{"id":28071,"date":"2022-03-10T17:04:13","date_gmt":"2022-03-10T17:04:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/5-questions-dentretien-que-vous-devez-poser-pour-evaluer-ladequation-de-motivation\/"},"modified":"2026-01-29T11:19:03","modified_gmt":"2026-01-29T11:19:03","slug":"5-questions-dentretien-que-vous-devez-poser-pour-evaluer-ladequation-de-motivation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/fr\/blog\/5-questions-poser-en-entretien-pour-evaluer-la-motivation\/","title":{"rendered":"5 questions \u00e0 poser en entretien pour \u00e9valuer la motivation"},"content":{"rendered":"\n

Cet article sur l’impact de l’ad\u00e9quation motivationnelle dans le recrutement a \u00e9t\u00e9 initialement publi\u00e9 en novembre 2016. Tout le contenu pertinent a \u00e9t\u00e9 mis \u00e0 jour en octobre 2021.<\/em> <\/p>\n\n\n\n

Valider l’ad\u00e9quation motivationnelle est un \u00e9l\u00e9ment important de tout process de recrutement ou de d\u00e9veloppement. Sans valider l’ad\u00e9quation entre la motivation ou le poste, vous pourriez passer \u00e0 c\u00f4t\u00e9 d’informations cl\u00e9s sur les pr\u00e9f\u00e9rences et motivations d’un\u00b7e candidat\u00b7e en environnement professionnel. De nombreuses \u00e9tudes ont d\u00e9montr\u00e9 que l’ad\u00e9quation motivationnelle est un des plus grands pr\u00e9dicteurs d’absent\u00e9isme, de turnover mais aussi d’engagement des collaborateurs. <\/p>\n\n\n\n

En tant que formateur du programme d’entretiens de Talogy depuis plus de 15 ans<\/span> , c’est un point sur lequel je mets fortement l’accent lors des formations que j’anime et je m’assure que les charg\u00e9s de recrutement comprennent l’impact que l’ad\u00e9quation motivationnelle peut avoir dans leur process de recrutement. Cela reste un \u00e9l\u00e9ment important quelles que soient les circonstances \u00e9conomiques actuelles et la taille de votre vivier de candidats. Ces questions doivent rester une priorit\u00e9 dans votre processus de recrutement, que vous ayez une candidature ou 500.

Vous trouverez ci-dessous cinq questions que vous pouvez utiliser lors de vos entretiens pour mieux \u00e9valuer l’ad\u00e9quation motivationnelle de vos candidats.<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Selon vous, quel poste dans votre carri\u00e8re est celui que vous consid\u00e9rez comme le meilleur ? Quelles \u00e9taient vos responsabilit\u00e9s ? Pourquoi le consid\u00e9rez-vous comme \u00e9tant le meilleur ? Y a-t-il quelque chose que vous n’avez pas aim\u00e9 ?\u00a0<\/strong>
    Tout au long de mon exp\u00e9rience en conduite d’entretien, ces questions restent mes pr\u00e9f\u00e9r\u00e9es. Et je pense que beaucoup de candidats seraient \u00e9galement d’accord avec moi. La discussion semble moins formelle lorsqu’on vous pose des questions sur des \u00e9l\u00e9ments de votre vie professionnelle que vous avez vraiment aim\u00e9 faire. Les r\u00e9ponses que vous obtiendrez vous permettront de faire des liens entre ce qui a \u00e9t\u00e9 per\u00e7u comme le poste \u00ab id\u00e9al \u00bb et les attentes du poste que vous avez \u00e0 leur proposer.
    Si les aspects de ce poste \u00ab id\u00e9al \u00bb sont proches de celui pour lequel ils postulent, ils sont plus susceptibles d’\u00eatre un\u00b7e bon\u00b7ne candidat\u00b7e pour votre poste et d’\u00eatre un\u00b7e collaborateur\u00b7rice heureux\u00b7se et performant\u00b7e. Faire correspondre les pr\u00e9f\u00e9rences et motivations des candidats avec les attendus du poste est essentiel pour mesurer l’ad\u00e9quation motivationnelle.<\/li>\n\n\n\n
  2. Parlez-moi du poste que vous avez le moins appr\u00e9ci\u00e9 dans votre carri\u00e8re ? Quelles \u00e9taient vos responsabilit\u00e9s ? Qu’est-ce que vous n’avez pas aim\u00e9 ? Qu’est-ce que vous avez cependant appr\u00e9ci\u00e9 dans ce poste ?<\/strong>
    Cette question est similaire \u00e0 la pr\u00e9c\u00e9dente, mais elle porte sur le poste qu’ils ont le moins pr\u00e9f\u00e9r\u00e9. Cette question vous aidera \u00e0 recueillir des informations sur les \u00e9l\u00e9ments qui ne correspondaient pas aux pr\u00e9f\u00e9rences du candidat et qui peuvent l’avoir amen\u00e9\u00b7e \u00e0 chercher ailleurs ou \u00e0 partir. Poser des questions d’entretien o\u00f9 vous creusez une exp\u00e9rience moins positive d’une carri\u00e8re peut sembler difficile, mais interroger sur des exp\u00e9riences per\u00e7ues comme n\u00e9gatives n’est pas syst\u00e9matiquement ressenti comme n\u00e9gatif par les candidat\u00b7es.
    En g\u00e9n\u00e9ral, les candidats arrivent assez facilement \u00e0 se rem\u00e9morer qui ne les satisfaisait pas pleinement, quitte \u00e0 remonter au d\u00e9but de leur carri\u00e8re. Si vous identifiez dans leur r\u00e9ponse de nombreuses t\u00e2ches similaires \u00e0 celles qui les attendent dans le poste \u00e0 pourvoir, cela peut vous donner une indication que peut-\u00eatre il n’est pas fait pour eux.<\/li>\n\n\n\n
  3. Dans quel type d’environnement de travail vous sentez-vous le\u00b7la plus performant\u00b7e ? Parlez-moi d’une exp\u00e9rience o\u00f9 c’\u00e9tait le cas.<\/strong>
    L’environnement de travail n’a peut-\u00eatre jamais \u00e9t\u00e9 aussi important qu’il ne l’est aujourd’hui, suite au passage d’un mod\u00e8le traditionnel \u00e0 des mod\u00e8les distants ou hybrides. Cela peut avoir un impact plus important sur la d\u00e9cision d’un\u00b7e candidat\u00b7e d’accepter une offre, en particulier si l’entreprise fonctionne dans un syst\u00e8me tr\u00e8s structur\u00e9 qui offre peu ou pas de flexibilit\u00e9 au niveau des horaires ou du lieu de travail par exemple.
    Prenons l’exemple d’un centre de service client. Il est attendu des collaborateurs qui y travaillent d’\u00eatre au t\u00e9l\u00e9phone pendant une dur\u00e9e sp\u00e9cifique en fonction des postes et ils ont des objectifs tr\u00e8s sp\u00e9cifiques \u00e0 atteindre. Dans ce cas, il est important que le\u00b7la candidat\u00b7e comprenne qu’il\u00b7elle travaillera dans un environnement structur\u00e9 et contr\u00f4l\u00e9. Si ses attentes sont li\u00e9es \u00e0 une certaine libert\u00e9 dans son travail et \u00e0 de la flexibilit\u00e9 dans son emploi du temps, cela ne correspondra pas \u00e0 ce qu’il\u00b7elle en attend, entrainant une faible motivation pour le poste. Il est donc probable qu’il\u00b7elle ne sera peut-\u00eatre pas le\u00b7la meilleur\u00b7e candidat\u00b7e pour le poste.
    Il est donc recommand\u00e9 de mentionner l’environnement de travail et les contraintes du poste dans l’offre d’emploi. Si une personne recherche des postes strictement \u00e0 distance et que l’offre mentionne le contraire, il y a de fortes chances qu’elle ne postule pas.<\/li>\n\n\n\n
  4. D\u00e9crivez votre manager id\u00e9al ? Parlez-moi d’un poste o\u00f9 vous avez travaill\u00e9 avec un manager \u00ab id\u00e9al \u00bb? Quels comportements vous d\u00e9plaisent chez un manager ?<\/strong>
    Le leadership est un \u00e9l\u00e9ment important dans l’ad\u00e9quation motivationnelle. Un\u00b7e collaborateur\u00b7trice peut \u00eatre tr\u00e8s perfomant\u00b7e, s’aquitter de ses responsabilit\u00e9s et appr\u00e9cier son cadre de travail, mais s’il\u00b7elle n’est pas en phase avec le style de leadership de son manager, il\u00b7elle peut ressentir de l’insatisfaction et de la d\u00e9motivation.
    Un collaborateur qui \u00e9voque un manager d\u00e9l\u00e9gatif qui lui donne la libert\u00e9 de prendre des d\u00e9cisions et de g\u00e9rer les son travail \u00e9prouvera des difficult\u00e9s \u00e0 travailler pour un manager tr\u00e8s centr\u00e9 sur le micro-management et le contr\u00f4le. Dans le m\u00eame esprit, les collaborateurs plus juniors peuvent avoir besoin d’un manager plus proche, et un management d\u00e9legatif qui leur offre une grande autonomie peut les mettre en difficult\u00e9.
    Aligner autant que faire se peut le style de management attendu par le\u00b7la candidat\u00b7e avec celui de son futur manager est essentiel pour assurer son bien-\u00eatre, sa performance et son engagement dans le poste.<\/li>\n\n\n\n
  5. D\u00e9crivez un poste o\u00f9 vous avez exerc\u00e9 une fonction similaire \u00e0 celle que vous occup(i)ez chez ______. Quels sont les \u00e9l\u00e9ments que vous n’avez pas appr\u00e9ci\u00e9s ? Qu’est-ce qui vous ne vous a pas plu dans ce type de travail ?<\/strong>
    Cette question peut \u00eatre utilis\u00e9e conjointement avec la description du poste \u00e0 pourvoir. Une fois qu’un\u00b7e candidat\u00b7e en sait davantage sur le poste pour lequel il\u00b7elle postule, il est plus facile de lui demander de le comparer \u00e0 un poste ant\u00e9rieur.
    Lorsque vous posez des questions sur cette exp\u00e9rience pass\u00e9e, prenez bien soin de noter de ce qu’ils ont aim\u00e9 et moins aim\u00e9 faire et comparez leur r\u00e9ponses avec les attendus du poste \u00e0 pourvoir.
    S’ils \u00e9voquent des t\u00e2ches ou des projets, des \u00e9volutions de leurs responsabilit\u00e9s ou un environnement de travail sp\u00e9cifiques qu’ils ont particuli\u00e8rement appr\u00e9ci\u00e9s dans ce travail, et que le poste que vous proposez offre des similitudes avec leur exp\u00e9rience pass\u00e9e positive, ils seront plus enclins \u00e0 \u00eatre confortables et performants dans leur nouveau poste.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    La responsabilit\u00e9 des charg\u00e9s de recrutement quand ils \u00e9valuent l’ad\u00e9quation motivationnelle \u00e0 travers ce type de questions de recherche de faits, est de s’assurer de la correspondance entre le\u00b7la candidat\u00b7e et un poste dans lequel il\u00b7elle s’\u00e9panouira.
    <\/p>\n\n\n\n

    Un\u00b7e candidat\u00b7e peut avoir tous les pr\u00e9requis, la formation et l’exp\u00e9rience souhait\u00e9es, mais s’il\u00b7elle ne se retrouve pas dans le poste propos\u00e9, cela engendrera probablement de l’insatisfaction et il\u00b7elle finira par partir. <\/p>\n\n\n\n

    Lorsque vous recherchez des collaborateurs engag\u00e9s sur le long terme qui vont apporter leur contribution \u00e0 l’entreprise, l’\u00e9valuation de la motivation est essentielle pour trouver les collaborateurs les plus performants.<\/p>\n\n\n\n

    \"\"<\/figure>
    \n

    Valider l’ad\u00e9quation culturelle dans vos recrutements<\/h4>\n\n\n\n

    Ce que vous devez savoir avant de vous lancer<\/h5>\n\n\n\n

    Les entreprises se tournent de plus en plus vers le concept de \u00ab culture adapt\u00e9e \u00bb pour un recrutement et une prise de poste r\u00e9ussis. S’assurer que les nouveaux collaborateurs ont des valeurs et des convictions align\u00e9es sur celles de la culture d’entreprise en place peut \u00eatre encore plus important que les comp\u00e9tences, les qualifications et l’exp\u00e9rience lorsqu’il s’agit de d\u00e9cisions de recrutement r\u00e9ussies.<\/p>\n\n\n\n

    \n
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