{"id":97378,"date":"2025-02-18T02:00:00","date_gmt":"2025-02-18T02:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/content-stg-talogy.pantheonsite.io\/?p=97378"},"modified":"2026-02-05T11:52:56","modified_gmt":"2026-02-05T11:52:56","slug":"fit-fuer-die-zukunft-ki-und-falsche-assessmentergebnisse-bei-der-einstellung-von-nachwuchskraeften","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/de\/blog\/fit-fuer-die-zukunft-ki-und-falsche-assessmentergebnisse-bei-der-einstellung-von-nachwuchskraeften\/","title":{"rendered":"Fit f\u00fcr die Zukunft: KI und falsche Assessmentergebnisse bei der Einstellung von Nachwuchskr\u00e4ften"},"content":{"rendered":"\n

Generative k\u00fcnstliche Intelligenz (GenAI) ist ein bedeutender technologischer Fortschritt, der den Arbeitsmarkt in vielerlei Hinsicht umkrempelt. Eine Studie von Cibyl f\u00fcr die ISE<\/a> ergab, dass die H\u00e4lfte der Studenten bereits KI nutzt, um den Auswahlprozess zu bestehen. In Bezug auf diese erste Generation, die vollst\u00e4ndig mit Technologie aufgewachsen ist, ist es wichtig zu verstehen, wie die Kandidaten der Gen Z KI nutzen und den Arbeitsmarkt umgestalten. Bei Talogy haben wir eine globale Studie durchgef\u00fchrt, um die Erfahrungen von Personalverantwortlichen und Berufseinsteigern im Zusammenhang mit der Nutzung von KI im Einstellungsprozess zu sammeln. In diesem Blog werden wir einige unserer Ergebnisse untersuchen und Vorschl\u00e4ge machen, wie sich Unternehmen auf den anhaltenden Anstieg von KI in der Bewertung vorbereiten k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Was ist Generative KI und warum sollten wir uns daf\u00fcr interessieren?<\/h4>\n\n\n\n

GenAI-Tools wie ChatGPT, DALL-E und Gemini nutzen Algorithmen des maschinellen Lernens, um fast augenblicklich neue Text-, Video- und Audioinhalte zu erzeugen. Sie haben in den letzten Jahren rasch an Popularit\u00e4t gewonnen. Obwohl sie das Potenzial haben,  Talentassessment und -entwicklung zu verbessern, gibt es auch Bedenken hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf den Einstellungsprozess.<\/p>\n\n\n\n

Eine dieser Bef\u00fcrchtungen ist, dass sie den Bewerbern einen unfairen Vorteil im Auswahlverfahren <\/a>verschaffen k\u00f6nnten. So berichten 70 % der Arbeitssuchenden, dass sie eine h\u00f6here Antwortquote von Unternehmen erhalten<\/a>, wenn sie ChatGPT f\u00fcr die Erstellung ihres Lebenslaufs oder Anschreibens nutzen. Diese Zahlen deuten darauf hin, dass GenAI-Tools bereits die Einstellungsdynamik beeinflussen und ungleiche Wettbewerbsbedingungen f\u00fcr Bewerber schaffen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Dar\u00fcber hinaus kann der Einsatz von KI die psychometrische Validit\u00e4t von Assessments untergraben, was dazu f\u00fchrt, dass mehr ungeeignete Bewerber in sp\u00e4tere Phasen des Auswahlverfahrens gelangen. Doch was bedeutet dies f\u00fcr Arbeitgeber und wie k\u00f6nnen sie ihre Einstellungsverfahren verbessern, um die mit GenAI verbundenen Risiken zu mindern?<\/p>\n\n\n\n

KI und falsche Ergebnisse bei der Rekrutierung junger Talente<\/h4>\n\n\n\n

Zun\u00e4chst ist es hilfreich, die aktuellen Einstellungen und Verhaltensweisen in Bezug auf den Einsatz von GenAI zu ermitteln. Im Rahmen unserer Forschung haben wir 560 Personalverantwortliche, 564 Berufseinsteiger und 138 Arbeitsuchende in 26 L\u00e4ndern befragt. Wir untersuchten ihre Ansichten \u00fcber GenAI und das Ausma\u00df, in dem Kandidaten diese Tools bei der Bewerbung um eine Stelle f\u00fcr Berufseinsteiger wahrscheinlich nutzen werden. Als wir Manager befragten, stellten wir fest, dass 65 % etwas oder sehr besorgt dar\u00fcber sind, dass Bewerber GenAI nutzen, um sich bei Assessments Vorteile zu verschaffen. Dies entspricht dem, was wir in Gespr\u00e4chen geh\u00f6rt haben, und deutet darauf hin, dass die Verwendung dieser Tools f\u00fcr Arbeitgeber heute eine wichtige Frage ist. Es ist jedoch erw\u00e4hnenswert, dass, als wir die Manager im weiteren Sinne nach ihren Herausforderungen bei der Einstellung von Berufsanf\u00e4ngern <\/a>fragten, dieses Thema nicht h\u00e4ufig genannt wurde. Sie schienen sich mehr auf wahrgenommene Qualifikationsl\u00fccken, die Sicherstellung einer guten Passung, die Angleichung der Gehaltsvorstellungen und den Wettbewerb um Spitzentalente zu konzentrieren.<\/p>\n\n\n\n

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Als N\u00e4chstes wollten wir der Frage nachgehen: „Werden Berufseinsteiger diese Instrumente nutzen, um Assessmentergebnisse zu f\u00e4lschen?“<\/p>\n\n\n\n

Von den von uns befragten Personen gaben 58 % an, dass sie GenAI-Tools beim Bearbeiten von Assessments wahrscheinlich nicht oder \u00fcberhaupt nicht einsetzen w\u00fcrden. Es scheint, dass in allen Regionen ein betr\u00e4chtlicher Anteil der jungen Talente z\u00f6gert, diese Tools zu nutzen. Von den Arbeitsuchenden gaben nur 22 % an, GenAI zu nutzen, wenn sie im Zuge ihrer Arbeitssuche Assessments bearbeiten.<\/p>\n\n\n\n

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Anmerkung: Diese Ergebnisse basieren auf der kombinierten Stichprobe von Berufseinsteigern und Arbeitsuchenden (n = 702).<\/em><\/p>\n\n\n\n

Dar\u00fcber hinaus gaben nur 15 % der Berufseinsteiger und Arbeitsuchenden an, dass sie es sehr oder \u00e4u\u00dferst wahrscheinlich nutzen w\u00fcrden. Diese Zahlen deuten nicht darauf hin, dass Betrug derzeit weit verbreitet ist, aber sie legen nahe, dass das Thema weiterhin Aufmerksamkeit und Untersuchungen verdient.<\/p>\n\n\n\n

Dies ist etwas, was wir bei Talogy getan haben, indem wir die Ergebnisse bestehender Assessments, die bei gro\u00dfen Einstellungsvolumina <\/a>verwendet werden, kontinuierlich \u00fcberwacht haben. Wir haben keine nennenswerten Unterschiede in den Durchschnittswerten vor und nach der Einf\u00fchrung von ChatGPT bei gro\u00dfen Stichproben von Bewerbern festgestellt, was ein Beweis daf\u00fcr ist, dass GenAI bisher keinen wirklichen Einfluss auf die Assessmentergebnisse hat. Dies ist jedoch etwas, das wir weiterhin beobachten und \u00fcber das wir berichten werden, wenn der Einsatz von KI w\u00e4chst und sich in der Zukunft weiterentwickelt.<\/p>\n\n\n\n

Um weitere Einblicke zu gewinnen, haben wir Arbeitsuchende nach ihren Beweggr\u00fcnden f\u00fcr die Nutzung von GenAI befragt. Unsere Ergebnisse zeigen, dass Bewerber, die sich am Anfang ihrer Karriere befinden, KI als Werkzeug nutzen, um ihre Ideen und schriftlichen Antworten zu verbessern, und nicht als Methode, um Assessments zu manipulieren und alle Antworten erstellen zu lassen. Viele sagten, sie z\u00f6gerten, sie zu nutzen, weil sie ihr wahres Ich zeigen wollten. Sie hielten es f\u00fcr unehrlich oder f\u00fcr m\u00f6glich, dass sie aus dem Verfahren ausgeschlossen werden. Andere sagten, dass sie nicht darauf vertrauen, dass es zuverl\u00e4ssig oder genau genug ist, um sie in einem anspruchsvollen Assessmentkontext zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n\n\n\n

Best Practices f\u00fcr den Einsatz von GenAI in Assessments<\/h4>\n\n\n\n

In Anbetracht der Tatsache, dass GenAI einigen Bewerbern unfaire Vorteile verschaffen und die psychometrische Validit\u00e4t beeintr\u00e4chtigen kann, m\u00fcssen die Arbeitgeber die Verwendung von GenAI in ihren Assessmentverfahren regeln. Um zu verstehen, welche Schritte unternommen werden sollten, haben wir Arbeitsuchende gefragt, wie wahrscheinlich es ist, dass sie GenAI verwenden w\u00fcrden, wenn sie als verboten erkl\u00e4rt w\u00fcrden. In unserer Untersuchung gaben 85 % an, dass sie es wahrscheinlich nicht oder \u00fcberhaupt nicht verwenden w\u00fcrden, was darauf hindeutet, dass die Bewerber kein Interesse haben, zu betr\u00fcgen, insbesondere wenn sie explizit darauf aufmerksam gemacht werden.<\/p>\n\n\n\n

Dies zeigt, dass kleine Schritte – wie etwa ein klarer Hinweis, dass der Einsatz von KI verboten ist – Bewerber wirksam vom Betrug abhalten k\u00f6nnen. Wir empfehlen, dass Unternehmen den Bewerbern zu Beginn des Einstellungsverfahrens klar machen, was ein angemessener Einsatz von GenAI-Tools im Rahmen ihres Einstellungsverfahrens ist und was nicht. Ein praktischer Ansatz zur Umsetzung ist die Aufnahme von Warnhinweisen oder „Ehrlichkeitsvertr\u00e4gen“, in denen sich die Teilnehmer von vornherein verpflichten, GenAI w\u00e4hrend des Assessments nicht zu verwenden. Sie k\u00f6nnen auch die M\u00f6glichkeit vorsehen, den Test sp\u00e4ter pers\u00f6nlich zu wiederholen, um die Ergebnisse zu \u00fcberpr\u00fcfen und die F\u00e4higkeiten f\u00fcr die Stelle zu best\u00e4tigen.<\/p>\n\n\n\n

Dies w\u00fcrde auch einen Teil der Verwirrung dar\u00fcber beseitigen, wie der Einsatz von GenAI im Einstellungsprozess gesehen wird. Unsere Untersuchung ergab, dass einige Bewerber glauben, dass GenAI-Tools erlaubt sein werden (42 %), einige glauben, dass sie es nicht seien (41 %), und andere sind sich nicht sicher (17 %). Die meisten denken, dass sie f\u00fcr Lebensl\u00e4ufe und Anschreiben erlaubt sind, nicht aber f\u00fcr F\u00e4higkeitstests, Vorstellungsgespr\u00e4che und Assessment-Center<\/a>. Dies zeigt, wie wichtig es ist, dass Unternehmen den Bewerbern in jeder Phase des Prozesses klare Richtlinien f\u00fcr den Einsatz von GenAI geben.<\/p>\n\n\n\n

Arbeitgeber k\u00f6nnen auch Folgendes tun, um ihre aktuellen Prozesse zu reflektieren und die mit KI verbundenen Risiken zu mindern:<\/p>\n\n\n\n

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  1. \u00dcberwachung der Ergebnisse – <\/strong>\u00dcberwachen Sie die Entwicklung der Ergebnisse Ihrer Assessments im Laufe der Zeit, um Anzeichen f\u00fcr Betrug zu erkennen, die sich in auff\u00e4lligen Unterschieden in den Ergebnissen zeigen. Konzentrieren Sie sich zun\u00e4chst auf die risikoreichsten Assessments, wie z. B. traditionelle kognitive F\u00e4higkeiten oder Situationsbeurteilungstests (SJTs) mit vorgegebener Auswahl. Auf diese Weise k\u00f6nnen Sie auch verfolgen, ob Ihre Assessments ihre G\u00fcltigkeit behalten. Obwohl Betrug schon immer ein Problem war und auch in Zukunft sein wird, ist es letztlich am wichtigsten, sicherzustellen, dass die Assessments hohe Leistungen vorhersagen.<\/li>\n\n\n\n
  2. Assessmentformate evaluieren – <\/strong>Untersuchen Sie, wie anf\u00e4llig verschiedene Testformate f\u00fcr Betrug mit GenAI sind. Interaktive Tests oder solche, die komplexere Antwortformate beinhalten – im Gegensatz zu Tests mit einer eindeutigen richtigen oder falschen Antwort – sind tendenziell resistenter (z. B. Idealpunkt-SJTs). Versuchen Sie, diese Designs zu implementieren, wo immer es m\u00f6glich ist. Sie k\u00f6nnten zum Beispiel einen traditionellen Test der kognitiven F\u00e4higkeiten durch ein interaktiveres Format ersetzen, wie z. B. Talogy’s Mindgage assessment<\/a> , bei dem bewertet wird, wie die Kandidaten an die \u00dcbung herangehen, anstatt nur den erfolgreichen Abschluss.<\/li>\n\n\n\n
  3. Technologiefunktionen – <\/strong>Erw\u00e4gen Sie die Implementierung von Technologiefunktionen zur Abschreckung von Betrug, z. B. die Sperrung von Kopier- und Einf\u00fcgefunktionen, die die \u00dcbertragung von Inhalten in Tools wie ChatGPT erschweren. Dies kann eine wirksame Abschreckung sein, insbesondere bei zeitlich begrenzten Pr\u00fcfungen, da die Verwendung dieser Tools die Leistung der Kandidaten und ihre F\u00e4higkeit, die Pr\u00fcfung abzuschlie\u00dfen, beeintr\u00e4chtigt. Die Fern\u00fcberwachung von Online-Assessments ist ebenfalls eine Option f\u00fcr h\u00f6chste Sicherheit, obwohl die Kosten f\u00fcr die Implementierung und die potenziellen negativen Auswirkungen auf die Erfahrung der Kandidaten die Vorteile \u00fcberwiegen k\u00f6nnten.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Anpassung der Personalgewinnung an die Welt der GenAI<\/h4>\n\n\n\n

    In Anbetracht der Tatsache, dass die Kandidaten am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn wohl die Generation sind, die am besten mit der Technologie umgehen kann, ist es nicht verwunderlich, dass sich die Frage stellt, wie sie diese beim Eintritt in das Berufsleben nutzen werden. W\u00e4hrend Betrugsversuche bei Online-Assessmentprozessen schon immer ein Problem war, handelt es sich hierbei um eine neue Methode, die innovative Ans\u00e4tze erfordert, um ihre Auswirkungen auf die Assessments zu steuern.<\/p>\n\n\n\n

    Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass mit GenAI kein weit verbreiteter Betrug stattfindet, aber es besteht immer noch die Notwendigkeit, Ihren Einstellungsprozess vor potenziellen Risiken zu sch\u00fctzen. Gleichzeitig m\u00fcssen sich Unternehmen ganzheitlich auf den Einstellungsprozess konzentrieren und andere wichtige Faktoren im Auge behalten, wie z. B. die Eignung f\u00fcr die Stelle und die Kultur, die Behebung von Qualifikationsdefiziten und die Gewinnung und Bindung von Spitzentalenten<\/a>, um sicherzustellen, dass der Einstellungsprozess seine Integrit\u00e4t bewahrt und zu einer qualitativ hochwertigen Einstellung f\u00fchrt.<\/p>\n\n\n\n

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    Einstellung zukunftsf\u00e4higer Nachwuchskr\u00e4fte<\/h4>\n\n\n\n

    73 % der Berufseinsteiger w\u00fcrden sich aufgrund der schlechten Erfahrungen anderer nicht auf eine Stelle bewerben. In den letzten Jahren hat sich die Landschaft der Berufseinsteiger ver\u00e4ndert. Demografische Ver\u00e4nderungen, der rasante technologische Fortschritt und die sich ver\u00e4ndernde Dynamik am Arbeitsplatz haben dazu gef\u00fchrt, dass sich die f\u00fcr den Erfolg in Berufseinsteigerpositionen erforderlichen F\u00e4higkeiten ver\u00e4ndert haben. Unternehmen sehen sich mit einem sehr wettbewerbsintensiven Rekrutierungsumfeld konfrontiert. Bewerber, die gut f\u00fcr die Stelle geeignet sind, sind sehr gefragt und es wird immer schwieriger, Top-Talente anzuziehen. Im n\u00e4chsten Jahr wird die Generation Z 27 % der Arbeitnehmer ausmachen, daher ist es wichtig zu \u00fcberdenken, welche Faktoren Unternehmen und ihre Positionen attraktiv f\u00fcr Berufseinsteiger attraktiv machen. In der Zusammenfassung unserer neuesten Studie zu Berufseinsteigern untersuchen wir:<\/p>\n\n\n\n