Donc, oui, il est juste de contester la fa\u00e7on dont l’\u00e9valuation est utilis\u00e9e dans le processus de recrutement, mais vous ne pouvez pas l’accuser d’\u00eatre responsable de vos probl\u00e8mes de turnover et de qualit\u00e9. Parfois, les entreprises doivent aussi se tourner vers elles-m\u00eames et se poser des questions difficiles :<\/p>\n\n\n\n
Utilisons-nous les r\u00e9seaux sociaux d’entreprise pour aider \u00e0 trouver et \u00e0 retenir les meilleurs talents ?<\/h4>\n\n\n\n
Ceux qui le font :<\/p>\n\n\n\n
- \n
- D\u00e9marquent leurs profils et les compl\u00e8tent totalement.<\/li>\n\n\n\n
- Incluent des photos et des vid\u00e9os de leur culture.<\/li>\n\n\n\n
- Demandent \u00e0 leurs salari\u00e9s de contribuer \u00e0 la construction de leur marque.<\/li>\n\n\n\n
- Diffusent leurs offres d’emploi sur les r\u00e9seaux sociaux.<\/li>\n\n\n\n
- Profitent du streaming vid\u00e9o en direct.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Sommes-nous un employeur de choix qui attire et retient les meilleurs talents ?<\/h4>\n\n\n\n
Ceux qui le sont :<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Font comprendre aux candidats potentiels que la responsabilit\u00e9 sociale est une valeur fondamentale.<\/li>\n\n\n\n
- Fournissent et communiquent une \u00e9chelle de carri\u00e8re visible.<\/li>\n\n\n\n
- Fixent des objectifs qui motivent, impliquent et reconnaissent leurs salari\u00e9s.<\/li>\n\n\n\n
- R\u00e9mun\u00e8rent bien le talent qu’ils ont acquis.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Savons-nous vraiment pourquoi le taux de turnover augmente ou esp\u00e9rons-nous simplement que l’\u00e9valuation permettra de trouver des candidats qui ne d\u00e9missionneront pas ?<\/h4>\n\n\n\n
Ceux qui comprennent le probl\u00e8me se rendent compte que :<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Une \u00e9valuation ne peut apporter qu’une seule pi\u00e8ce du puzzle (environ 20 %) en aidant \u00e0 pr\u00e9dire les traits individuels que poss\u00e8dent les candidats – des traits qui conviennent \u00e0 l’organisation comme la responsabilit\u00e9 personnelle, l’adaptabilit\u00e9 et le travail d’\u00e9quipe, pour n’en citer que quelques-uns.<\/li>\n\n\n\n
- Les moteurs internes du turnover au sein de l’organisation doivent \u00eatre \u00e9valu\u00e9s. Ceux-ci peuvent inclure le salaire, les avantages sociaux, les opportunit\u00e9s de croissance, le leadership, les coll\u00e8gues, la conception des t\u00e2ches et la culture. Cela correspond \u00e9troitement au fait d’\u00eatre un employeur de choix. Compte tenu du grand nombre d’options d’emploi disponibles, les salari\u00e9s de qualit\u00e9 sup\u00e9rieure iront tout simplement chercher une meilleure alternative et souvent plus facile.<\/li>\n\n\n\n
- Les moteurs externes du turnover, tels que le taux de ch\u00f4mage et la concurrence pour les talents sur divers march\u00e9s, sont beaucoup plus difficiles \u00e0 combattre, mais ne peuvent \u00eatre ignor\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Oublions-nous ou \u00e9puisons-nous toutes les possibilit\u00e9s de vivier de talents ?<\/h4>\n\n\n\n
Un blog r\u00e9cent sur Glassdoor sugg\u00e8re ce qui suit :<\/p>\n\n\n\n
- \n
- R\u00e9\u00e9valuez les candidats finalistes et voyez s’ils pourraient convenir \u00e0 d’autres postes. Conservez un engagement actif et passif.<\/li>\n\n\n\n
- Faites le point sur vos \u00e9quipes ind\u00e9pendantes. Les pigistes repr\u00e9sentent 35 % de vos \u00e9quipes aux \u00c9tats-Unis et peuvent \u00eatre \u00e0 la recherche de la bonne entreprise \u00ab adapt\u00e9e \u00bb.<\/li>\n\n\n\n
- Tendez la main aux ch\u00f4meurs de longue dur\u00e9e, car les p\u00e9riodes de ch\u00f4mage peuvent \u00eatre dues \u00e0 de multiples raisons.<\/li>\n\n\n\n
- Embarquez des anciens combattants ! Les soft skills telles que le leadership, l’\u00e9thique de travail, la loyaut\u00e9 et la motivation sont facilement transf\u00e9rables.<\/li>\n\n\n\n
- Les anciens d\u00e9linquants peuvent apporter loyaut\u00e9 et engagement. De nombreux employeurs ont supprim\u00e9 les exigences \u00ab casier judiciaire vide \u00bb du process de candidature, s’attendant \u00e0 une augmentation de la loyaut\u00e9 et \u00e0 une diminution du turnover.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Comprenons-nous ce que veulent les Mill\u00e9niaux et sommes-nous dispos\u00e9s ou capables de le fournir ?<\/h4>\n\n\n\n
Selon un contributeur de Forbes, ce n’est peut-\u00eatre pas si intimidant. Citant une \u00e9tude r\u00e9cente de Capital Group, les entreprises qui attirent et retiennent les Mill\u00e9niaux ont tendance \u00e0 :<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Offrir des avantages qui correspondent \u00e0 leurs valeurs. En mettant davantage l’accent sur la parentalit\u00e9, ils appr\u00e9cient un plan 529 pour l’\u00e9ducation de leurs enfants. 67 % d\u00e9clarent qu’\u00eatre fid\u00e8le \u00e0 un employeur est important pour eux si l’employeur peut s’aligner sur leurs valeurs.<\/li>\n\n\n\n
- Offrir des options d’investissement pour la retraite leur permettant de donner la priorit\u00e9 \u00e0 la famille.<\/li>\n\n\n\n
- Offrir des avantages tels que le cong\u00e9 pour b\u00e9n\u00e9volat et des dons de bienfaisance, qui ont gagn\u00e9 en popularit\u00e9 en raison du d\u00e9sir d’avoir un impact social.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
En fin de compte, le recrutement et la r\u00e9tention de talents de qualit\u00e9 est un probl\u00e8me complexe avec des difficult\u00e9s croissantes dans un march\u00e9 du travail tendu. Cela n\u00e9cessite un examen non seulement des outils individuels dans le processus de recrutement et de la mani\u00e8re dont ils sont utilis\u00e9s, mais \u00e9galement une \u00e9valuation franche et honn\u00eate de la capacit\u00e9 de l’entreprise \u00e0 trouver et\/ou \u00e0 attirer les talents dont elle a cruellement besoin. L’exp\u00e9rience salari\u00e9 prend de plus en plus d’importance et les entreprises qui ne la reconnaissent pas prendront du retard sur leurs objectifs en mati\u00e8re de talents.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-advice-guide-cover-guide-to-the-modern-manufacturing-employee.jpg\")
<\/figure>\nGuide du salari\u00e9 de l’industrie manufacturi\u00e8re moderne<\/h4>\n\n\n\n
Pr\u00e9paration de la prochaine g\u00e9n\u00e9ration de salari\u00e9s de l’industrie manufacturi\u00e8re<\/h5>\n\n\n\n
\u00c0 mesure qu’une nouvelle g\u00e9n\u00e9ration remplacera la pr\u00e9c\u00e9dente, les environnements de travail changeront. Comment votre organisation doit-elle se pr\u00e9parer pour attirer et retenir vos \u00e9quipes Millenials dans les emplois manufacturiers\u00a0? <\/p>\n\n\n\n
Dans ce guide, vous d\u00e9couvrirez\u00a0:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Comment attirer les talents de la g\u00e9n\u00e9ration Y et combler l’\u00e9cart de comp\u00e9tences<\/li>\n\n\n\n
- Ma\u00eetriser l’art de g\u00e9rer la g\u00e9n\u00e9ration Y dans les emplois manufacturiers<\/li>\n\n\n\n
- Et apr\u00e8s ? Un regard sur la g\u00e9n\u00e9ration Z<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n