Écrit par Paul Glatzhofer, vice-président de solution de Talent Management
La plupart des employeurs et des managers mènent des entretiens depuis des années et pensent qu’ils le font efficacement. La vérité est que beaucoup ne le sont pas. Plus de cinquante ans de recherche démontrent que les candidats agréables et éloquents obtiennent de bons scores lors des entretiens traditionnels, même s’ils ne correspondent pas au poste. Il est essentiel que les organisations apprennent à mener des entretiens précis, efficaces et juridiquement défendables.
Une partie essentielle de tout entretien valide, fiable et efficace consiste pour celui qui mène l’entretien à poser des questions sur le comportement passé. La clé ici est que votre meilleur prédicteur du comportement futur est le comportement passé ou les performances passées dans une situation similaire. Si vous avez toujours fait quelque chose d’une certaine manière, vous ferez probablement la même chose de la même manière à l’avenir. Il en va de même pour les performances professionnelles.
Lorsque vous interagissez avec un candidat, vous essayez essentiellement de déterminer si ce candidat sera un bon élément pour votre organisation. La meilleure façon d’y parvenir est de poser des questions sur les comportements antérieurs de l’intéressé, afin de savoir quels comportements il a adoptés dans le passé. Vous pouvez le faire en posant des questions comportementales spécifiques et ouvertes.
Par exemple, une bonne question sur le comportement passé pourrait être la suivante : « Parlez-moi d’une occasion où vous avez dû travailler en équipe. Quelle a été votre contribution à cette équipe et quels ont été les résultats ? » Ce type de question sur le comportement passé vous permet de découvrir des détails précieux sur un candidat et de lui permettre de vous donner des exemples précis de son comportement passé.
Après avoir posé une question sur le comportement passé, il est important que le chargé d’entretien pose des questions complémentaires (c’est un élément essentiel de toute question sur le comportement passé). L’objectif des questions d’approfondissement du chargé d’entretien doit être d’apprendre des informations pertinentes sur la personne interrogée et de recueillir trois éléments d’information clés sur cette question, ce que l’on appelle communément un « B-A-R » : Horizon, action et résultat —
- Quel est l’horizon de la situation ? Par exemple, utilisons l’exemple ci-dessus. Des questions d’approfondissement pertinentes pourraient être : « De quel type d’équipe faisiez-vous partie ? » ou « Pourquoi l’équipe a-t-elle été créée en premier lieu ? ».
- Quelle(s) action(s) le candidat a-t-il effectivement menée(s) en travaillant au sein de cette équipe ? Veillez à obtenir des détails précis sur la situation afin d’en apprendre le plus possible.
- Quel a été le résultat de cette situation ? Par exemple, « Le superviseur ou le manager était-il satisfait des résultats ? »
En posant des questions détaillées sur le comportement antérieur du candidat et des questions complémentaires dans le cadre d’un entretien structuré, vous obtenez des informations précieuses sur le candidat et sur la manière dont il pourrait s’acquitter de son travail et s’intégrer dans votre organisation. N’oubliez pas qu’il est facile de distendre la vérité en général, mais qu’il est difficile de le faire en détail. Une personne qui répond honnêtement peut facilement se souvenir des détails, alors qu’une personne qui répond faussement ne le peut pas.
Encouragez les candidats à être précis. Demandez-leur de vous raconter une histoire sur une situation où ils ont réussi à satisfaire un client. Posez des questions sur l’horizon de la situation, ce qu’ils ont fait, comment le client a réagi et comment la situation a finalement évolué. Assurez-vous de poser des questions et d’obtenir tous les détails dont vous avez besoin pour obtenir un exemple spécifique de comportement passé pour chaque question que vous posez. C’est votre travail, en tant que chargé d’entretien, de poser les bonnes questions de fond pour obtenir l’histoire complète.
Poser ce type de questions peut vous aider à prédire quels candidats vont réussir. Veillez à suivre un process structuré et cohérent, ce qui vous permettra d’être plus efficace dans le recrutement de bons salariés.
