{"id":75557,"date":"2022-11-07T02:00:00","date_gmt":"2022-11-07T02:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/?p=75557"},"modified":"2026-01-08T10:03:46","modified_gmt":"2026-01-08T10:03:46","slug":"miten-johtajat-voivat-edistaa-inklusiivista-kulttuuria-hybridityoyhteisossa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/fi\/blog\/miten-johtajat-voivat-edistaa-inklusiivista-kulttuuria-hybridityoyhteisossa\/","title":{"rendered":"Miten johtajat voivat edist\u00e4\u00e4 inklusiivista kulttuuria hybridity\u00f6yhteis\u00f6ss\u00e4?"},"content":{"rendered":"\n

Hybridity\u00f6 ei ole en\u00e4\u00e4 v\u00e4liaikainen toimenpide, vaan on selke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 t\u00e4m\u00e4 uusi ty\u00f6skentelytapa on tullut j\u00e4\u00e4d\u00e4kseen. Lokakuussa 2021 tehdyss\u00e4 tutkimuksessa yli kolme nelj\u00e4sosaa vastaajista maailmanlaajuisesti ilmoitti odottavansa, ett\u00e4 joustavammista sek\u00e4 hybridity\u00f6skentelyn malleista tulee vakiok\u00e4yt\u00e4nt\u00f6 heid\u00e4n organisaatiossaan seuraavien kolmen vuoden aikana.\n\nYritykset ja johtajat ovat viel\u00e4 tottumassa hybridiaikatauluun. Huolimatta sen tarjoamista lukuisista hy\u00f6dyist\u00e4 on olemassa my\u00f6s haasteita, jotka voivat vaikuttaa organisaation tehokkuuteen, jos niihin ei puututa. Inklusiivisen ty\u00f6paikan edist\u00e4misess\u00e4 erityisesti hybridity\u00f6 tarjoaa tiettyj\u00e4 esteit\u00e4 ja mahdollisuuksia.\n\nHyv\u00e4 uutinen on se, ett\u00e4 tarkoituksenmukaisilla toimilla ja vaivann\u00e4\u00f6ll\u00e4 inklusiivisen ty\u00f6paikan luominen on mahdollista, vaikka osa ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 olisi toimistolla ja osa et\u00e4n\u00e4. Organisaatiosi johtajilla on keskeinen rooli edist\u00e4m\u00e4ss\u00e4 inklusiivisuutta hybridiymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Millainen on inklusiivinen kulttuuri?<\/h4>\n\n\n\n

Aloita prosessi lopullinen tavoite mieless\u00e4si. Milt\u00e4 toivottu inklusiivinen kulttuuri n\u00e4ytt\u00e4\u00e4, kuulostaa ja tuntuu organisaatiossasi?\n\nLyhyesti sanottuna inklusiivinen yrityskulttuuri on sellainen, jossa monet ty\u00f6ntekij\u00e4t ty\u00f6skentelev\u00e4t tehokkaasti ja sopusointuisesti yhdess\u00e4, ja jossa jokainen ty\u00f6ntekij\u00e4 tuntee olevansa arvostettu tiimin j\u00e4sen. Monimuotoisuutta on monissa eri muodoissa, kuten ty\u00f6ntekij\u00f6iden eri taustoissa, demografisissa ominaisuuksissa, persoonallisuuksissa, ty\u00f6skentelytavoissa ja muissa muodoissa.\n\nInklusiivisen yrityskulttuurin luominen on tiimity\u00f6t\u00e4, johon kaikki organisaation ty\u00f6ntekij\u00e4t osallistuvat, mutta onnistuakseen, sen on l\u00e4hdett\u00e4v\u00e4 liikkeelle ylimm\u00e4st\u00e4 johdosta ja sit\u00e4 on tuettava ylh\u00e4\u00e4lt\u00e4 alasp\u00e4in.<\/p>\n\n\n\n

Haasteet ja mahdollisuudet: Miten hybridity\u00f6 vaikuttaa inklusiivisuuteen<\/h4>\n\n\n\n

Hybridity\u00f6 tarjoaa joitakin haittoja ja joitakin etuja, kun on kyse inklusiivisen kulttuurin edist\u00e4misest\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

Haasteet<\/h5>\n\n\n\n

Inklusiivisen kulttuurin kehitt\u00e4minen ja yll\u00e4pit\u00e4minen voi n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 hieman erilaiselta hybridiymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 kuin perinteisess\u00e4 toimistoymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4, ja n\u00e4m\u00e4 erot voivat olla haaste johtajille, joiden koulutus ja kokemus ovat l\u00e4ht\u00f6isin ymp\u00e4rist\u00f6st\u00e4, jossa kanssak\u00e4ymiset tapahtuivat kasvokkain.\n\nEsimerkiksi yhteydet, jotka muodostuvat usein luontevasti toimistoymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4, vaativat enemm\u00e4n ty\u00f6t\u00e4 hybridity\u00f6paikalla. Samanlaisten yhteyksien luominen hybridity\u00f6paikalla vaatii yleens\u00e4 enemm\u00e4n ponnisteluja ja selke\u00e4\u00e4 strategiaa, kun ty\u00f6ntekij\u00e4t tekev\u00e4t yhteisty\u00f6t\u00e4 ja rakentavat suhteita esimiehiins\u00e4 sek\u00e4 kollegoihinsa.\n\nHybridity\u00f6 voi my\u00f6s lis\u00e4t\u00e4 ryhm\u00e4n sis\u00e4ist\u00e4 ja sen ulkopuolista dynamiikkaa, mik\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 jotkut ty\u00f6ntekij\u00e4t tuntevat itsens\u00e4 arvostetuiksi tiimin j\u00e4seniksi, kun taas toiset tuntevat itsens\u00e4 ulkopuolisiksi, joiden l\u00e4sn\u00e4oloa ei juuri tunneta tai arvosteta. Hybridity\u00f6ss\u00e4 t\u00e4m\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 usein silt\u00e4, ett\u00e4 et\u00e4ty\u00f6ntekij\u00e4t kokevat, ett\u00e4 heid\u00e4n mielipiteens\u00e4 ja panoksensa ovat v\u00e4hemm\u00e4n t\u00e4rkeit\u00e4 kuin toimistossa ty\u00f6skentelevien.<\/p>\n\n\n\n

Mahdollisuudet<\/h5>\n\n\n\n

Hybridity\u00f6 tarjoaa etuja my\u00f6s inklusiivisuuden edist\u00e4misess\u00e4. Ensinn\u00e4kin uudet teknologiset mahdollisuudet osallistua ja tehd\u00e4 yhteisty\u00f6t\u00e4 entist\u00e4kin laajemmin ja kansainv\u00e4lisemmin mahdollistavat sen, ett\u00e4 osaajaverkko laajenee ja houkuttelee monipuolisempaa ty\u00f6voimaa.

Hybridity\u00f6 voi my\u00f6s auttaa ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4 nauttimaan joustavammasta ty\u00f6nteon mallista sek\u00e4 edist\u00e4\u00e4 ty\u00f6hyvinvointia, mink\u00e4 ansiosta he voivat tuntea saavansa tarvittavaa tukea ja vaikutusmahdollisuuksia. Vuonna 2021 tehdyss\u00e4 maailmanlaajuisessa tutkimuksessa ty\u00f6ntekij\u00f6iden yleisin n\u00e4kemys hybridity\u00f6st\u00e4 oli se, ett\u00e4 se kukoistaa. 2<\/sup> Itse asiassa, vuonna 2022 tehdyss\u00e4 tutkimuksessa yli puolet ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 ymp\u00e4ri maailman nostivat esille joustavat aikataulut ja et\u00e4vaihtoehdot ihanteellisen ty\u00f6ns\u00e4 keskeisiksi ominaisuuksiksi. 3<\/sup> <\/p>\n\n\n\n

Yksi hybridity\u00f6h\u00f6n siirtymisen kenties suurimmista eduista on se, ett\u00e4 t\u00e4h\u00e4n uuteen dynamiikkaan liittyv\u00e4t haasteet tarjoavat yrityksille my\u00f6s tilaisuuden arvioida uudelleen kulttuuriaan ja johtajille mahdollisuuden tarkastella k\u00e4yt\u00e4nt\u00f6j\u00e4\u00e4n inklusiivisemman kulttuurin luomiseksi.<\/p>\n\n\n\n

6 johtajuuden piirrett\u00e4, jotka edist\u00e4v\u00e4t inklusiivista kulttuuria<\/h4>\n\n\n\n

Olemme listanneet kuusi keskeist\u00e4 ominaisuutta, jotka johtajien tulisi ottaa huomioon kaikilla tasoilla ja toteuttaa johdonmukaisesti:<\/p>\n\n\n\n

1. Osoita empatiaa muita kohtaan<\/h5>\n\n\n\n

Tutkimuksessamme yli puolet ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4 sanoi, ett\u00e4 empatian ja my\u00f6t\u00e4tunnon osoittaminen on t\u00e4rkein tapa, jolla johtajat voivat vaikuttaa my\u00f6nteisesti ty\u00f6ntekij\u00e4kokemukseen. Ihmisten mukaan ottaminen alkaa siit\u00e4, ett\u00e4 heist\u00e4 ja heid\u00e4n hyvinvoinnistaan v\u00e4litet\u00e4\u00e4n. T\u00e4m\u00e4 on ihmiskeskeisen johtajan keskeinen piirre riippumatta siit\u00e4, johtavatko he tiimi\u00e4 toimistolla, et\u00e4n\u00e4 vai hybridimallin mukaisesti.<\/p>\n\n\n\n

2. Opi lis\u00e4\u00e4 muista<\/h5>\n\n\n\n

Motivaatio on t\u00e4ss\u00e4 avainasemassa, koska se auttaa johtajia k\u00e4ytt\u00e4m\u00e4\u00e4n aikaa oppiakseen lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00f6ist\u00e4\u00e4n ja ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4kseen heit\u00e4 paremmin. Muiden kulttuurien ja taustojen tunteminen sek\u00e4 sen ymm\u00e4rt\u00e4minen, mik\u00e4 tekee jokaisesta ty\u00f6ntekij\u00e4st\u00e4 yksil\u00f6n\u00e4 ainutlaatuisen, auttaa ihmisi\u00e4 tuntemaan itsens\u00e4 n\u00e4hdyksi ja ymm\u00e4rretyksi.<\/p>\n\n\n\n

3. Rakenna suhteita ennakoivasti<\/h5>\n\n\n\n

Suhteiden luominen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ty\u00f6ymp\u00e4rist\u00f6st\u00e4 riippumatta, mutta se voi olla vaikeampaa hybriditiimien johtajille. Johtajien on oltava tarkoituksellisia ja ennakoivia siin\u00e4, miten he edist\u00e4v\u00e4t suhteita ty\u00f6ntekij\u00f6ihins\u00e4. T\u00e4h\u00e4n voi kuulua esimerkiksi kahdenkeskisten keskustelujen lis\u00e4\u00e4minen johdonmukaisesti tai niiden asettaminen etusijalle.<\/p>\n\n\n\n

4. Joustavuus viestinn\u00e4n l\u00e4hestymistavoissa<\/h5>\n\n\n\n

Tutkimuksemme mukaan ty\u00f6ntekij\u00e4t (erityisesti Z-sukupolven ty\u00f6ntekij\u00e4t) haluavat johtajiltaan avointa ja tiivist\u00e4 viestint\u00e4\u00e4. Hybridiymp\u00e4rist\u00f6ss\u00e4 johtajien on oltava valmiita sopeutumaan ja monipuolistamaan tapoja, joilla he kommunikoivat ty\u00f6ntekij\u00f6iden kanssa. T\u00e4h\u00e4n voi kuulua tapaamisia sek\u00e4 kasvokkain ett\u00e4 virtuaalisesti, pikaviestej\u00e4, puheluita, s\u00e4hk\u00f6posteja – mit\u00e4 tahansa keinoja, joita organisaatiosi pit\u00e4\u00e4 sopivana ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden mieltymysten mukaisena.<\/p>\n\n\n\n

5. V\u00e4hent\u00e4\u00e4 tiedostamattomia asenteita<\/h5>\n\n\n\n

Johtajien tulisi usein testata ennakko-oletuksiaan ja l\u00f6yt\u00e4\u00e4 mahdollisia tiedostamattomia asenteitaan, jotta niit\u00e4 voi l\u00e4hte\u00e4 korjaamaan. Kuten er\u00e4s Harvard Business Review<\/em> -lehden toimittaja huomauttaa, t\u00e4m\u00e4 tarkoittaa my\u00f6s sit\u00e4, ett\u00e4 on oltava avoin muiden antamalle palautteelle, jota voi olla joskus vaikeaa kuulla. 4<\/sup> N\u00e4iden perinteisten ennakkoluulojen ja asenteiden lis\u00e4ksi johtajien on my\u00f6s varmistettava, etteiv\u00e4t he tahattomasti syrji et\u00e4ty\u00f6ntekij\u00f6it\u00e4.<\/p>\n\n\n\n

6. Astu mukavuusalueen ulkopuolelle<\/h5>\n\n\n\n

Jos johtaja todella haluaa edist\u00e4\u00e4 inklusiivista ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4, h\u00e4nen on oltava valmis astumaan oman mukavuusalueensa ulkopuolelle. T\u00e4m\u00e4 voi tarkoittaa esimerkiksi liittymist\u00e4 monimuotoisuuteen, tasa-arvoon ja inkluusioon (DEI) liittyv\u00e4\u00e4n aloitteeseen tai yksinkertaisesti suhteiden luomista sellaisten ty\u00f6ntekij\u00f6iden kanssa, joiden kanssa heill\u00e4 on v\u00e4hemm\u00e4n yhteist\u00e4.

Hybridity\u00f6paikat tuovat mukanaan uusia haasteita, jotka korostavat, miten t\u00e4rke\u00e4\u00e4 on olla tehokas johtaja. Inkluusio on vain yksi palapelin osa.<\/p>\n\n\n\n

Viitteet:<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

1. https:\/\/cloud.google.com\/blog\/products\/workspace\/insights-from-our-global-hybrid-work-survey<\/a>
2. https:\/\/www.statista.com\/statistics\/1248273\/workers-hybrid-work-mindset-category\/<\/a>
3. https:\/\/www.statista.com\/statistics\/1307405\/workers-ideal-qualities-job\/<\/a>
4. https:\/\/hbr.org\/2022\/02\/are-you-aware-of-your-biases<\/a><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>
\n

Ev\u00e4it\u00e4 johtajille tulevaisuuskest\u00e4v\u00e4\u00e4n kulttuurin muutokseen<\/h4>\n\n\n\n

Johtavatko esihenkil\u00f6nne teit\u00e4 kohti positiivista kulttuurin muutosta? Organisaatiokulttuurin muutosten toteuttaminen ei ole helppoa, mutta organisaatioille on v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4t\u00f6nt\u00e4 omaksua tulevaisuudenkest\u00e4v\u00e4t asenteet ja arvot. <\/p>\n\n\n\n

E-kirjassamme vastaamme esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin:<\/p>\n\n\n\n