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<\/figure>Le th\u00e8me de la diversit\u00e9 et de l’inclusion (D&I) est au c\u0153ur des pr\u00e9occupations dans et en dehors de l’environnement de travail. Dans le sillage des protestations et des troubles civils, un mouvement qui bouillonnait \u00e0 un rythme r\u00e9gulier s’est acc\u00e9l\u00e9r\u00e9. Plus souvent que jamais, les organisations appellent leurs fournisseurs Talent Management et leur demandent\u00a0: \u00ab\u00a0Comment puis-je mieux pratiquer la diversit\u00e9 et l’inclusion\u00a0?\u00a0\u00bb <\/p>\n\n\n\n
Il s’agit d’une initiative bienvenue et j’ai h\u00e2te de voir les fournisseurs de services de Talent Management relever le d\u00e9fi.\u00a0N\u00e9anmoins, les personnes charg\u00e9es de cet effort disposent de nombreuses options d’efficacit\u00e9 variable. En choisissant les mauvaises interventions pour votre organisation, vous risquez de perdre du temps et des ressources, et d’aggraver la situation de la diversit\u00e9 et de l’inclusion au lieu de l’am\u00e9liorer.\u00a0Si vous avez r\u00e9cemment choisi d’am\u00e9liorer la diversit\u00e9 et l’inclusion, voici quelques points \u00e0 prendre en compte :<\/p>\n\n\n\n
L’am\u00e9lioration de la diversit\u00e9 et de l’inclusion est une mission vaste, et il est difficile de mesurer le succ\u00e8s. Au contraire, les organisations doivent \u00eatre claires sur le probl\u00e8me qu’elles tentent de r\u00e9soudre et sur ce \u00e0 quoi ressemble le succ\u00e8s. D&I ne se limite pas \u00e0 s’assurer que les ratios de recrutement sont \u00e9quitables. La r\u00e9ussite en mati\u00e8re de D&I pourrait consister \u00e0 atteindre une plus grande repr\u00e9sentation des sexes dans les r\u00f4les de leader dans un d\u00e9lai de trois ans. Il pourrait s’agir d’am\u00e9liorer la mesure dans laquelle les salari\u00e9s issus de minorit\u00e9s se sentent psychologiquement en s\u00e9curit\u00e9 au travail, mesur\u00e9e par une plateforme d’engagement. Cela pourrait cr\u00e9er une culture plus inclusive au sein de certaines \u00e9quipes. Comme pour tous les objectifs d’intervention, votre objectif doit \u00eatre sp\u00e9cifique et mesurable.<\/p>\n\n\n\n
Pour en revenir \u00e0 ce que je viens de dire, si vous voulez fixer un objectif r\u00e9aliste et r\u00e9alisable, vous devez savoir quels sont les points sensibles en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d’inclusion. Y a-t-il des groupes particuliers qui sont sous-repr\u00e9sent\u00e9s ? Ou bien, avez-vous une bonne diversit\u00e9, mais certains groupes n’ont pas de moyens d’expression ? Les taux de recrutement et de promotion sont-ils inf\u00e9rieurs pour certains groupes? Vos leaders s’assurent-ils d’inclure toutes les perspectives ? Un audit D&I peut \u00eatre une bonne premi\u00e8re \u00e9tape pour identifier vos probl\u00e8mes. Si votre organisation est pr\u00eate \u00e0 faire la lumi\u00e8re sur la question et \u00e0 partager ses donn\u00e9es, les audits vous aident \u00e0 vous concentrer sur les faits, les chiffres et l’\u00e9tat actuel des choses d’un point de vue objectif. Ces informations sont utiles mais seraient beaucoup plus b\u00e9n\u00e9fiques si elles \u00e9taient compl\u00e9t\u00e9es par des donn\u00e9es qualitatives, telles que des enqu\u00eates sur le climat, des entretiens et des groupes de discussion. Savoir d’o\u00f9 vous partez peut vous aider \u00e0 identifier o\u00f9 canaliser les ressources organisationnelles et fournir un point de r\u00e9f\u00e9rence pour \u00e9valuer le changement.<\/p>\n\n\n\n
Les interventions D&I peuvent \u00eatre tr\u00e8s inconfortables. Aucun d’entre nous ne veut se consid\u00e9rer comme n’\u00e9tant pas inclusif ou n’appr\u00e9ciant pas la diversit\u00e9. Et pourtant, nous avons tous des d\u00e9fauts dans ce domaine. Je suis britannique et j’ai fr\u00e9quent\u00e9 un \u00e9tablissement d’enseignement g\u00e9n\u00e9ral (une \u00e9cole financ\u00e9e par l’\u00c9tat). J’ai un pr\u00e9jug\u00e9 assez profond \u00e0 l’encontre des personnes qui ont fr\u00e9quent\u00e9 des \u00e9coles priv\u00e9es (payantes), car je consid\u00e8re qu’elles sont n\u00e9es dans la richesse et que, par cons\u00e9quent, elles ont probablement r\u00e9ussi professionnellement gr\u00e2ce \u00e0 leurs privil\u00e8ges et non \u00e0 leur m\u00e9rite. Je n’ai aucune preuve \u00e0 ce sujet, et pourtant je suis conscient de ce biais chaque fois que je rencontre quelqu’un qui a cette horizon. Nous avons tous des biais, nous devons tous apprendre \u00e0 ne pas agir en cons\u00e9quence. Reconnaissez que ces interventions peuvent \u00eatre difficiles et cela vous aidera \u00e0 d\u00e9terminer ce que votre organisation peut et ne peut pas g\u00e9rer. Assurez-vous que les leaders sont pr\u00eats \u00e0 avoir des discussions inconfortables et sensibles autour du sujet avant de lancer une initiative \u00e0 grande \u00e9chelle.<\/p>\n\n\n\n
L’une des interventions les plus populaires en mati\u00e8re de diversit\u00e9 et d’inclusion est la formation aux biais inconscients, et de nombreuses marques connues se sont engag\u00e9es dans des programmes \u00e0 grande \u00e9chelle, comme Starbucks et Google. Le principe de ces programmes est qu’en nous faisant prendre conscience de nos biais, nous pouvons apprendre \u00e0 les supprimer.\u00a0Mais ce n’est tout simplement pas vrai. Les biais ne sont pas intrins\u00e8quement n\u00e9gatifs, ils sont un m\u00e9canisme de survie. Nous sommes bombard\u00e9s par des milliers d’informations par jour que notre cerveau doit assimiler, \u00e9valuer et, parce que nous sommes encore des mammif\u00e8res, d\u00e9terminer s’il y a une menace.\u00a0En tant que femme, mon cerveau de survie est absolument programm\u00e9 pour devenir plus sensible si un homme grand et large marche vers moi, par opposition \u00e0 un enfant petit et l\u00e9ger. Nous sommes des \u00eatres tribaux, et nous sommes programm\u00e9s pour percevoir la menace de ceux qui ne nous sont pas familiers. Nous ne pouvons pas plus surmonter ce m\u00e9canisme de survie \u00e9volutif que nous ne pouvons emp\u00eacher les enfants de grandir. <\/p>\n\n\n\n
Il n’y a rien de mal \u00e0 \u00eatre conscient de nos biais, mais pour changer les comportements, une intervention doit modifier le syst\u00e8me qui nous permet, par erreur, d’apporter nos biais au travail et de les laisser influencer n\u00e9gativement notre comportement. Un bon exemple d’intervention susceptible de modifier le comportement est le recrutement en aveugle, qui consiste \u00e0 supprimer toutes les informations d\u00e9mographiques d’un CV ou d’un formulaire de candidature. Si vous ne pouvez pas le voir, cela ne peut pas vous influencer.\u00a0De m\u00eame, les journ\u00e9es de sensibilisation sont excellentes pour remonter le moral et faire r\u00e9fl\u00e9chir les salari\u00e9s – mais ce qui serait mieux, c’est un nouveau protocole pour organiser des r\u00e9unions qui garantisse \u00e0 chacun une chance de parler.\u00a0La sensibilisation n’est pas une intervention, c’est un signal que vous avez l’intention d’intervenir.<\/p>\n\n\n\n
Nous savons que la formation est limit\u00e9e en tant qu’intervention, avec potentiellement seulement jusqu’\u00e0 30\u00a0% des informations retenues des meilleurs cours de formation, et ce avant d’essayer d’\u00e9valuer tout changement de comportement r\u00e9sultant du cours de formation. Comme le savent tous ceux qui ont d\u00e9j\u00e0 \u00e9lev\u00e9 (ou \u00e9tudi\u00e9, lu ou observ\u00e9) des enfants, les \u00eatres humains ne changent pas de comportement quand on le leur demande, mais quand on leur montre comment faire et qu’on leur donne l’exemple. <\/p>\n\n\n\n
\u00c0 cet \u00e9gard, lorsque les leaders organisationnels font preuve d’un comportement inclusif, les salari\u00e9s sont susceptibles de suivre.\u00a0Les interventions qui aident les leaders \u00e0 comprendre comment leurs propres comportements cr\u00e9ent ou non une culture inclusive sont plus susceptibles d’avoir un impact sur les r\u00e9sultats par rapport \u00e0 une conf\u00e9rence sur les biais inconscients. Si les leaders comprennent vraiment ce qu’ils doivent faire pour augmenter l’inclusion de mani\u00e8re positive et proactive, il devient beaucoup plus facile d’organiser ces comportements.\u00a0Commencer par les leaders peut \u00eatre une premi\u00e8re \u00e9tape importante dans la promotion d’un v\u00e9ritable changement organisationnel. <\/p>\n\n\n\n
Rendre une organisation plus diversifi\u00e9e et plus inclusive est un long voyage aux multiples facettes qui n\u00e9cessitera des efforts et des ressources concert\u00e9s ; il est crucial de d\u00e9ployer ces efforts de mani\u00e8re judicieuse, efficiente et efficace.\u00a0Si vous y parvenez, vous pouvez non seulement contribuer \u00e0 un monde meilleur et plus juste, mais aussi donner \u00e0 votre organisation un avantage concurrentiel consid\u00e9rable.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Les entreprises qui ont r\u00e9ussi \u00e0 cr\u00e9er un changement durable dans la D&I ont fait preuve d’un engagement et d’une action solides parmi leur leadership. <\/p>\n\n\n\n
Dans ce livre blanc, vous d\u00e9couvrirez le poste que jouent les leaders dans la cr\u00e9ation d’une culture inclusive, une culture qui s’efforce de cr\u00e9er des alli\u00e9s ou des champions de la diversit\u00e9, ainsi que les comp\u00e9tences et les caract\u00e9ristiques de leadership qui contribuent \u00e0 un comportement et \u00e0 un climat inclusifs.<\/p>\n\n\n\n