3. \u00c9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e<\/h4>\n\n\n\n
Pr\u00e8s de quarante pour cent des membres de la g\u00e9n\u00e9ration Z consid\u00e8rent l’\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e comme le principal facteur de choix d’un employeur. L’\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e va au-del\u00e0 des heures travaill\u00e9es chaque semaine. Les membres de la g\u00e9n\u00e9ration Z veulent des employeurs qui les aident \u00e0 mener une vie \u00e9quilibr\u00e9e, tant au bureau qu’en dehors.<\/p>\n\n\n\n
4. Feedback clair et opportun<\/h4>\n\n\n\n
Bien que les membres de la g\u00e9n\u00e9ration Z soient g\u00e9n\u00e9ralement optimistes quant \u00e0 leur avenir, ils s’inqui\u00e8tent de leur capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9ussir en tant que salari\u00e9, plus d’un tiers d’entre eux consid\u00e9rant leur anxi\u00e9t\u00e9 comme un obstacle majeur au succ\u00e8s. Offrir un feedback clair et opportun aide \u00e0 combler le foss\u00e9 entre le salari\u00e9 et le leader et aide \u00e0 clarifier les attentes. <\/p>\n\n\n\n
Alissa Parr, PhD et directrice de solution de Talent Management chez Talogy, insiste sur l’importance des commentaires : <\/p>\n\n\n\n
\u00ab Le fait de leur fournir un feedback en temps r\u00e9el leur permet non seulement de savoir ce qu’ils font et ce qu’ils peuvent faire pour s’am\u00e9liorer, ce qui fait d’eux de meilleurs salari\u00e9s, mais aussi de cr\u00e9er une culture d’ouverture entre le manager et le salari\u00e9. Cela facilite un plus grand engagement du salari\u00e9 car il sait que le manager s’investit en lui.\u00a0\u00bb<\/em><\/p>\n\n\n\n Au fur et \u00e0 mesure que vos \u00e9quipes changent, de plus en plus de pouvoir est plac\u00e9 entre les mains du salari\u00e9. La g\u00e9n\u00e9ration Z est franche et solide dans ses valeurs et cherche \u00e0 travailler dans un environnement qui partage les m\u00eames valeurs qu’elle. <\/p>\n\n\n\n Pour attirer, d\u00e9velopper et retenir la g\u00e9n\u00e9ration Z, il est important de prendre en compte les caract\u00e9ristiques de l’environnement de travail qu’elle recherche. En tant que g\u00e9n\u00e9ration bien \u00e9duqu\u00e9e, volontaire, dou\u00e9e pour la technologie et diversifi\u00e9e, nous avons beaucoup \u00e0 offrir sur le l’environnement de travail. La capacit\u00e9 d’accueillir et de comprendre la prochaine g\u00e9n\u00e9ration aide \u00e0 cr\u00e9er un cycle qui met l’accent sur l’individualit\u00e9 et la collaboration dans chaque environnement de travail pour les g\u00e9n\u00e9rations \u00e0 venir.<\/p>\n\n\n\n Les organisations se tournent de plus en plus vers le concept de \u00ab culture adapt\u00e9e \u00bb pour un recrutement et une embauche r\u00e9ussis. S’assurer que les nouvelles recrues ont des valeurs et des convictions qui s’alignent sur celles de la culture organisationnelle existante peut \u00eatre encore plus important que les comp\u00e9tences, les qualifications et l’exp\u00e9rience lorsqu’il s’agit de d\u00e9cisions d’embauche r\u00e9ussies.<\/p>\n\n\n\n5. Ad\u00e9quation sur la valeur<\/h4>\n\n\n\n
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<\/figure>Recrutement pour la coh\u00e9rence culturelle<\/h4>\n\n\n\n
Ce que vous devez savoir pour commencer<\/h5>\n\n\n\n