Donner aux managers les outils pour identifier les candidats qui correspondent à la culture

Défi

Ce système hospitalier communautaire régional est représentatif des défis auxquels font face la plupart des petits systèmes de santé. Il est en train de passer de deux hôpitaux très différents à un système intégré de performance élevée, le tout sous un leadership relativement nouveau. Le système se réinvente pour répondre aux besoins de sa communauté. Il veut attirer et retenir des personnes capables de s’adapter et correspondant à cette culture.

Une évaluation culturelle approfondie par l’équipe de Talogy a révélé que les collaborateurs étaient aux prises avec de nouvelles attentes de haute performance, notamment l’adaptation à un programme de process allégé. L’organisation est arrivée à la conclusion que certains collaborateurs ne sont pas adaptés à une culture de performance élevée. L’analyse a également révélé que de nombreux infirmiers, au lieu d’adopter une approche « centrée sur le patient » dans leur travail, étaient plutôt « centrés sur les soins infirmiers », c’est-à-dire que leur journée et leur approche étaient construites autour de ce qu’ils croyaient être leurs tâches spécifiques d’infirmier, et non les besoins des patients.

Les hauts dirigeants ont réalisé que leurs améliorations de process et leurs programmes de satisfaction des patients seraient futiles s’ils n’adoptaient pas une approche plus délibérée en matière de recrutement. Ils se sont également rendu compte que les managers n’étaient pas idéalement placés pour prendre des décisions de recrutement, comme en témoignent les taux exceptionnellement élevés de départs anticipés motivés. Il n’était pas rare qu’un manager choisisse, par exemple, un technicien en soins aux patients ou un infirmier auxiliaire sur la base du curriculum vitae et de l’entretien, pour découvrir peu de temps après avoir commencé que le collaborateur avait de graves problèmes de comportement et de performance ou ne correspondait tout simplement pas à la nouvelle culture.

Solution

La direction a chargé les ressources humaines de trouver une approche qui identifierait les personnes les mieux adaptées à la culture qu’elle envisageait et, à court terme, réduirait les départs précoces motivés. L’équipe de Talogy Healthcare Consulting a élaboré un système de recrutement complet en définissant les compétences comportementales déterminantes, en mettant en œuvre Interviewing Solutions (anciennement connu sous le nom de Select Interviewing^®) et une présélection comportementale intégrée au système ATS.

À quoi ressemble un système de recrutement complet ?

• Définissez les compétences comportementales importantes et prédictives que vous devez cibler (c.-à-d. la fiabilité, l’attention aux détails, la collaboration, la flexibilité, l’orientation patient)
• Intégrez ces compétences dans le système de recrutement, notamment :
  • Le processus de candidature
  • Le processus de révision de curriculum vitae
  • Les solutions Talogy pour le secteur de la santé (anciennement connu sous le nom de Select Interviewing for Healthcare) : des guides d’entretien personnalisés pour chaque famille de postes et la formation des managers
  • Évaluations comportementales préalables à l’emploi de Talogy

Les mêmes compétences comportementales ont ensuite été intégrées au système de gestion des performances afin que le personnel soit évalué sur les mêmes compétences comportementales que celles qui sont au centre du process de recrutement.

Résultats

Résumé

Vous ne pouvez pas construire une nouvelle culture avec les mauvaises personnes. Ce système s’efforçait de constituer l’équipe adéquate pour une culture de haute performance, mais pas moins de 15 % des nouvelles embauches ont rapidement démontré qu’elles n’avaient pas ce qu’il fallait. Cela signifie que les ressources humaines consacraient leur temps et leur énergie à trouver constamment des candidats pour occuper les mêmes postes. Le nouveau système et les nouveaux outils de recrutement donnent aux managers les outils nécessaires pour mieux identifier les candidats adaptés à la nouvelle culture. Avec les bonnes personnes engagées, le système peut désormais se concentrer sur les autres changements importants qui conduisent à une culture de performance élevée.