Rédigé par Alanna Harrington, analyste consultante (psychologue R&D)
« L’importance que les individus accordent à différents aspects de leur vie professionnelle, ce qui aide à guider leur jugement et leur comportement dans l’environnement de travail ».
Pourquoi les valeurs du travail sont-elles importantes ?
Les valeurs professionnelles sont importantes car la mesure dans laquelle les valeurs de l’individu sont en accord avec celles de l’organisation (également appelée congruence des valeurs) est l’une des composantes clés de l’adéquation personne-organisation. L’adéquation personne-organisation est le degré de concordance entre les traits, les valeurs et les croyances d’un individu et ceux de l’organisation.
Pourquoi l’adéquation Personne-Organisation est-elle un sujet auquel nous devrions tant nous intéresser ?
Bon nombre des éléments évalués dans les processus de recrutement sont liés à la capacité d’un candidat à fournir de bonnes performances. Ce qui est moins souvent pris en compte est la probabilité qu’un candidat reste dans l’organisation, ce qui est généralement un jugement subjectif formé au cours d’un entretien. S’il est très important d’essayer d’établir si une personne sera performante, il faut également se demander si elle est susceptible de rester. Il est inutile de recruter une personne très performante, d’investir du temps dans l’onboarding et sa formation, pour la voir partir peu de temps après et devoir recommencer le process.
En 2017, la CIPD a estimé que les seuls coûts de recrutement pour une nouveau recrutement allaient de 2 000 £ pour le salarié moyen à 6 000 £ pour un cadre supérieur.
Il a été démontré de manière empirique que l’adéquation entre la personne et l’organisation – et plus précisément la congruence des valeurs – est liée à l’engagement, à la satisfaction au travail et à l’intention de rester. Quelques études clés dans ce domaine ont démontré :
- Lorsque les valeurs professionnelles personnelles d’une personne s’alignent sur sa perception des valeurs de l’organisation, elle est nettement moins susceptible d’avoir l’intention de partir. (1)
- L’adéquation entre la personne et l’organisation a contribué à la variance du turnover et de la satisfaction au travail dans un échantillon de salariés de onze centres d’appels différents. Les centres d’appels ont en moyenne 32 % de turnover annuel. (2,3)
- 172 études sur l’adéquation personne-organisation ont trouvé des relations fortes avec la satisfaction au travail, l’engagement organisationnel et l’intention de rester. (4)
Il est inutile de recruter une personne très performante, d’investir du temps dans l’onboarding et sa formation, pour la voir partir peu de temps après et devoir recommencer le process.
Comment pouvez-vous intégrer l’adéquation Personne-Organisation basée sur les valeurs dans votre processus de recrutement ?
Cubiks Capture évalue l’adéquation des valeurs professionnelles d’un candidat sur les valeurs de l’organisation. Il offre un aperçu réaliste de l’organisation, par opposition à un aperçu réaliste de l’emploi, en ce sens qu’il communique la culture et la marque de l’organisation au candidat tout au long de l’expérience d’évaluation. À partir des réponses du candidat à une série d’images et de phrases présentées par le biais d’un flux de style médias sociaux, les algorithmes de Cubiks Capture calculent le degré d’adéquation avec une organisation.
Il s’agit d’une tâche amusante, brève et engageante qui permet aux professionnels des RH de se faire une idée des valeurs et/ou des intérêts professionnels d’une personne. À la fin, les candidats qui ont une bonne adéquation seront encouragés à passer à l’étape suivante du processus de recrutement, tandis que les candidats qui ont une moins bonne adéquation seront informés que ce n’est peut-être pas la meilleure solution pour eux.
Si l’alignement des valeurs est si important, pourquoi la décision est-elle laissée entre les mains du candidat ?
En donnant au candidat la possibilité de prendre lui-même cette décision, on l’encourage à être plus honnête dans ses réponses, ce qui permet de mieux comprendre ce qui est important pour lui et si une organisation partage ses valeurs. Pour les employeurs, cela se traduira par le filtrage de certains des candidats qui ne conviennent pas avant d’évaluer les compétences liées à la performance. En retour, cela réduit le risque de recruter une personne qui semble être un bon choix en raison de sa probabilité à obtenir de bons résultats, mais qui finit par être insatisfaite et/ou désengagée – ce qui pourrait finalement entraîner son départ.
Les références
1) Van Vianen et al., (2007)
2) McCulloch & Turban (2007)
3) Anton (2005)
4) Kristof-Brown et al., (2005)
