La diversité est une différence, quelle qu’elle soit, qui peut être utilisée pour différencier une personne ou un groupe d’un autre. Elle ne se limite pas au sexe et à l’ethnicité. La diversité concerne également des facteurs tels que : l’âge, l’orientation sexuelle, la religion, une façon de penser différente des autres (diversité cognitive), l’origine, le statut socio-économique, des expériences de vie différentes, etc. La diversité dans les groupes apporte des perspectives, des expériences et des idées différentes.
L’inclusion est un sentiment d’appartenance. Des niveaux élevés d’inclusion au sein d’une entreprise font référence à des personnes diverses se sentant socialement acceptées, valorisées et traitées de manière juste et équitable. L’inclusion est synonyme de participation active. C’est le sentiment d’être respecté et entendu et d’appartenance. Il est renforcé par la création d’un espace où chacun peut s’épanouir et par des politiques reflétant cette inclusion.
La diversité (c’est-à-dire une entreprise qui reflète un large éventail de perspectives, de cultures, d’ethnies et de personnes) et l’inclusion (c’est-à-dire une entreprise avec des collaborateurs qui accueillent les différences avec bienveillance et travaillent efficacement les uns avec les autres) sont toutes deux essentielles. La diversité ne fonctionne pas sans l’inclusion, et vice versa. En fin de compte, ce sont des éléments complémentaires qui, ensemble, rendent l’entreprise plus efficace.
La diversité c’est être invitée à la fête, l’inclusion c’est être invitée à danser.
L’équité implique la distribution des ressources en fonction des besoins des bénéficiaires, par exemple, faire un aménagement légitime , comme fournir du temps de lecture supplémentaire à quelqu’un qui souffre de dyslexie.
L’égalité, elle, est l’état d’être égal, en particulier en termes de statut, de droits et d’opportunités. L’égalité consiste à donner à chacun exactement les mêmes ressources.
Vous pouvez voir que l’égalité ne conduira pas à l’équité, et l’égalité n’uniformise pas les règles du jeu.
Traitez les gens comme ils veulent être traités. Voyez-les comme des personnes. Il n’y a rien à gagner à se sentir coupable ou sur la défensive à propos des privilèges que vous pourriez avoir, mais tendez à être un·e allié·e pour ceux qui n’ont pas les mêmes vécus que vous.
Les avantages de la diversité et de l’inclusion dans les entreprises sont maintenant bien étudiés et documentés. Les recherches montrent que lorsqu’une entreprise est plus inclusive, cela conduit à plus de collaboration, créativité, engagement, rentabilité, performance et améliore la réputation de l’entreprise. Les entreprises qui sont moins diverses et moins inclusives ont un engagement des collaborateurs plus faible et un taux de départs plus élevé. De nombreux secteurs connaissent des pénuries de compétences, aussi les entreprises qui n’attirent pas et ne recrutent pas en prenant en compte l’intégralité du vivier de talents auront du mal à rester compétitives et à réussir dans leur domaine d’activité. Si les entreprises attirent des talents diversifiés mais n’ont pas mis en place un environnement inclusif, elles sont susceptibles de voir ces talents partir et de subir les coûts qui en résultent.
L’approche pour mettre en œuvre la diversité et l’inclusion peut varier d’une entreprise à l’autre, mais un bon point de départ est l’équipe dirigeante. Comprendre la motivation et pourquoi l’entreprise veut travailler sur la diversité et l’inclusion. Déterminez la volonté de l’équipe dirigeante de consacrer du temps, de l’argent et des efforts aux changements. Une stratégie de diversité et d’inclusion a peu de chances de réussir sans la participation active du leadership.
L’analyse des données est également importante. Les questions de diversité et d’inclusion sont-elles incluses dans les données sur l’engagement des collaborateurs ? Des problèmes ont-ils été identifiés dans certains pays ou départements ? Les données sur les collaborateurs de chaque site correspondent-elles aux données démographiques locales ? Voyez-vous des problèmes dans certains pays ou départements ? Les données sur vos collaborateurs de chaque site correspondent-elles aux données démographiques locales ? La collecte et l’analyse de toutes les données aideront à identifier les zones problématiques.
Écouter vos collaborateurs est une autre étape cruciale. Organisez des sessions pour savoir comment les collaborateurs des différents sites et/ou départements vivent leur expérience en entreprise et découvrez à quel niveau ils se sentent valorisés, inclus et respectés. Un réseau interne d’échanges et de ressources leur serait-il utile ?
Examinez les process et les politiques pour déterminer où, dans le parcours collaborateur, des problèmes peuvent se présenter. Il peut s’agir de demander aux recruteurs des candidats plus diversifiés, de vérifier s’il existe des biais dans le process d’évaluation, de former correctement les recruteurs, d’identifier qui est promu et à quelle vitesse, de mesurer l’accès au travail flexible, de mettre en place des moyens confidentiels de signaler l’intimidation et le harcèlement, etc.
La question de savoir comment promouvoir la diversité et l’inclusion dans l’environnement de travail est une question courante. Les entreprises peuvent renforcer la diversité et l’inclusion en créant une culture inclusive pour s’assurer que les nouvelles recrues se sentent respectées et valorisées et souhaitent rester. Les leaders doivent se comporter comme des modèles et des alliés pour que chacun sache que l’entreprise prend la diversité et l’inclusion au sérieux. Cela peut être fait en investissant dans l’expertise, par exemple en embauchant quelqu’un pour diriger les initiatives de Diversité dans toute l’entreprise. Il est également bon de fournir des moyens et d’encourager les collaborateurs à donner du feedback et des idées sur la façon dont l’entreprise peut être plus inclusive. Les entreprises doivent utiliser leurs propres données pour choisir les priorités à traiter et les changements à mettre en place. La formation à la Diversité et à l’Inclusion, bien qu’importante, devrait faire partie d’une stratégie plus large.
Les stratégies de diversité et d’inclusion peuvent être dirigées par l’opérationnel, les RH ou, idéalement, les deux.
L’adhésion et la participation active de la direction sont essentielles au succès. Les leaders ont le pouvoir, l’influence, le budget et l’autorité décisionnelle nécessaires pour faire avancer les programmes de diversité et d’inclusion. Bien sûr, ils ne peuvent pas tout faire, mais ils servent de modèle et à appuient le fait que l’entreprise prend au sérieux la diversité et l’inclusion. En réalité, beaucoup d’idées et d’actions résultent d’initiatives locales dans ces entreprises qui permettent aux groupes/réseaux internes de partager des idées d’amélioration. Le scénario idéal est un effort de collaboration dans toute l’entreprise, incluant des alliés travaillant activement avec les leaders, les RH et les réseaux internes pour apporter des changements positifs.
La formation sur les biais inconscients est une formation populaire dans le domaine de la diversité et l’inclusion. En règle générale, la formation sur les biais inconscients vise à accroître la sensibilisation à ces biais et à leur impact sur les personnes appartenant à des groupes désignés comme ayant des « caractéristiques protégées » (cela varie d’un pays à l’autre) telles que l’origine, le sexe, le handicap, la religion ou les convictions, le changement de sexe, l’orientation sexuelle, le mariage et le PACS, le statut d’ancien combattant, la grossesse et la maternité.
Une large part de la formation sur la diversité et l’inclusion implique qu’un grand nombre de collaborateurs suivent une formation en ligne ou des conférences. Même si cela sensibilise les collaborateurs, cela fournit rarement des conseils sur la façon de gérer leurs biais. Les discussions en petits groupes, ainsi que les conversations et les sessions de feedback individuel, sont beaucoup plus efficaces pour couvrir des actions tangibles telles que l’utilisation du processus ORCE (Observe, Record, Classify, Evaluate = observation, enregistrement, classification et évaluation) lors du recrutement. Il est important d’inclure des stratégies de réduction des biais, telles que la promotion d’exemples contre-stéréotypiques pour challenger les stéréotypes implicites.
La diversité et l’inclusion peuvent être mises en œuvre en mettant à profit les ressources et connaissances internes ainsi que la passion de certains pour le sujet. La mise en place de réseaux internes, soutenus par des sponsors au niveau managérial, peut aider à apporter un soutien, identifier les problèmes et trouver des solutions. Les collaborateurs sont les experts, ils savent quand ils ne se sentent pas inclus dans l’entreprise. En posant des questions puis en écoutant leurs collaborateurs, les entreprises auront les outils pour entamer des actions concrètes.
Dans le contexte du recrutement, le biais fait référence à des pratiques qui semblent neutres mais qui ont un effet discriminatoire sur un groupe protégé. Plus précisément, il fait référence à une situation où deux groupes différents de candidats (c’est-à-dire des groupes de sexe, d’âge, d’origine ethnique ou de statut socio-économique différents) obtiennent des résultats différents lors d’une évaluation dans la mesure où des taux de recrutement différents en résultent (Hough, Oswald et Ployhart, 2001).
La première étape consiste à collecter des données, en gardant à l’esprit que les lois sont différentes en fonction des pays dans lesquels vous opérez. Rassemblez les données démographiques à chaque étape du process de recrutement et d’évaluation, par exemple qui réussit/échoue à chaque étape, par :
Ces données permettent aux entreprises de mener des analyses de biais pour voir si des évaluations sont involontairement discriminatoires. Si c’est le cas, les entreprises peuvent alors travailler avec leur partenaire en évaluation pour apporter des modifications et des améliorations afin d’éviter tout biais futur. Idéalement, une formation à la conduite d’entretien de recrutement et d’évaluation devrait être obligatoire pour tous les collaborateurs amenés à conduire ce type d’entretiens. Cette formation doit couvrir les meilleures pratiques d’évaluation comportementale telles que ORCE et discuter ouvertement des biais, des stéréotypes et de la manière de les gérer. Des actions complémentaires peuvent être mises en place, mais celles-ci représentent déjà un bon début..
