{"id":28104,"date":"2022-03-10T17:05:02","date_gmt":"2022-03-10T17:05:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/plan-de-succession-une-introduction\/"},"modified":"2026-02-04T09:07:30","modified_gmt":"2026-02-04T09:07:30","slug":"plan-de-succession-une-introduction","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/fr\/blog\/plan-de-succession-une-introduction\/","title":{"rendered":"Plan de succession : une introduction"},"content":{"rendered":"\n
Les organisations qui rencontrent des difficult\u00e9s avec le plan de succession appartiennent souvent \u00e0 l’une de ces cat\u00e9gories :<\/p>\n\n\n\n
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Elles ne font aucun plan de succession.<\/li>\n\n\n\n
Elles le rendent si complexe que personne ne veut s’engager dans le processus de plan de succession.<\/li>\n\n\n\n
Elles mettent l’accent sur le mauvais type de donn\u00e9es.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Il convient \u00e9galement de noter que certaines petites et moyennes entreprises pensent que le plan de succession est r\u00e9serv\u00e9 aux grandes entreprises, auquel cas elles entrent dans la premi\u00e8re cat\u00e9gorie ci-dessus. D\u00e9couvrez sur le blog 3 raisons pour lesquelles le plan de succession \u00e9choue et ce que vous pouvez faire pour y rem\u00e9dier. <\/p>\n\n\n\n
Alors qu’est-ce qu’un plan de succession\u00a0? Il n’est pas n\u00e9cessaire que ce soit un process complexe. De mon point de vue, \u00e0 la base, le plan de succession est une discussion sur les talents et une planification proactive pour l’avenir. Ni plus ni moins. Je pense que cela vaut la peine d’\u00eatre mentionn\u00e9, car de nombreuses organisations ne discutent pas des talents de mani\u00e8re efficace ou ne le font tout simplement pas, sauf si elles doivent recruter quelqu’un. <\/p>\n\n\n\n
D’autre part, j’ai travaill\u00e9 avec certaines organisations qui diraient qu’elles n’ont pas de process formel de plan de succession, mais qu’elles discutent r\u00e9guli\u00e8rement des talents et ont une bonne compr\u00e9hension des besoins futurs. Je dirais qu’il s’agit l\u00e0 du meilleur type de plan de succession – o\u00f9 un process formel n’est pas n\u00e9cessaire parce que les leaders le font naturellement, et efficacement, sur une base r\u00e9guli\u00e8re.\u00a0Malheureusement, ces organisations sont plus l’exception que la r\u00e8gle. Je pense que la grande majorit\u00e9 des organisations ont besoin d’une certaine formalit\u00e9 autour de ce process pour s’assurer qu’il ne soit pas oubli\u00e9 ou n\u00e9glig\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Pour qu’un plan de succession soit efficace, les parties prenantes doivent avoir une compr\u00e9hension approfondie des \u00e9l\u00e9ments suivants :<\/h4>\n\n\n\n
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Les postes cl\u00e9s au sein de leur organisation<\/li>\n\n\n\n
Les talents dont ils disposent actuellement<\/li>\n\n\n\n
Les talents dont ils pourraient avoir besoin \u00e0 l’avenir<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Ce premier point m\u00e9rite d’\u00eatre clarifi\u00e9\u00a0: le plan de succession n’a pas besoin de tenir compte de chaque salari\u00e9 de l’organisation. Les leaders et les cadres doivent mettre l’accent sur leur temps et leur attention sur les postes les plus critiques. Comprendre ces points cl\u00e9s n’est qu’une partie de l’\u00e9quation – il est tout aussi important de mettre r\u00e9ellement en place un plan formalis\u00e9. <\/p>\n\n\n\n
La question suivante est g\u00e9n\u00e9ralement\u00a0: \u00ab\u00a0D’accord, alors comment puis-je faire\u00a0?\u00a0\u00bb Pour les organisations qui n’ont pas encore mis en place un process formel, la progression du programme est une bonne approche. Cela commence par discuter des talents de mani\u00e8re formelle.\u00a0Cela peut \u00eatre aussi simple que de r\u00e9unir des leaders et des cadres dans une pi\u00e8ce pour discuter des talents dont ils disposent et de ceux dont ils pourraient avoir besoin \u00e0 l’avenir. C’est vraiment le point de d\u00e9part.\u00a0Une fois que le talent fait l’objet de discussions r\u00e9guli\u00e8res, il peut progresser pour inclure des informations suppl\u00e9mentaires.\u00a0<\/p>\n\n\n\n
Plus sp\u00e9cifiquement, il peut s’agir de donn\u00e9es de performance, de donn\u00e9es 360 et\/ou de donn\u00e9es d’\u00e9valuation. Quelles que soient les donn\u00e9es collect\u00e9es et discut\u00e9es, il est important de se rappeler qu’il s’agit avant tout d’une discussion sur les talents.\u00a0Certaines organisations peuvent se perdre dans toutes les donn\u00e9es qu’elles poss\u00e8dent, ou ne poss\u00e8dent pas, et ont du mal \u00e0 revenir \u00e0 l’essentiel, \u00e0 savoir discuter r\u00e9guli\u00e8rement des talents.\u00a0J’ai vu des cas o\u00f9, lors de la toute premi\u00e8re discussion sur les talents, les leaders se rendent compte qu’ils ne savent pas vraiment quels sont les talents dont ils disposent ou ce dont ils ont besoin.\u00a0Cette prise de conscience est un excellent point de d\u00e9part et peut \u00eatre le tremplin pour des discussions accrues sur les talents et, \u00e9ventuellement, un plan de succession formalis\u00e9. <\/p>\n\n\n\n
Restez \u00e0 l’\u00e9coute pour plus d’informations sur la planification de la succession, y compris un autre blog qui d\u00e9crit les cinq \u00e9tapes cl\u00e9s que chaque organisation devrait utiliser.<\/p>\n\n\n\n
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Identifier et s\u00e9lectionner les hauts potentiels<\/h4>\n\n\n\n
Nous sommes face \u00e0 une guerre des talents.<\/h5>\n\n\n\n
Les grands leaders sont difficiles \u00e0 trouver et encore plus difficiles \u00e0 retenir dans une \u00e9conomie mondiale comp\u00e9titive.<\/p>\n\n\n\n
Aujourd’hui plus que jamais, l’identification, le d\u00e9veloppement et l’engagement des hauts potentiels constituent un \u00e9l\u00e9ment important de la strat\u00e9gie de gestion des talents de toute organisation prosp\u00e8re. Ils savent que leur culture est dirig\u00e9e par leurs leaders et ils savent \u00e9galement que les leaders tr\u00e8s performants peuvent \u00eatre associ\u00e9s \u00e0 toutes sortes de r\u00e9sultats positifs (par exemple, une r\u00e9tention accrue des collaborateurs, des scores d’engagement des collaborateurs plus \u00e9lev\u00e9s). <\/p>\n\n\n\n
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Quels sont les indicateurs de potentiel ?<\/li>\n\n\n\n
Comment identifier et \u00e9valuer le potentiel<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-whitepaper-cover-identifying-selecting-hipos.jpg\")
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