Écrit par Connie Gentry, conseillère associée
Alors que les systèmes de recrutement et les besoins des employeurs en matière de recrutement continuent d’évoluer, les outils de pré-recrutement, tels que les aperçus réalistes d’emploi et les simulations de travail pratique, sont de plus en plus répandus. C’est une tendance que l’on observe surtout dans le secteur manufacturier. Des exercices ou des « simulations de production » permettent aux employeurs de se faire une idée concrète de la capacité d’un candidat à exécuter efficacement le même type de tâches qu’il effectuerait sur son lieu de travail.
Ayant été impliqué dans le développement et la conception de nombreuses simulations de production personnalisées, le consultant en projet, Eli Castruita, connaît de près la masse de planification, de ressources et de coûts nécessaires à la réalisation d’une simulation de production efficace. Eli présente ci-dessous cinq étapes essentielles que les employeurs devraient prendre en considération lorsqu’ils envisagent d’ajouter une simulation de production à leur process de recrutement.
1) Mener une analyse approfondie du poste
Il est non seulement essentiel pour le succès d’une simulation de production, mais aussi pour le respect de la législation, qu’une analyse approfondie du poste soit effectuée pour le poste cible.
- Quelles sont les connaissances, les compétences et les capacités nécessaires pour effectuer le travail ?
- Les activités d’analyse de poste aident à découvrir et souvent à « démystifier » les perceptions erronées que les managers ont parfois sur ce qui est vraiment important pour le poste et ce qui ne l’est pas.
- Étant donné que l’élaboration de la simulation réelle est un process de conception personnalisé, il est essentiel d’identifier clairement les compétences qui sont mesurées.
2) Identifier un champion interne dès le début
Comme pour tout projet ou initiative, il est extrêmement avantageux d’avoir une autre ressource interne pour aider à défendre la simulation de production.
- Avez-vous un champion interne influent qui peut convaincre la salle ?
- Les simulations de production peuvent être coûteuses à élaborer, il est donc essentiel d’avoir un autre champion interne pour aider à promouvoir le retour sur investissement et les résultats finaux.
- Il y aura inévitablement des « contretemps » au fur et à mesure que le projet se déroulera et votre champion pourra également vous aider à faire en sorte que tout se passe bien, à gérer les attentes des principales parties prenantes et à travailler avec vous pour assurer le succès du projet.
3) Déterminer la portée et l’échelle de la budgétisation et de la simulation de production
En général, les principales questions qui viennent à l’esprit de chacun sont le coût de la construction d’une simulation de production et l’étendue et la taille de l’espace nécessaire pour faciliter la simulation.
- Les coûts de réalisation d’une simulation de production sont généralement de l’ordre de six chiffres.
- Lors de l’évaluation des besoins spécifiques, il est important de déterminer combien de stations distinctes sont nécessaires. Par exemple, en fonction du volume de candidats, vous pouvez avoir besoin de 9 à 12 postes par lesquels plusieurs candidats peuvent être traités et évalués simultanément. Dans ce cas, votre entreprise peut recruter pour des postes d’assemblage, de fabrication et de logistique, et un candidat passera par une station pour chacune de ces fonctions de travail.
- Les coûts de location d’un bâtiment ou d’utilisation d’un espace sur place dans une installation existante doivent également être étudiés et pris en compte dans le budget. Les emplacements doivent inclure l’installation d’Internet et respecter tous les codes de construction et de zonage en vigueur dans la région.
- Il convient également de discuter de la notation de la simulation de production afin de déterminer si les données doivent être transférées d’un système ATS à un autre, ainsi que les coûts éventuels d’un point de vue technique.
- Outre la budgétisation, il convient de mettre en place une équipe de projet, un plan de projet détaillé et des appels hebdomadaires réguliers.
4) Définir clairement les postes et les responsabilités
Un plan de projet bien défini doit préciser clairement qui prend la direction du projet et qui est responsable des postes et responsabilités spécifiques.
- Qui est responsable de la commande de matériel ? Faut-il les acheter ou avez-vous déjà le matériel sur place ?
- Qui est responsable de la réalisation et de l’essai de l’équipement ?
- Envisagez les aspects qui peuvent exiger un volume élevé de mouvements répétés et l’effet que cela aura sur l’équipement.
- La maintenance interne de l’équipement doit être intégrée dans le plan du projet et le budget.
- Qui facilitera la simulation de production ? Des ressources internes seront-elles disponibles pour le faire ou devrez-vous sous-traiter cette partie du process ?
5) Surveillance continue des taux de réussite et vérification des biais
Après le lancement officiel de la simulation de production, un suivi continu doit avoir lieu pour examiner les taux de réussite et s’assurer que des mesures sont prises pour réduire les biais.
- Les taux de réussite permettent-ils au client de disposer d’un volume suffisant de candidats pour pourvoir les postes ?
- Semble-t-il que le scoring pourrait être rendu plus strict pour filtrer plus d’individus ?
- Comment s’inscrit-il dans le processus de recrutement global ?
- Existe-t-il des indicateurs de biais ? Si c’est le cas, que peut-on faire au scoring pour le réduire ou l’éliminer sans affecter l’utilité et la validité du process ?
- Y a-t-il des étapes dans le process, des instructions ou même des modifications à apporter à un équipement physique qui doivent être apportées ?
De nombreuses étapes et considérations détaillées doivent être prises en compte pour réaliser une simulation de production solide et juridiquement défendable, mais la valeur ajoutée au processus de recrutement global peut être considérable. Les simulations de production favorisent un haut degré de validité apparente avec des candidats qui reconnaissent qu’ils sont vraiment évalués par rapport à des mouvements, des compétences et des capacités spécifiques qu’ils feraient tous les jours au travail. Les employeurs sont alors en mesure d’éliminer facilement les personnes qui ne peuvent pas accomplir les compétences requises relatives au poste.
