e9n\u00e9ralement PAS tendance \u00e0 donner lieu \u00e0 un biais. Les d\u00e9cisions de recrutement fond\u00e9es uniquement sur des tests cognitifs, en revanche, ont souvent un biais sur certains groupes. Les diff\u00e9rences de scores sont beaucoup plus faibles sur les mesures des comp\u00e9tences comportementales telles que la conscience et le jugement de situation.<\/p>\n\n\n\n

Pouvez-vous augmenter la diversit\u00e9 ET r\u00e9duire le biais ?<\/h4>\n\n\n\n

Une id\u00e9e fausse courante est que vous ne pouvez pas travailler vers vos \u00e9quipes diversifi\u00e9e et \u00e9viter les biais. Vous pouvez augmenter la qualit\u00e9 et la diversit\u00e9 de vos \u00e9quipes ET \u00e9viter les biais. C’est l\u00e0 que l’expertise dans l’\u00e9laboration d’un process de recrutement objectif, \u00e9quitable et fond\u00e9 sur des donn\u00e9es probantes devient importante. Par exemple, nous avons des tests, en particulier notre \u00e9valuation de fabrication largement utilis\u00e9e (Select Assessment for Manufacturing) qui a fait ses preuves en termes de validit\u00e9 (s\u00e9lection du meilleur candidat) et de faible biais. La mesure d’une gamme compl\u00e8te de comp\u00e9tences pertinentes et l’utilisation de divers outils peuvent am\u00e9liorer la validit\u00e9 globale et minimiser les diff\u00e9rences entre les groupes.<\/p>\n\n\n\n

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Am\u00e9liorer l’efficience et l’efficacit\u00e9 du recrutement et l’exp\u00e9rience candidat<\/h4>\n\n\n\n

Un guide de conseils pratiques pour 2022 et les ann\u00e9es \u00e0 venir<\/h5>\n\n\n\n

Trouver de bons talents est difficile. La concurrence intense et mondiale pour les bons talents appelle les organisations \u00e0 concevoir de meilleurs process de recrutement, sans tension. <\/p>\n\n\n\n

T\u00e9l\u00e9chargez notre guide de conseils pour comprendre comment construire un meilleur process de recrutement en 2022. Vous d\u00e9couvrirez :<\/p>\n\n\n\n