Écrit par Paul Glatzhofer, vice-président de solution de Talent Management
Dans quelle mesure la résilience du leadership affecte-t-elle une organisation ?
La résilience est un mot qui revient souvent lorsqu’on parle d’un individu ou d’une équipe qui est en difficulté. Par exemple, je me souviens avoir vu les Red Sox de Boston faire une remontée miraculeuse lors de la finale de 2004 contre les Yankees de New York pour surmonter un déficit de 3-0 et devenir champions du monde. Je me souviens aussi comment le mot résilience est revenu à maintes reprises lors de ce retour. Mais qu’est-ce que la résilience ?
Le chercheur et psychologue Ali Shalfrooshan a examiné ce qui sous-tend une performance efficace dans les moments difficiles et a identifié que la résilience se compose de huit stratégies personnelles :
- Confiance en soi
- Optimisme
- Focus sur l’objectif
- Flexibilité
- Ingéniosité
- Goût du challenge
- Gestion des émotions
- Recherche de soutien
Je pense que presque tout le monde serait d’accord pour dire que la résilience est un trait positif à avoir. Mais dans quelle mesure cela change-t-il le résultat d’avoir des leaders résilients ? Je dirais que cela fait une énorme différence dans le résultat final. Cette série aurait-elle eu la même issue si le directeur général, l’entraîneur et le capitaine des Red Sox s’étaient levés avant le quatrième match (le premier des quatre matchs éliminatoires qu’ils allaient disputer) et avaient déclaré : « Nous avons fait de notre mieux, mais la montagne qui se dresse devant nous est peut-être trop grande… donnons-nous la peine d’essayer à l’ancienne. »
Pour être honnête, dans cette situation, je ne les aurais probablement pas blâmés. Ils ont perdu l’ALCS 2003 face à la même équipe des Yankees grâce à un home run de sortie au septième match, ce qui a suffi à anéantir toute confiance en eux (et certainement à anéantir l’optimisme des supporters – et je suis bien placé pour le savoir, puisque je vivais dans une région du pays où la rivalité entre les Red Sox et les Yankees était sans égale).
La culture et le ton de l’entreprise et de l’équipe commencent par les leaders
Les leaders qui ont de la résilience, et qui sont également capables d’influencer positivement ceux qui les entourent, connaissent des résultats très différents. Une question importante à ce sujet est de savoir si la résilience est un trait de personnalité ou quelque chose qui s’apprend et se développe au fil du temps. Les Red Sox ont-ils simplement recruté et signé des joueurs avec un degré élevé de résilience, ont-ils développé ces joueurs pour qu’ils soient résilients, ou le succès des joueurs peut-il être attribué à leurs leaders ?
Sur la base des recherches d’Ali et du groupe de chercheurs de Talogy, je dirais que ce sont ces trois choses. Les organisations devraient s’efforcer de recruter des personnes déjà résilientes, elles devraient aider leurs salariés à développer ces compétences (la recherche montre clairement qu’il existe des tactiques qui peuvent être utilisées pour modifier positivement le degré de résilience d’une personne), et enfin, mais c’est tout aussi important, les entreprises devraient s’assurer que leurs leaders sont capables d’influencer les autres à leur point de vue.
