Un article de Megan Why, consultante
Cet article sur l’impact de l’adéquation motivationnelle dans le recrutement a été initialement publié en novembre 2016. Tout le contenu pertinent a été mis à jour en octobre 2021.
Valider l’adéquation motivationnelle est un élément important de tout process de recrutement ou de développement. Sans valider l’adéquation entre la motivation ou le poste, vous pourriez passer à côté d’informations clés sur les préférences et motivations d’un·e candidat·e en environnement professionnel. De nombreuses études ont démontré que l’adéquation motivationnelle est un des plus grands prédicteurs d’absentéisme, de turnover mais aussi d’engagement des collaborateurs.
En tant que formateur du programme Select Interviewing de PSI depuis plus de 15 ans, c’est un point sur lequel je mets fortement l’accent lors des formations que j’anime et je m’assure que les chargés de recrutement comprennent l’impact que l’adéquation motivationnelle peut avoir dans leur process de recrutement. Cela reste un élément important quelles que soient les circonstances économiques actuelles et la taille de votre vivier de candidats. Ces questions doivent rester une priorité dans votre processus de recrutement, que vous ayez une candidature ou 500.
Vous trouverez ci-dessous cinq questions que vous pouvez utiliser lors de vos entretiens pour mieux évaluer l’adéquation motivationnelle de vos candidats.
- Selon vous, quel poste dans votre carrière est celui que vous considérez comme le meilleur ? Quelles étaient vos responsabilités ? Pourquoi le considérez-vous comme étant le meilleur ? Y a-t-il quelque chose que vous n’avez pas aimé ? Tout au long de mon expérience en conduite d’entretien, ces questions restent mes préférées. Et je pense que beaucoup de candidats seraient également d’accord avec moi. La discussion semble moins formelle lorsqu’on vous pose des questions sur des éléments de votre vie professionnelle que vous avez vraiment aimé faire. Les réponses que vous obtiendrez vous permettront de faire des liens entre ce qui a été perçu comme le poste « idéal » et les attentes du poste que vous avez à leur proposer. Si les aspects de ce poste « idéal » sont proches de celui pour lequel ils postulent, ils sont plus susceptibles d’être un·e bon·ne candidat·e pour votre poste et d’être un·e collaborateur·rice heureux·se et performant·e. Faire correspondre les préférences et motivations des candidats avec les attendus du poste est essentiel pour mesurer l’adéquation motivationnelle.
- Parlez-moi du poste que vous avez le moins apprécié dans votre carrière ? Quelles étaient vos responsabilités ? Qu’est-ce que vous n’avez pas aimé ? Qu’est-ce que vous avez cependant apprécié dans ce poste ?
Cette question est similaire à la précédente, mais elle porte sur le poste qu’ils ont le moins préféré. Cette question vous aidera à recueillir des informations sur les éléments qui ne correspondaient pas aux préférences du candidat et qui peuvent l’avoir amené·e à chercher ailleurs ou à partir. Poser des questions d’entretien où vous creusez une expérience moins positive d’une carrière peut sembler difficile, mais interroger sur des expériences perçues comme négatives n’est pas systématiquement ressenti comme négatif par les candidat·es.
En général, les candidats arrivent assez facilement à se remémorer qui ne les satisfaisait pas pleinement, quitte à remonter au début de leur carrière. Si vous identifiez dans leur réponse de nombreuses tâches similaires à celles qui les attendent dans le poste à pourvoir, cela peut vous donner une indication que peut-être il n’est pas fait pour eux. - Dans quel type d’environnement de travail vous sentez-vous le·la plus performant·e ? Parlez-moi d’une expérience où c’était le cas.
L’environnement de travail n’a peut-être jamais été aussi important qu’il ne l’est aujourd’hui, suite au passage d’un modèle traditionnel à des modèles distants ou hybrides. Cela peut avoir un impact plus important sur la décision d’un·e candidat·e d’accepter une offre, en particulier si l’entreprise fonctionne dans un système très structuré qui offre peu ou pas de flexibilité au niveau des horaires ou du lieu de travail par exemple.
Prenons l’exemple d’un centre de service client. Il est attendu des collaborateurs qui y travaillent d’être au téléphone pendant une durée spécifique en fonction des postes et ils ont des objectifs très spécifiques à atteindre. Dans ce cas, il est important que le·la candidat·e comprenne qu’il·elle travaillera dans un environnement structuré et contrôlé. Si ses attentes sont liées à une certaine liberté dans son travail et à de la flexibilité dans son emploi du temps, cela ne correspondra pas à ce qu’il·elle en attend, entrainant une faible motivation pour le poste. Il est donc probable qu’il·elle ne sera peut-être pas le·la meilleur·e candidat·e pour le poste.
Il est donc recommandé de mentionner l’environnement de travail et les contraintes du poste dans l’offre d’emploi. Si une personne recherche des postes strictement à distance et que l’offre mentionne le contraire, il y a de fortes chances qu’elle ne postule pas. - Décrivez votre manager idéal ? Parlez-moi d’un poste où vous avez travaillé avec un manager « idéal »? Quels comportements vous déplaisent chez un manager ?
Le leadership est un élément important dans l’adéquation motivationnelle. Un·e collaborateur·trice peut être très perfomant·e, s’aquitter de ses responsabilités et apprécier son cadre de travail, mais s’il·elle n’est pas en phase avec le style de leadership de son manager, il·elle peut ressentir de l’insatisfaction et de la démotivation.
Un collaborateur qui évoque un manager délégatif qui lui donne la liberté de prendre des décisions et de gérer les son travail éprouvera des difficultés à travailler pour un manager très centré sur le micro-management et le contrôle. Dans le même esprit, les collaborateurs plus juniors peuvent avoir besoin d’un manager plus proche, et un management délegatif qui leur offre une grande autonomie peut les mettre en difficulté.
Aligner autant que faire se peut le style de management attendu par le·la candidat·e avec celui de son futur manager est essentiel pour assurer son bien-être, sa performance et son engagement dans le poste. - Décrivez un poste où vous avez exercé une fonction similaire à celle que vous occup(i)ez chez ______. Quels sont les éléments que vous n’avez pas appréciés ? Qu’est-ce qui vous ne vous a pas plu dans ce type de travail ?
Cette question peut être utilisée conjointement avec la description du poste à pourvoir. Une fois qu’un·e candidat·e en sait davantage sur le poste pour lequel il·elle postule, il est plus facile de lui demander de le comparer à un poste antérieur. Lorsque vous posez des questions sur cette expérience passée, prenez bien soin de noter de ce qu’ils ont aimé et moins aimé faire et comparez leur réponses avec les attendus du poste à pourvoir. S’ils évoquent des tâches ou des projets, des évolutions de leurs responsabilités ou un environnement de travail spécifiques qu’ils ont particulièrement appréciés dans ce travail, et que le poste que vous proposez offre des similitudes avec leur expérience passée positive, ils seront plus enclins à être confortables et performants dans leur nouveau poste.
La responsabilité des chargés de recrutement quand ils évaluent l’adéquation motivationnelle à travers ce type de questions de recherche de faits, est de s’assurer de la correspondance entre le·la candidat·e et un poste dans lequel il·elle s’épanouira. Un·e candidat·e peut avoir tous les prérequis, la formation et l’expérience souhaitées, mais s’il·elle ne se retrouve pas dans le poste proposé, cela engendrera probablement de l’insatisfaction et il·elle finira par partir.
Lorsque vous recherchez des collaborateurs engagés sur le long terme qui vont apporter leur contribution à l’entreprise, l’évaluation de la motivation est essentielle pour trouver les collaborateurs les plus performants.
