Il est fort probable que non. La recherche et la litt\u00e9rature sur les proc\u00e9dures de promotion font cruellement d\u00e9faut, ce qui est un reflet d\u00e9cevant mais pr\u00e9cis de la fa\u00e7on dont la plupart des organisations abordent ce process.\u00a0En th\u00e9orie, cette absence de rigueur est logique : vous avez besoin d’\u00e9valuations lorsque vous recrutez de nouveaux salari\u00e9s parce que vous ne disposez pas de donn\u00e9es sur les performances pass\u00e9es, mais lorsque vient le moment des promotions, vous avez d\u00e9j\u00e0 vu ce dont cette personne est capable.\u00a0Tant que vous avez des crit\u00e8res objectifs pour le nouveau poste et quelqu’un en t\u00eate qui vous convient parfaitement, vous devriez \u00eatre pr\u00eat, n’est-ce pas\u00a0?\u00a0
Faux. Tout cela fonctionne en th\u00e9orie, mais en r\u00e9alit\u00e9, le process de promotion a d\u00e9sesp\u00e9r\u00e9ment besoin de la m\u00eame rigueur et du m\u00eame souci du d\u00e9tail que vous accordez \u00e0 votre processus de recrutement.\u00a0Voici pourquoi\u00a0:<\/p>\n\n\n\n
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- Un nouveau poste ne devrait pas \u00eatre bas\u00e9 sur la performance d’un ancien poste.\u00a0L’une des erreurs promotionnelles les plus courantes est lorsqu’un salari\u00e9 vedette est s\u00e9lectionn\u00e9 pour diriger une \u00e9quipe uniquement sur la base des caract\u00e9ristiques qui en ont fait un excellent contributeur individuel.\u00a0Souvent, le poste dans lequel vous promouvez quelqu’un est assez diff\u00e9rent du poste qu’il occupait, en particulier au niveau du leadership. Vous disposez peut-\u00eatre de donn\u00e9es de performance d\u00e9taill\u00e9es sur l’attention port\u00e9e aux d\u00e9tails ou l’\u00e9thique de travail de ce salari\u00e9, mais avez-vous d\u00e9j\u00e0 eu la chance de l’observer dans un cadre de coaching ou de travailler en \u00e9quipe\u00a0? Si le nouveau poste comporte plusieurs aspects cl\u00e9s sur lesquels vous n’avez aucune donn\u00e9e, vous y allez essentiellement en aveugle. Une \u00e9valuation ou un \u00e9chantillon de travail peut \u00eatre une impulsion incroyablement informative sur la fa\u00e7on dont le salari\u00e9 promu g\u00e9rera ses nouvelles responsabilit\u00e9s.\u00a0\u00a0<\/li>\n\n\n\n
- Vous allez probablement \u00eatre biais\u00e9, que ce soit positivement ou n\u00e9gativement.\u00a0Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles vous devriez rester en dehors des r\u00e9seaux sociaux lorsque vous embauchez de nouveaux employ\u00e9s, mais l’une des principales raisons est que vous ne souhaitez pas introduire d’informations non li\u00e9es \u00e0 l’emploi dans votre d\u00e9cision d’embauche. Cependant, cela devient presque impossible lorsqu’il s’agit de promotions, et vous \u00eates beaucoup plus susceptible de \u00ab suivre votre instinct \u00bb dans ces situations. Dans certains cas, cela peut vous porter pr\u00e9judice par rapport au candidat (il n’est peut-\u00eatre pas tr\u00e8s amical avec vous, ou vous l’avez vu s’endormir une fois lors d’une r\u00e9union d’\u00e9quipe), et dans d’autres cas, cela peut injustement vous \u00eatre favorable (il apporte toujours des beignets le vendredi, ou son enfant va dans la m\u00eame \u00e9cole que le v\u00f4tre). Dans tous les cas, ces informations ne sont pas pertinentes pour le poste en question et introduisent donc une erreur dans votre d\u00e9cision de promotion. En utilisant une \u00e9valuation pour obtenir une base de r\u00e9f\u00e9rence sur les forces et les lacunes de chaque candidat, vous pouvez \u00eatre s\u00fbr que vous les comparez \u00e0 une norme commune et que vous \u00eates juste dans votre \u00e9valuation.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Vous devriez \u00eatre fier de votre syst\u00e8me de recrutement robuste, mais vous devriez \u00eatre tout aussi attentif \u00e0 votre process de promotion. Vos salari\u00e9s le m\u00e9ritent.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/cta-ebook-cover-nine-assessment-types.jpg\")
<\/figure>\nFaites le bon choix : Neuf m\u00e9thodes d’\u00e9valuation<\/h4>\n\n\n\n
Les outils d’\u00e9valuation font partie des m\u00e9thodes disponibles les plus puissantes pour vous aider \u00e0 recruter les meilleurs candidats, identifier les besoins de d\u00e9veloppement ou \u00e9valuer le potentiel de leadership.<\/h5>\n\n\n\n
Toutefois, il est important de pr\u00e9ciser que chaque type d’\u00e9valuation est con\u00e7u pour \u00e9valuer des \u00e9l\u00e9ments diff\u00e9rents et vous devez connaitre les caract\u00e9ristiques de chaque outil, ce qu’il est cens\u00e9 mesurer et le mettre en lien avec vos objectifs de recrutement et de d\u00e9veloppement. <\/p>\n\n\n\n
Ce guide d\u00e9taille les \u00e9l\u00e9ments suivants\u202f:<\/p>\n\n\n\n
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- Objectifs\u202f\u2013 que mesure chaque outil d’\u00e9valuation\u202f?<\/li>\n\n\n\n
- Avantages et inconv\u00e9nients\u202f\u2013 quelles sont les forces et les limites de chaque m\u00e9thode\u202f?<\/li>\n\n\n\n
- Contexte d’utilisation\u2013 quels sont les emplois ou les caract\u00e9ristiques professionnelles cibl\u00e9s par chaque type de m\u00e9thode d’\u00e9valuation\u202f?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n