Écrit par Amber Thomas, consultante
Cet article sur la façon de créer un processus d’évaluation qui fonctionne pour notre marché du travail tendu actuel a été initialement publié en juin 2018. Tout le contenu pertinent a été mis à jour en septembre 2021.
Le marché de l’emploi dans un monde post-Covid s’apprête à être tendu et féroce. Les recruteurs cherchent désespérément les meilleurs talents, mais le manque de talents disponibles et qualifiés signifie que les managers ont du mal à trouver le type de salarié dont leur organisation a besoin pour se développer. Dans un marché du travail tendu, il est tentant de prendre des décisions irréfléchies concernant votre processus de recrutement. Par conséquent, nous entendons souvent des variations de différents arguments qui se résument essentiellement à :
- « Peu de gens postulent à nos emplois. Nous ne pouvons pas nous permettre de refuser des candidats. »
- « Nous avons désespérément besoin de plus de candidats rapidement. Quelles étapes devrions-nous suivre dans notre process de recrutement ? »
- « Les candidats peuvent obtenir un emploi n’importe où. Notre process de recrutement est trop long et compliqué pour encourager les gens à postuler ici. »
Nous avons compilé ci-dessous quelques considérations que nous abordons avec nos clients pour évoluer dans ce marché difficile.
La valeur ajoutée de l’utilisation des évaluations dans votre processus de recrutement
Alors que le marché du travail devient plus compétitif, les gens commencent à se demander si les évaluations valent même le temps. C’est un marché de candidats, après tout, et ne devriez-vous pas être heureux d’avoir quelqu’un ? Peut-être que la décision la plus intelligente consiste à supprimer complètement les tests d’évaluation ou à choisir un test plus court pour encourager davantage de candidats.
Il s’agit souvent d’une réaction réflexe à quelques points douloureux courants (par exemple, un faible volume de candidat, des taux d’échec élevés, des délais de recrutement longs, réels ou perçus, et des préoccupations concernant les taux de réussite). Si cette situation semble s’appliquer à vous, envisagez les points suivants avant de prendre votre décision.
- La suppression d’une évaluation de votre process de recrutement réduit la quantité d’informations objectives dont vous disposez sur les candidats. Il y a de fortes chances que vous souhaitiez toujours recruter un bon salarié qui correspond bien à votre culture. Les évaluations vous aident à prendre des décisions de recrutement plus éclairées.
- Les informations montrent que les candidats ne se soucient pas des évaluations. Souvent, ils y voient une occasion de prouver leur valeur et leurs qualifications pour le poste.
- Quelle que soit la durée du test, la plupart des candidats réagissent positivement lorsqu’on leur demande de passer une évaluation. En outre, la plupart des candidats terminent une évaluation une fois qu’ils l’ont commencée, quelle que soit sa longueur.
Communication entre les RH et les opérations
Souvent, le faible volume de candidats peut amener les responsables des opérations à se demander ce qui se passe. Parfois, ils commencent même à remettre en question l’utilité et la légitimité des évaluations de l’emploi. Cela exerce une pression sur les RH pour qu’elles fournissent de plus en plus de candidats à examiner. Il est donc essentiel d’entretenir une communication permanente avec vos équipes de leadership et d’exploitation afin que tout le monde soit sur la même longueur d’onde concernant le marché du travail.
Voici quelques points dont vous et votre équipe devez parler :
- Comment se passe le process ? C’est une question importante à poser à tout moment, mais encore plus dans un marché du travail concurrentiel. Quels nouveaux salariés sont performants et lesquels sont en difficulté ? Quels candidats ont bien réussi l’entretien et lesquels ont rencontré des difficultés ? N’oubliez pas de préciser les critères utilisés pour l’examen des CV, les entretiens et l’évaluation de la réussite de la formation.
- Comment faites-vous pour attirer les candidats et les faire progresser efficacement tout au long du process de recrutement ? Cela peut sembler évident, mais veillez à faire connaître aux autres départements ce que vous faites du point de vue de l’attraction, du recrutement et de la rétention des collaborateurs. Mettez en évidence les processus qui fonctionnent, ce qui doit être amélioré et comment les managers peuvent contribuer à améliorer le process. S’ils ne comprennent pas ce que vous faites, ils supposeront que les difficultés de recrutement actuelles sont propres à leur département, à votre organisation ou à leur secteur. Bien que cela puisse être vrai dans certains cas, il y a vraiment une pénurie de main-d’œuvre contre laquelle vous vous débattez aussi.
- Quels sont les besoins en recrutement à venir ? Souvent, les responsables des opérations disposent d’informations vitales sur les besoins de recrutement. Ils ont planifié leur travail des mois à l’avance et savent quand il y aura une augmentation (ou une diminution) des besoins en personnel. Prenez le temps de discuter avec eux afin de pouvoir anticiper les tendances potentielles.
Enfin, il est crucial de rester flexible pour le marché actuel. Comme les besoins et les marchés de talents varient et changent, vous adapter aux changements vous aidera à maintenir une stratégie de recrutement cohérente et solide. Peut-être qu’un changement temporaire de votre processus de recrutement est la bonne réponse pour vous, mais il est essentiel de considérer les effets d’un changement de votre stratégie habituelle. Chez PSI, nous nous efforçons d’offrir les meilleurs conseils et évaluations pour vous aider à attirer, recruter et embaucher les talents adaptés à vos besoins. Contactez notre équipe d’experts pour en savoir plus sur nos capacités de Talent Management
