La fidélisation des talents est un process continu et itératif qui consiste à maintenir les collaborateurs productifs, au sein de la même entreprise, aussi longtemps que possible. La fidélisation des collaborateurs les plus performants est la colonne vertébrale d’une entreprise florissante, elle facilite une productivité élevée et constante, et réduit les coûts associés au recrutement. Le contraire de la fidélisation des talents est leur turnover, qui voit les plus performants choisir de quitter volontairement une entreprise pour travailler ailleurs. La fidélisation et le turnover des talents sont souvent considérés comme étroitement liés, car les caractéristiques d’une entreprise peuvent soit persuader un collaborateur de rester, soit le convaincre de démissionner. Bien que de nombreux facteurs pèsent sur la fidélisation des collaborateurs, la rémunération et les avantages sociaux en sont un exemple courant, car un ensemble d’avantages sociaux peut être la raison pour laquelle un collaborateur choisit de rester et une rémunération globale inférieure à la moyenne peut amener un collaborateur à partir pour un emploi mieux rémunéré.
Quelle est la différence entre le recrutement et la fidélisation des talents ?
Le recrutement des talents (ou Talent acquisition) inclut le fait de rechercher, d’attirer et de recruter des collaborateurs de grande valeur. Une fois ces collaborateurs intégrés, les conserver dans l’entreprise devient une tâche de fidélisation des talents (ou Talent retention). Si le recrutement est évalué sur la base du nombre de collaborateurs intégrés, leur fidélisation est jaugée à l’aune du nombre moyen d’années pendant lesquelles ils restent dans l’entreprise. Les stratégies adoptées par les équipes de Talent Acquisition et les stratégies de fidélisation des collaborateurs doivent toujours être alignées. Dans le cas contraire, il est courant de voir des collaborateurs à fort potentiel nouvellement intégrés démissionner après une courte période.
Pourquoi la fidélisation des talents est-elle importante ?
La fidélisation des talents les plus performants est cruciale pour toute entreprise florissante, car elle facilite une productivité élevée et constante et réduit le nombre de recrutements, activité en général coûteuse et chronophage. Le coût d’un mauvais recrutement est bien connu, mais le coût associé à la perte d’un collaborateur très performant est tout aussi important, car ces collaborateurs partent souvent avec une connaissance approfondie de l’entreprise et un fort impact culturel. Les entreprises qui ne donnent pas la priorité à la fidélisation de leurs hauts potentiels ne récolteront pas les bénéfices de leur passage du statut de potentiels à celui de collaborateurs très performants. Les entreprises qui ne donnent pas la priorité à la fidélisation des collaborateurs très performants auront du mal à attirer ou à fidéliser de nouveaux talents. Un turnover constant des talents est généralement le révélateur de problèmes internes à l’entreprise plus profonds et systématiques qui ne se résoudront pas sans intervention.
Que sont les programmes de fidélisation des talents ?
Les programmes de fidélisation des talents sont des initiatives stratégiques visant à fidéliser les collaborateurs les plus productifs d’une entreprise. Un programme de fidélisation des talents peut être spécialisé et axé uniquement sur le résultat immédiat ou il peut être axé sur d’autres domaines du bien-être des collaborateurs avec l’objectif de réduire le turnover de manière indirecte. Ainsi, un programme spécifique peut viser à réduire les principales raisons qui conduisent les collaborateurs à démissionner. Ces raisons peuvent être recueillies directement auprès des collaborateurs, être identifiées à partir de l’expérience passée de l’entreprise ou encore de la recherche universitaire existant sur le sujet. Un exemple de programme plus global traite de l’ensemble des mesures concernant la santé et le bien-être au travail que de nombreux employeurs proposent, qui offrent par exemple des réductions et des avantages aux collaborateurs pour les dépenses liés à leur santé. La recherche a montré que ces types d’avantages sont significatifs pour les collaborateurs car ils pèsent sur leur avenir à long terme avec une entreprise.
Comment fidéliser les meilleurs talents ?
La fidélisation des collaborateurs est sans doute l’aspect le plus sensible pour une entreprise prospère, car elle facilite une productivité élevée et constante, et réduit les coûts associés au recrutement. Les éléments qui incitent une personne très performante à rester dans une entreprise peuvent être divisés en deux catégories. Les premiers sont internes, c’est-à-dire qu’ils sont directement liés à l’entreprise et sous son contrôle, comme la culture, le niveau de rémunération et les opportunités de développement. Les deuxièmes sont externes et hors du contrôle de l’entreprise, comme l’état actuel de l’économie ou du marché de l’emploi local par exemple. Les efforts de fidélisation des collaborateurs doivent viser les facteurs internes, même si les meilleures stratégies de fidélisation sont développées en tenant également compte des facteurs externes comme éléments de contexte. Par exemple, utiliser une rémunération concurrentielle comme stratégie de fidélisation sera plus efficace, en tenant compte du niveau du marché sans se limiter à son historique de rémunération interne.
Qui devrait conduire les initiatives de fidélisation et de développement des collaborateurs ?
La taille d’une entreprise doit être prise en compte dans les initiatives de fidélisation et de développement des collaborateurs, mais en général, le manager direct est celui qui aura le plus grand impact. Un manager proche ou un supérieur direct est celui qui a la vision la plus claire des motivations du collaborateur. C’est également la personne la plus susceptible d’avoir un échange ouvert et transparent sur les conditions de la fidélisation avant que les idées de départ ne deviennent des intentions de départ.
Le senior leadership devra aussi jouer un rôle. Il aura un impact accru en manifestant ouvertement et clairement son approbation et son adhésion aux initiatives de fidélisation. La recherche a montré que le succès des initiatives au niveau des équipes est fortement influencé par les comportements et le soutien affiché des leaders. Les programmes ou les personnes en charge de la fidélisation peuvent également apporter de la valeur dans le cadre de la conception et de l’organisation des initiatives, mais l’action doit ensuite être menée au niveau du management pour un impact maximal.
Quelles sont les meilleures stratégies de fidélisation des collaborateurs ?
Les stratégies de fidélisation des collaborateurs les plus abouties sont élaborées suite à l’étude des meilleures pratiques, puis finement adaptées à chaque entreprise. Les meilleures pratiques peuvent éclairer le process et le déploiement des efforts de fidélisation et peuvent servir de point de départ pour les problèmes les plus courants à résoudre en matière de fidélisation et de turnover. Le contexte propre à l’entreprise doit ensuite être évalué via des enquêtes, des groupes de travail ou d’autres sessions de feedback centrées sur les collaborateurs. Votre stratégie peut alors identifier les problèmes les plus significatifs auxquels sont confrontés les collaborateurs et les résoudre en déployant les meilleures pratiques, précédemment identifiées.
Pourquoi les stratégies de fidélisation des talents peuvent-elles échouer ?
La première raison envisageable est que la véritable cause du problème n’a pas été réellement abordée. Même les plans de fidélisation des collaborateurs les mieux documentés peuvent échouer si le contexte, la culture et l’environnement de l’entreprise ne sont pas fortement pris en compte dans la stratégie globale. Par exemple, si la rémunération est à l’origine du départ des collaborateurs, il est peu probable qu’une stratégie de fidélisation des collaborateurs ciblée sur un problème sans rapport influence le turnover.
La deuxième raison possible est que la cause racine a des origines à plusieurs niveaux ou se situe en dehors du contrôle de l’entreprise. Par exemple, si cinq stratégies d’égale importance ont été identifiées pour la fidélisation, un plan qui se concentrerait sur un seul de ces aspects aura probablement un faible impact sur le problème dans son ensemble. De même, s’il est démontré que des facteurs externes tels que l’emplacement géographique de l’entreprise ont le plus fort impact sur la fidélisation, il est peu probable que l’entreprise puisse élaborer une stratégie efficace sans un changement de la localisation de ses implantations. Être réaliste quant aux objectifs de la fidélisation et démontrer une compréhension honnête de ses véritables causes sont des éléments clés pour mettre en place une stratégie réussie.
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