{"id":28114,"date":"2022-07-12T02:00:00","date_gmt":"2022-07-12T02:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/pourquoi-vous-ne-devriez-pas-supprimer-votre-evaluation-de-recrutement\/"},"modified":"2026-01-21T15:53:55","modified_gmt":"2026-01-21T15:53:55","slug":"pourquoi-vous-ne-devriez-pas-supprimer-votre-evaluation-de-recrutement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/fr\/blog\/pourquoi-vous-ne-devriez-pas-supprimer-votre-evaluation-de-recrutement\/","title":{"rendered":"Pourquoi vous ne devriez pas supprimer votre \u00e9valuation de recrutement"},"content":{"rendered":"\n

Permettez-moi de vous le dire : les conditions de travail actuelles sont loin d’\u00eatre id\u00e9ales. Trouver suffisamment de candidats pour combler vos besoins est difficile ! Construire un \u00ab pipeline \u00bb de candidats qualifi\u00e9s semble \u00eatre un r\u00eave inaccessible. Ce manque de disponibilit\u00e9 des talents peut \u00eatre pour le moins d\u00e9courageant. Mais avant que vous ne laissiez vous envahir par le d\u00e9sespoir, permettez-moi de vous donner une lueur d’espoir \u2013 les choses iront mieux. Ayant travaill\u00e9 avec des organisations sur leurs processus de recrutement pendant plus de 20 ans, j’ai \u00ab mont\u00e9 \u00bb de nombreux march\u00e9s de conditions de disponibilit\u00e9 des talents favorables \u00e0 d\u00e9favorables.

Pourtant, lorsque vous vivez une p\u00e9nurie de talents, entendre que cela va changer \u00e0 un moment donn\u00e9 n’aide pas, et cela ne change pas le fait que vous devez remplir des cr\u00e9neaux en ce moment. Il y a un dicton qui dit que \u00ab les temps d\u00e9sesp\u00e9r\u00e9s appellent des mesures d\u00e9sesp\u00e9r\u00e9es \u00bb, mais je vous exhorte \u00e0 ne pas prendre une scie \u00e0 m\u00e9taux dans votre processus de recrutement actuel. Bien que je pr\u00e9conise l’ajustement des process aux conditions changeantes du march\u00e9, permettez-moi d’expliquer pourquoi vous ne devriez pas supprimer vos \u00e9valuations de recrutement – ou toute \u00e9tape \u00e9prouv\u00e9e et pr\u00e9cieuse de votre process.<\/p>\n\n\n\n

Que pensent vraiment les candidats des \u00e9valuations de recrutement ?<\/h4>\n\n\n\n

Dans des moments comme ceux-ci, nous entendons souvent dire que les candidats ne veulent pas passer les \u00e9valuations ou les abandonneront apr\u00e8s avoir commenc\u00e9. Mais est-ce que les candidats se d\u00e9sengagent vraiment parce que vous utilisez un test ? Les donn\u00e9es sugg\u00e8rent en fait que les candidats r\u00e9agissent favorablement aux tests et abandonnent rarement une \u00e9valuation bien d\u00e9velopp\u00e9e et int\u00e9ressante une fois qu’ils l’ont commenc\u00e9e. En fait, les candidats s’attendent \u00e0 ce que vous les \u00e9valuiez ; en fait, ils veulent \u00eatre \u00e9valu\u00e9s ! Ils veulent vous montrer pourquoi ils sont la bonne personne \u00e0 recruter.<\/p>\n\n\n\n

Quel message cela enverrait-il aux candidats et aux salari\u00e9s actuels ?<\/h4>\n\n\n\n

Lorsque vous supprimez d’importants \u00e9l\u00e9ments de votre processus de recrutement, le mot se r\u00e9pand que vous recruterez toute personne qui postule. Quel message une strat\u00e9gie \u00ab recruter n’importe qui \u00bb envoie-t-elle \u00e0 vos meilleurs candidats et \u00e0 vos \u00e9quipes ? La plupart des collaborateurs veulent que vous recrutiez de bonnes personnes pour se tenir \u00e0 leurs c\u00f4t\u00e9s. Ils ne veulent pas de coll\u00e8gues peu fiables, dangereux et non engag\u00e9s. Au fil du temps, une approche \u00ab recruter n’importe qui \u00bb \u00e9rodera la qualit\u00e9 des candidats qui sont attir\u00e9s par votre organisation. Les gens qui ne peuvent pas trouver d’emploi ailleurs viendront frapper \u00e0 votre porte, et ceux qui ont des options ne le feront pas. J’ai vu cela se produire… lorsque les clients agissent trop radicalement pour la pression \u00e0 court terme, cela leur apporte des probl\u00e8mes de turnover et de r\u00e9tention des collaborateurs co\u00fbteux plus tard lorsque le march\u00e9 du travail s’ajuste.<\/p>\n\n\n\n

Que se passe-t-il lorsque vos candidatures entrantes augmentent ?<\/h4>\n\n\n\n

Il est \u00e9galement important de bien r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 votre capacit\u00e9 de r\u00e9action lorsque le march\u00e9 du travail commence \u00e0 changer. Si vous supprimez une \u00e9valuation et que les candidats recommencent \u00e0 postuler, qu’allez-vous faire lorsque tout \u00e0 coup vous aurez plus de candidats que de postes ? Qu’utiliserez-vous pour d\u00e9cider qui recruter ? Vous atteindrez ce point \u2013 et probablement plus t\u00f4t que vous ne le pensez. Pouvez-vous garantir des crit\u00e8res de d\u00e9cision coh\u00e9rents (par exemple, chaque candidat est \u00e9valu\u00e9 exactement de la m\u00eame mani\u00e8re) ? Vos d\u00e9cisions seront-elles justes et li\u00e9es \u00e0 l’emploi ? Et comment allez-vous documenter cela ? La suppression de votre \u00e9valuation rend cela plus difficile. Et pire encore, si le crit\u00e8re de d\u00e9cision que vous finissez par utiliser cr\u00e9e un biais sur les membres d’une classe prot\u00e9g\u00e9e, comment allez-vous d\u00e9fendre votre strat\u00e9gie de d\u00e9cision \u00e9tant donn\u00e9 que vous aviez en fait une alternative PLUS valable et MOINS n\u00e9gative disponible ?<\/p>\n\n\n\n

Quels autres \u00e9l\u00e9ments seraient touch\u00e9s pendant le process de recrutement et d’onboarding ?<\/h4>\n\n\n\n

Une \u00e9valuation fait plus pour vous que simplement prendre la d\u00e9cision de recrutement. Elle communique vos valeurs, cr\u00e9e un investissement dans le process et jette les bases de l’importance que votre organisation accorde aux talents. Dans de nombreux cas, je pense que vous devriez ajuster vos scores de coupure dans des moments comme ceux-ci, mais il est presque toujours pr\u00e9f\u00e9rable de maintenir l’\u00e9valuation en place. Cela a toujours un impact sur le turnover, l’engagement organisationnel et la satisfaction au travail – \u00e0 la fois pour ceux que vous recrutez et pour ceux qui sont touch\u00e9s par vos d\u00e9cisions de recrutement. La rigueur de l’ach\u00e8vement du process de recrutement \u00e9limine ceux qui ne sont pas engag\u00e9s et peu fiables. Pour un candidat, recevoir une offre d’emploi cr\u00e9e un sentiment de fiert\u00e9 et d’accomplissement et un sentiment de proximit\u00e9 avec l’organisation \u00e0 laquelle il postule, comme s’il devait le m\u00e9riter. Le court-circuitage de ces process rend plus difficile l’engagement et retarde l’onboarding de ce salari\u00e9.\n\nEncore une fois, les temps sont vraiment difficiles – les faibles taux de ch\u00f4mage et les effets persistants de la pand\u00e9mie rendent le manque actuel de disponibilit\u00e9 des talents tr\u00e8s difficile \u00e0 g\u00e9rer. La solution n’est pas de jeter le b\u00e9b\u00e9 avec l’eau du bain, mais plut\u00f4t de se rappeler que les \u00e9valuations constituent un \u00e9l\u00e9ment important non seulement pour s\u00e9lectionner les candidats, mais aussi pour les attirer et les retenir. L’abandon de votre \u00e9valuation peut sembler une intervention logique, mais notre exp\u00e9rience et nos donn\u00e9es montrent que cela peut souvent avoir l’effet inverse.\n\nPlut\u00f4t que de prendre des mesures aussi drastiques \u2013 qui ne manqueront pas d’entra\u00eener des r\u00e9sultats n\u00e9gatifs \u2013 il y a d’autres choses que vous pouvez faire :<\/p>\n\n\n\n