Une fois les emplois \u00e9tudi\u00e9s et les profils de r\u00e9ussite \u00e9tablis, il convient de concevoir un processus de recrutement qui mesure les facteurs cl\u00e9s de r\u00e9ussite. Il existe de nombreux outils de recrutement disponibles pour identifier les meilleurs candidats, certains seront abord\u00e9s dans la section suivante. Un \u00e9l\u00e9ment cl\u00e9 \u00e0 retenir est que tous les outils d’\u00e9valuation inclus dans le process doivent \u00eatre utilis\u00e9s de mani\u00e8re coh\u00e9rente pour tous les candidats afin d’assurer l’\u00e9quit\u00e9 et l’exactitude.<\/p>\n\n\n\n
2. Gestion des candidats<\/h5>\n\n\n\n
Apr\u00e8s la conception du processus de recrutement, les candidats sont invit\u00e9s \u00e0 postuler. En raison du grand nombre de postes, ceux qui g\u00e8rent le projet de recrutement voient des volumes de candidats \u00e9lev\u00e9s mais disposent de peu de ressources internes pour les g\u00e9rer. Une fa\u00e7on de g\u00e9rer le flux de candidats consiste \u00e0 tirer parti de la technologie. L’automatisation d’une partie de la collecte de donn\u00e9es et de la prise de d\u00e9cision peut rendre votre process plus efficace. Par exemple, \u00e0 l’aide d’un questionnaire en ligne, la plupart des logiciels de suivi des candidatures peuvent automatiquement \u00e9liminer les personnes qui ne r\u00e9pondent pas aux qualifications de base. D’autres fonctionnalit\u00e9s automatis\u00e9es incluent la planification automatique – les candidats qui r\u00e9pondent \u00e0 des normes sp\u00e9cifiques re\u00e7oivent un lien leur permettant de se r\u00e9server un place pour la prochaine \u00e9tape du process de recrutement. De plus, des \u00e9valuations en ligne des salari\u00e9s peuvent \u00eatre incluses dans un processus de recrutement pour recueillir des informations tr\u00e8s pr\u00e9cises sur les candidats sans avoir besoin d’une ressource en face \u00e0 face. Construisez votre process de telle sorte que l’automatisation vous aide \u00e0 r\u00e9duire le bassin de candidats \u00e0 ceux qui sont le plus qualifi\u00e9s. N’utilisez vos ressources en personnel que pour les meilleurs candidats. <\/p>\n\n\n\n
L’automatisation peut rendre un process plus efficace, mais il est important de pr\u00eater attention \u00e0 la fa\u00e7on dont le candidat r\u00e9agit \u00e0 votre entreprise et \u00e0 votre process de candidature. Il est important de communiquer \u00e0 vos candidats des attentes r\u00e9alistes quant \u00e0 de leur situation dans le process et la fr\u00e9quence \u00e0 laquelle ils doivent s’attendre \u00e0 \u00eatre contact\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
3. Trouver des leaders<\/h5>\n\n\n\n
De nombreuses organisations occupent des positions de leadership par une promotion interne. Dans une situation de croissance, les positions de leadership peuvent devoir \u00eatre pourvus de l’ext\u00e9rieur avec peu de connaissances sur l’individu. Les leaders sont des postes cl\u00e9s dans une nouvelle installation ou un d\u00e9veloppement, car ils sont charg\u00e9s de mettre tout le monde au courant et d’\u00e9tablir une culture d’environnement de travail. La capacit\u00e9 des leaders \u00e0 g\u00e9rer le changement et \u00e0 obtenir des r\u00e9sultats a une grande influence sur le succ\u00e8s d’une entreprise. <\/p>\n\n\n\n
Une approche courante pour trouver des leaders solides consiste \u00e0 recruter des leaders d’autres sites au sein de l’entreprise ou d’industries similaires. Ces leaders apportent avec eux de solides connaissances techniques sur l’industrie et une exp\u00e9rience tr\u00e8s pertinente. Cette approche peut \u00eatre tr\u00e8s efficace, mais il est peu probable qu’elle permette de pourvoir toutes les positions de leadership vacantes. Par cons\u00e9quent, le recrutement et la pr\u00e9s\u00e9lection des leaders seront n\u00e9cessaires. Dans notre exp\u00e9rience de recrutement de leaders au cours des deux derni\u00e8res d\u00e9cennies, nous avons appris que les leaders efficaces poss\u00e8dent certaines caract\u00e9ristiques et comp\u00e9tences qui peuvent mener au succ\u00e8s ind\u00e9pendamment de l’exp\u00e9rience de l’industrie. L’un des meilleurs moyens d’identifier les personnes poss\u00e9dant ces comp\u00e9tences consiste \u00e0 utiliser des \u00e9valuations de leadership qui peuvent fournir un examen approfondi des comp\u00e9tences en leadership. Ces \u00e9valuations de leadership peuvent \u00e9galement \u00eatre utilis\u00e9es pour identifier les salari\u00e9s \u00e0 fort potentiel qui peuvent \u00eatre pr\u00e9par\u00e9s pour de futures positions de leadership. Ce sont \u00e9galement des outils de d\u00e9veloppement efficaces pour identifier les lacunes afin que les individus puissent recevoir une formation dans les domaines o\u00f9 ils doivent s’am\u00e9liorer. Dans l’ensemble, les \u00e9valuations de leadership peuvent \u00eatre un excellent moyen de trouver de grands leaders, d’identifier de futurs leaders et d’am\u00e9liorer les effectifs de l’\u00e9quipe dirigeante actuelle. <\/p>\n\n\n\n
Gr\u00e2ce \u00e0 mon exp\u00e9rience dans la direction d’entreprise qui recrutent pour des d\u00e9veloppements, je peux dire avec certitude que cela peut \u00eatre difficile et stressant. Les conseils d\u00e9crits ci-dessus peuvent \u00eatre utiles pour aider les professionnels des RH \u00e0 naviguer dans les eaux du recrutement de masse. Pour plus d’informations \u00e0 ce sujet, t\u00e9l\u00e9chargez notre Guide du succ\u00e8s du recrutement de masse. <\/p>\n\n\n\n
Bon recrutement\u00a0!<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-advice-guide-cover-tackling-volume-hiring-with-intelligent-blended-assessment.jpg\")
<\/figure>Faire face au volume de recrutement avec un programme d’\u00e9valuation intelligent<\/h4>\n\n\n\nComment le programme d’\u00e9valuation intelligent peut-il am\u00e9liorer le parcours de votre candidat et vous faire gagner du temps ?<\/h5>\n\n\n\n
Traditionnellement, lorsque les entreprises souhaitent \u00e9valuer des salari\u00e9s potentiels dans divers domaines, elles doivent soumettre les candidats \u00e0 un long process d’\u00e9valuation, souvent avec de longs intervalles entre chaque type d’\u00e9valuation et plusieurs cas de feedback potentiellement incongrus. <\/p>\n\n\n\n
Aujourd’hui, les entreprises ont la possibilit\u00e9 de fournir une seule \u00e9valuation \u00e0 leurs candidats, offrant un process beaucoup plus rationalis\u00e9, valide et inclusif. Les progr\u00e8s de la technologie d’\u00e9valuation permettent d\u00e9sormais d’utiliser plus facilement les programmes d’\u00e9valuation, tout en contribuant \u00e0 \u00e9tayer une exp\u00e9rience candidat positive gr\u00e2ce \u00e0 une r\u00e9duction massive du temps entre les tests initiaux et la d\u00e9cision finale, soutenue par un processus de feedback clair et concis. <\/p>\n\n\n\n
Ce guide de conseils abordera ces domaines plus en d\u00e9tail, ainsi que quelques exemples pratiques de la mani\u00e8re dont Talogy a aid\u00e9 les entreprises \u00e0 adopter ces nouveaux process. <\/p>\n\n\n\n
Utilisez des programmes d’\u00e9valuation intelligents pour am\u00e9liorer votre process de recrutement.<\/strong><\/p>\n\n\n\n