Identifier les chefs d’équipe de fabrication hautement performants et à fort potentiel

La situation

Un constructeur automobile international a engagé Talogy pour l’aider à améliorer la qualité de ses équipes de fabrication.  L’une des installations situées au Canada utilise la solution Talogy Leadership pour le secteur de l’industrie pour recruter et promouvoir des collaborateurs vers des postes de chefs de groupe. Cependant, le process n’a pas été utilisé officiellement pour le poste de chef d’équipe.  Cette organisation a décidé de revoir le process de recrutement pour le poste de chef d’équipe.  L’objectif était de concevoir un système de recrutement standardisé et rationalisé qui identifierait avec précision les bons talents dans ses postes de leadership de première ligne.

La solution

La solution Talogy Leadership pour le secteur de l’industrie est une évaluation en ligne approfondie qui mesure les compétences de base pour réussir dans des postes de leadership. Cette évaluation utilise plusieurs méthodes de mesure, telles que les croyances personnelles, le jugement situationnel et les scénarios de résolution de problèmes pour mesurer et projeter avec précision les chances de réussite d’un individu.  Après avoir analysé les postes de chef d’équipe, l’évaluation a été considérée comme l’une des nombreuses options permettant de sélectionner les personnes les plus qualifiées pour ces postes.  L’organisation s’est rendu compte que cet outil pouvait être efficace non seulement pour sélectionner les chefs de groupe, mais qu’il peut potentiellement aider à sélectionner le chef d’équipe, poste de leadership de niveau inférieur.  À ce titre, une étude de validation liée aux critères simultanée a été menée pour évaluer l’efficacité de cette évaluation aux fins de l’embauche des chefs d’équipe.

Résultats

Les notations de performance des superviseurs ont été recueillies auprès d’un groupe de chefs d’équipe actuellement employés par l’organisation.  La performance professionnelle a été évaluée dans plusieurs domaines, notamment :

• Présence
• Productivité
• Qualité
• Sécurité
• Capacité à travailler avec les autres
• Coaching et formation
• Capacité à donner l’exemple
• Une évaluation globale de la performance.

La performance globale est une combinaison de tous ces domaines.  En plus des notations de performance, les superviseurs ont été interrogés sur le potentiel de promotion de chaque individu.  Les scores obtenus à l’évaluation ont été comparés aux résultats clés.

Les résultats ont indiqué que les collaborateurs ayant obtenu un score élevé lors de l’évaluation ont également reçu une note élevée pour leur performance professionnelle de la part de leurs superviseurs et vice versa.  Comme le montre le graphique, les personnes ayant obtenu les meilleurs résultats ont reçu des notations de performance élevées sur tous les aspects clés de la performance professionnelle par rapport à leurs homologues.

Sur la base des résultats de l’analyse des emplois, de la méta-analyse de l’exactitude prédictive de l’évaluation et des données empiriques de la présente étude, une empreinte personnalisée a été développée pour classer les individus dans quatre catégories (bandes A, B, C et D) en fonction de leur correspondance avec le profil de réussite comportementale.  Comme le montre le graphique, les individus qui appartiennent aux bandes A, B et C sont mieux notés sur la performance professionnelle globale que les individus qui appartiennent à la bande D.

En outre, les personnes ayant obtenu les meilleurs résultats à l’évaluation sont beaucoup plus susceptibles d’être considérées comme ayant le potentiel d’être promues de chef d’équipe à chef de groupe.  On a demandé aux superviseurs « Pensez-vous que ce collaborateur a le potentiel pour être un chef de groupe ? ».  Parmi les collaborateurs les mieux notés, 88 % seraient considérés comme ayant du potentiel, contre seulement 29 % des collaborateurs les moins bien notés.  Encore une fois, cette évaluation est non seulement en mesure d’identifier les collaborateurs les plus performants, mais aussi les collaborateurs à fort potentiel pour l’organisation.

Conclusion

Pour cette organisation, l’utilisation de la solution Talogy Leadership pour le secteur de l’industrie identifie avec précision les personnes hautement performantes et à fort potentiel dans leur poste de chef d’équipe. Cette évaluation aidera cette organisation à améliorer la qualité de ses équipes de fabrication.  Quantifier l’utilité de l’évaluation en termes d’argent peut être difficile.  Une façon d’estimer le retour sur investissement (ROI) est proposée par Cascio (1987), qui a utilisé une formule selon laquelle une différence d’un écart-type dans les notations de performance est associée à une valeur relative en dollars de 40 % du salaire annuel de l’individu.  La valeur de 40 % est une estimation prudente de l’écart-type de la productivité (Schmidt et Hunter, 1983) et reste l’une des méthodes de calcul prudentes du ROI (Cascio et Boudreau, 2011).  Dans cette étude, l’amélioration a été de 0,47 écart-type entre les personnes qui ont échoué et celles qui ont réussi l’évaluation.  Si le poste de chef d’équipe est rémunéré à hauteur de 50 000 $ par an, une amélioration moyenne de 0,47 écart-type est estimée à 9 400 $ par personne et par an en productivité accrue.  Cela se traduit par une augmentation de productivité de 940 000 $ chaque année si l’entreprise embauche 100 personnes par an.  Cette évaluation est très précieuse pour identifier les meilleurs chefs de première ligne.

Cascio, W. F. (1987). Applied psychology in personnel management. (3e éd.), Englewood Cliffs, New Jersey : Prentice Hall.

Cascio, W., & Boudreau, J. (2011). Investing in people: Financial impact of human resource initiatives (2e éd.). Upper Saddle River, New Jersey : Pearson Education, Inc.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1983). Individual differences in productivity: An empirical test of estimates derived from studies of selection procedure utility. Journal of Applied Psychology, 68(3), 407-414.