{"id":143076,"date":"2026-05-19T02:00:00","date_gmt":"2026-05-19T02:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/talogy.com\/?p=143076"},"modified":"2026-05-01T07:02:45","modified_gmt":"2026-05-01T07:02:45","slug":"comment-definir-des-parcours-professionnels-pour-les-employes-un-guide-pratique-a-lintention-des-dirigeants","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/fr\/blog\/comment-definir-des-parcours-professionnels-pour-les-employes-un-guide-pratique-a-lintention-des-dirigeants\/","title":{"rendered":"Comment d\u00e9finir des parcours professionnels pour les employ\u00e9s : un guide pratique \u00e0 l’intention des dirigeants"},"content":{"rendered":"\n

Dans un march\u00e9 de l’emploi tendu, le d\u00e9veloppement des employ\u00e9s<\/a> est devenu plus qu’un simple facteur de diff\u00e9renciation, c’est une attente. Les experts partent \u00e0 la retraite et la technologie \u00e9volue rapidement, ce qui rend essentiel de combler les d\u00e9ficits de comp\u00e9tences et de conserver une main-d’\u0153uvre exp\u00e9riment\u00e9e. Les organisations peuvent anticiper cette situation gr\u00e2ce \u00e0 la planification de carri\u00e8re, <\/em>c’est-\u00e0-dire le processus structur\u00e9 dans lequel les employ\u00e9s se fixent des objectifs pour d\u00e9velopper leurs comp\u00e9tences et assumer de futures fonctions. La planification de carri\u00e8re va de pair avec le plan de succession<\/a>, bien que la premi\u00e8re soit davantage ax\u00e9e sur l’employ\u00e9 et que la seconde soit d\u00e9termin\u00e9e par les besoins de l’organisation.<\/p>\n\n\n\n

Les bases de la planification de carri\u00e8re<\/h2>\n\n\n\n

Avant de concevoir un parcours de carri\u00e8re pour les collaborateurs, il est essentiel de d\u00e9finir un point de d\u00e9part clair. En effet, le d\u00e9veloppement d\u2019une carri\u00e8re est influenc\u00e9 par de nombreux facteurs, tant internes qu\u2019externes. Pour l\u2019individu, la motivation intrins\u00e8que joue un r\u00f4le central\u202f: elle constitue le moteur du processus et sert de base aux \u00e9changes sur son avenir professionnel.<\/p>\n\n\n\n

Les dirigeants doivent \u00e9galement veiller \u00e0 l\u2019ad\u00e9quation entre l\u2019employ\u00e9 et son environnement de travail. La culture d\u2019entreprise, les comp\u00e9tences requises et les modalit\u00e9s d\u2019organisation peuvent en effet avoir un impact significatif sur les performances pr\u00e9sentes et futures. En permettant aux collaborateurs d\u2019explorer les r\u00f4les qu\u2019ils aspirent \u00e0 occuper et en les accompagnant dans les actions n\u00e9cessaires pour y parvenir, les organisations cr\u00e9ent une dynamique gagnant-gagnant. Ce type de d\u00e9marche illustre par ailleurs l\u2019engagement de l\u2019entreprise envers le d\u00e9veloppement de ses talents, un investissement que les employ\u00e9s sauront reconna\u00eetre et appr\u00e9cier.<\/p>\n\n\n\n

D\u00e9finition d’un parcours professionnel \u00e9tape par \u00e9tape<\/h2>\n\n\n\n

Une fois les aspirations de l\u2019employ\u00e9 exprim\u00e9es et sa volont\u00e9 de s\u2019engager confirm\u00e9e, les dirigeants peuvent entamer l\u2019\u00e9laboration d\u2019un parcours de carri\u00e8re alignant ses ambitions avec les opportunit\u00e9s actuelles et futures offertes par l\u2019organisation. Cette d\u00e9marche repose sur une compr\u00e9hension claire et partag\u00e9e des r\u00f4les et des responsabilit\u00e9s au sein de l\u2019entreprise. C\u2019est dans ce contexte que s\u2019inscrit la premi\u00e8re \u00e9tape du processus\u202f:<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 1 : Examiner les descriptions de poste<\/h3>\n\n\n\n

Les descriptions de poste issues d\u2019analyses rigoureuses constituent la meilleure source d\u2019information pour comprendre les exigences des fonctions cibl\u00e9es \u00e0 moyen ou long terme. Ces documents, une fois valid\u00e9s, d\u00e9taillent clairement les attentes li\u00e9es au poste et limitent ainsi les risques de subjectivit\u00e9. Employ\u00e9s et managers peuvent s\u2019appuyer sur ces descriptions pour analyser les fonctions que l\u2019employ\u00e9 aspire \u00e0 occuper, identifier ses points de ma\u00eetrise et rep\u00e9rer les comp\u00e9tences \u00e0 renforcer pour r\u00e9ussir dans ces r\u00f4les. Ces \u00e9changes doivent aboutir \u00e0 une d\u00e9finition pr\u00e9cise des domaines de d\u00e9veloppement prioritaires, qu\u2019il s\u2019agisse de connaissances, de comp\u00e9tences ou d\u2019aptitudes cl\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 2 : Utiliser des \u00e9valuations pertinentes<\/h3>\n\n\n\n

Au-del\u00e0 de l\u2019identification des \u00e9carts de comp\u00e9tences par la comparaison des descriptions de poste, le recours \u00e0 des \u00e9valuations psychom\u00e9triques fiables constitue un moyen efficace d\u2019approfondir la compr\u00e9hension des capacit\u00e9s d\u2019un employ\u00e9. Ces \u00e9valuations s\u2019accompagnent g\u00e9n\u00e9ralement de rapports d\u00e9taill\u00e9s, permettant \u00e0 l\u2019individu de mieux appr\u00e9hender ses modes de fonctionnement, sa fa\u00e7on privil\u00e9gi\u00e9e d\u2019aborder le travail et les d\u00e9fis rencontr\u00e9s au quotidien.<\/p>\n\n\n\n

Certaines m\u00e9thodes, comme l\u2019\u00e9valuation Caliper de Talogy, int\u00e8grent \u00e9galement des mod\u00e8les de poste, offrant la possibilit\u00e9 de comparer le profil de comp\u00e9tences d\u2019un individu \u00e0 celles g\u00e9n\u00e9ralement associ\u00e9es \u00e0 un type de fonction sp\u00e9cifique. Un autre outil pertinent pour identifier les points forts et les axes de d\u00e9veloppement est l\u2019enqu\u00eate de feedback \u00e0 360\u00b0, qui recueille les perceptions des collaborateurs directs, des pairs et des managers. L\u2019ensemble de ces donn\u00e9es permet \u00e0 l\u2019employ\u00e9 de mieux cerner ses atouts et ses opportunit\u00e9s de progression, et d\u2019orienter plus efficacement les choix de r\u00f4les \u00e0 int\u00e9grer dans son parcours professionnel, tout en identifiant ceux qui seraient potentiellement moins adapt\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 3 : Laisser une marge de man\u0153uvre<\/h3>\n\n\n\n

Il est \u00e9galement important de garder \u00e0 l\u2019esprit que les parcours professionnels ne sont pas toujours lin\u00e9aires. Les collaborateurs en d\u00e9but de carri\u00e8re peuvent \u00e9prouver un besoin plus marqu\u00e9 d\u2019exploration que ceux dont le parcours est d\u00e9j\u00e0 bien \u00e9tabli. Ils consacrent ainsi davantage de temps \u00e0 d\u00e9couvrir diff\u00e9rents m\u00e9tiers au sein de l\u2019organisation ou \u00e0 d\u00e9velopper un \u00e9ventail de comp\u00e9tences dans plusieurs domaines, avant d\u2019envisager une progression hi\u00e9rarchique.<\/p>\n\n\n\n

Il convient par ailleurs de ne pas n\u00e9gliger les opportunit\u00e9s de mobilit\u00e9 horizontale. Un parcours professionnel ne doit pas n\u00e9cessairement reposer uniquement sur des \u00e9volutions verticales\u202f: dans certains cas, un changement de fonction au m\u00eame niveau peut offrir davantage de sens, d\u2019engagement et de satisfaction professionnelle qu\u2019une promotion formelle.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9tape 4 : \u00c9tablissez un plan<\/h3>\n\n\n\n

\u00c0 ce stade, les diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments commencent \u00e0 s\u2019assembler, donnant progressivement forme \u00e0 un parcours professionnel personnalis\u00e9. Ce plan de d\u00e9veloppement individuel (PDI) regroupe les postes vis\u00e9s, les points forts et les comp\u00e9tences \u00e0 d\u00e9velopper, ainsi que les besoins en formation ou en certification, les objectifs de mentorat et les principales \u00e9tapes \u00e0 franchir.<\/p>\n\n\n\n

Il est recommand\u00e9 que l\u2019employ\u00e9 d\u00e9crive d\u2019abord sa situation actuelle et le poste qu\u2019il occupe, avant de pr\u00e9ciser les d\u00e9marches et les opportunit\u00e9s qu\u2019il souhaite explorer. Plus le niveau de d\u00e9tail est \u00e9lev\u00e9, plus le plan gagne en pertinence, \u00e0 condition que les \u00e9ch\u00e9ances restent r\u00e9alistes et facilement ajustables. En effet, les priorit\u00e9s, les aspirations et les opportunit\u00e9s peuvent \u00e9voluer au fil du temps\u202f; le PDI doit donc \u00eatre envisag\u00e9 comme un document vivant, capable de s\u2019adapter \u00e0 la fois au parcours de l\u2019employ\u00e9 et aux \u00e9volutions de l\u2019organisation.<\/p>\n\n\n\n

Les avantages mutuels du parcours professionnel<\/h2>\n\n\n\n

Le parcours de carri\u00e8re est d\u2019autant plus efficace que l\u2019employ\u00e9 et l\u2019organisation l\u2019envisagent comme une d\u00e9marche continue plut\u00f4t que comme une destination fig\u00e9e. Lorsque les dirigeants s\u2019engagent activement dans ce processus \u2014 en apportant des retours r\u00e9guliers et en encourageant les collaborateurs tout au long du chemin \u2014 ils favorisent leur r\u00e9ussite professionnelle tout en renfor\u00e7ant leur sentiment de sens et d\u2019appartenance \u00e0 la culture de l\u2019entreprise. La cl\u00e9 de cette dynamique r\u00e9side dans une communication ouverte et transparente entre l\u2019employ\u00e9, son manager et l\u2019organisation. Celle\u2011ci permet d\u2019aligner les attentes et de construire un parcours partag\u00e9, port\u00e9 par une responsabilit\u00e9 collective.<\/p>\n\n\n\n

En parall\u00e8le, l\u2019employ\u00e9 doit pouvoir s\u2019appuyer sur des opportunit\u00e9s concr\u00e8tes pour atteindre les objectifs qu\u2019il s\u2019est fix\u00e9s\u202f: d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, \u00e9volutions de poste, reconnaissance et valorisation de la performance. Ces leviers favorisent l\u2019engagement, la motivation et l\u2019acquisition des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires, g\u00e9n\u00e9rant ainsi une valeur durable pour l\u2019organisation, bien au-del\u00e0 de la simple r\u00e9tention des talents. Si l\u2019investissement personnel de l\u2019employ\u00e9 est essentiel \u00e0 la r\u00e9ussite du plan, il appartient \u00e9galement \u00e0 l\u2019organisation d\u2019en cr\u00e9er les conditions et d\u2019en accompagner la mise en \u0153uvre.<\/p>\n\n\n\n

\"Le<\/figure>
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Le parcours du leader: Les \u00e9l\u00e9ments cl\u00e9s d\u2019une \u00e9volution vers un leadership efficace<\/h2>\n\n\n\n

Seuls 38% des leaders se sentent extr\u00eamement ou tr\u00e8s bien pr\u00e9par\u00e9s \u00e0 passer au niveau de leadership suivant.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Cette synth\u00e8se met en lumi\u00e8re les d\u00e9fis et les changements n\u00e9cessaires pour que les leaders progressent efficacement, en s’appuyant sur notre large exp\u00e9rience en mati\u00e8re de d\u00e9veloppement du leadership. 

Elle int\u00e8gre les perspectives des collaborateurs, des leaders et des organisations afin de mettre en \u00e9vidence les mentalit\u00e9s et les comportements essentiels \u00e0 la transition vers des r\u00f4les de direction plus \u00e9lev\u00e9s. 

Nous abordons sur les points suivants : <\/p>\n\n\n\n