Zwar sind bereits vorhandene Erfahrungen in einer Branche f\u00fcr einen Beurteiler immer von Vorteil, doch nichts ist so wertvoll wie ein konstruktives und zielgerichtetes Briefing-Gespr\u00e4ch mit dem\/der Vorgesetzten von Bewerber:innen, um wirklich \u201eunter die Haut“ einer Rolle zu gehen. Die Durchf\u00fchrung einer Beurteilung ohne diese Perspektive ist alles andere als ideal.<\/p>\n\n\n\n
2. Die Nuancen der F\u00fchrungsebenen kennen<\/h4>\n\n\n\n
Die Schl\u00fcsselherausforderungen, denen sich Personen auf verschiedenen F\u00fchrungsebenen gegen\u00fcbersehen, k\u00f6nnen sehr unterschiedlich sein. Daher ist es wichtig, dass die Beurteiler wirklich verstehen, was die effektive Leistung auf diesen Stufen ausmacht, um die Eignung von Bewerber:innen genau beurteilen zu k\u00f6nnen. W\u00e4hrend beispielsweise der Leiter\/die Leiterin einer Gesch\u00e4ftseinheit in der Regel f\u00fcr die F\u00f6rderung der Talentagenda und die Schaffung von Entwicklungsm\u00f6glichkeiten auf Einzel- und Teamebene zust\u00e4ndig ist, m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte einen breiteren Blickwinkel einnehmen und eine Lernkultur in der gesamten Organisation verankern. Dar\u00fcber hinaus m\u00fcssen Beurteiler die Herausforderungen des \u00dcbergangs verstehen und artikulieren k\u00f6nnen, mit denen Einzelpersonen beim Wechsel zwischen den Ebenen h\u00e4ufig konfrontiert sind, da dies ihnen helfen wird, das Potenzial einer Person und die wahrscheinliche Unterst\u00fctzung, die sie in den kommenden Jahren vom Unternehmen ben\u00f6tigen wird, genau zu beurteilen.<\/p>\n\n\n\n
3. Glaubw\u00fcrdig sein<\/h4>\n\n\n\n
Beurteiler sollten immer bereit sein, zu erkl\u00e4ren, was sie dazu qualifiziert, ein Urteil \u00fcber die k\u00fcnftige Karriere einer leistungsstarken Person abzugeben. Um von hochrangigen Bewerber:innen ernst genommen zu werden, m\u00fcssen Beurteiler eine \u00fcberzeugende und fesselnde Geschichte erz\u00e4hlen, die ihrem Gegen\u00fcber die Gewissheit gibt, dass sie es mit einer gleichgesinnten Fachkraft zu tun haben, die sich in ihre Herausforderungen einf\u00fchlen kann. Ein solider akademischer Hintergrund ist zwar wichtig, sollte aber nicht auf Kosten der hart erarbeiteten Gesch\u00e4ftserfahrung \u00fcberbewertet werden. Wichtig ist, dass der Beurteiler bei der Erl\u00e4uterung seiner Referenzen nicht den Eindruck erweckt, defensiv zu sein, da dies die Dynamik der Beurteilung sofort ver\u00e4ndert.<\/p>\n\n\n\n
4. Herausfordernd sein<\/h4>\n\n\n\n
In den meisten F\u00e4llen haben die Bewerber:innen bereits eine anspruchsvolle und zeitintensive T\u00e4tigkeit inne, so dass sie in ihrem vollen Terminkalender Zeit f\u00fcr die Beurteilung einplanen mussten. Wenn sich die Erfahrung routinem\u00e4\u00dfig, allgemein und einfach anf\u00fchlt, fragen sie sich vielleicht, warum sie sich die M\u00fche gemacht haben, und werden dem Arbeitgeber h\u00f6chstwahrscheinlich ihre Meinung sagen. Gute Bewerber:innen erwarten, dass sie auf die Probe gestellt werden, und sch\u00e4tzen die Erkenntnisse, die sie aus einer herausfordernden Erfahrung gewinnen. Seien Sie bereit, die Bewerber:innen unter Druck zu setzen, allerdings auf eine ausgewogene Art und Weise, damit es sich nicht wie eine Tortur anf\u00fchlt.<\/p>\n\n\n\n
5. Einsicht bringen, die Mehrwert schafft<\/h4>\n\n\n\n
Um den Zeitaufwand und die Kosten f\u00fcr die Beurteilung zu rechtfertigen, m\u00fcssen die Beurteiler etwas Zus\u00e4tzliches in die Diskussion einbringen. Insbesondere m\u00fcssen sie dem Arbeitgeber einen genauen und tiefen Einblick in das geben, was die Person antreibt, und wie sich ihr Stil auf die Stelle auswirkt, f\u00fcr die sie in Betracht gezogen wird. Ein guter Beurteiler wird nicht nur die wichtigsten St\u00e4rken einer Person beschreiben, sondern auch erl\u00e4utern, wie diese am besten f\u00fcr die Stelle genutzt werden k\u00f6nnen. Ebenso m\u00fcssen die Beurteiler bei der Beurteilung von Entwicklungsbereichen in der Lage sein, das Ausma\u00df des Risikos und die wahrscheinlichen Auswirkungen zu erl\u00e4utern, wenn der Entwicklungsbereich nicht behandelt wird, und konkrete und realistische Vorschl\u00e4ge zu unterbreiten, die dem\/der Einzelnen helfen, die L\u00fccke zu schlie\u00dfen.<\/p>\n\n\n\n
6. Sinnvolles Feedback geben<\/h4>\n\n\n\n
In vielen F\u00e4llen wird von den Beurteilern erwartet, dass sie den Bewerber:innen kurz nach dem Gespr\u00e4ch ein Feedback geben, und zwar in der Regel, nachdem das Kundenteam eine gr\u00fcndliche Nachbesprechung erhalten hat. Bei der R\u00fcckmeldung an die Bewerber:innen ist es von entscheidender Bedeutung, dass der Beurteiler ein Gef\u00fchl der Ehrlichkeit, Genauigkeit und Relevanz vermittelt, damit der Bewerber\/die Bewerberin das Gef\u00fchl hat, fair behandelt worden zu sein und etwas aus der Erfahrung gelernt zu haben. In vielen F\u00e4llen wird es f\u00fcr die Bewerber:innen genauso wichtig sein, eine vorhandene St\u00e4rke nicht zu \u00fcberstrapazieren, wie eine Entwicklungsl\u00fccke zu schlie\u00dfen. <\/p>\n\n\n\n
Daher m\u00fcssen die Beurteiler sich in diesem Bereich gut auskennen und in der Lage sein, den Bewerber:innen zu erkl\u00e4ren, wie ihr F\u00fchrungsstil ihre Fortschritte zunichte machen k\u00f6nnte, wenn er nicht kontrolliert wird. Wenn sie ein besonders schwieriges Feedback geben, m\u00fcssen die Beurteiler couragiert sein und in aller Ruhe Beweise vorlegen, die ihre Beobachtungen untermauern. Daher ist eine gr\u00fcndliche Vorbereitung auf diese Gespr\u00e4che von entscheidender Bedeutung.<\/p>\n\n\n\n
7. P\u00fcnktlich liefern<\/h4>\n\n\n\n
In Anbetracht der Wichtigkeit der fraglichen Stelle wird das Kundenunternehmen oft eine schnelle Entscheidung treffen wollen, insbesondere wenn der Bewerber\/die Bewerberin bereits mit anderen Arbeitgebern im Gespr\u00e4ch ist. Daher m\u00fcssen die Beurteiler darauf vorbereitet sein, ihr m\u00fcndliches Feedback und den anschlie\u00dfenden Bericht in k\u00fcrzester Zeit nach der Beurteilung abzugeben. Das Hinausz\u00f6gern dieser Ergebnisse kann zu einem Verlust der Dynamik f\u00fchren und den Eindruck einer distanzierten Ambivalenz gegen\u00fcber der Situation des Kunden vermitteln. Wenn es wichtig ist, dass die Ergebnisse zur Qualit\u00e4tssicherung und Kalibrierung von Kolleg:innen \u00fcberpr\u00fcft werden, bevor sie dem Kunden vorgelegt werden, stellen Sie sicher, dass die Kolleg:innen gut \u00fcber die Situation informiert sind und wissen, wann sie ihren Teil beitragen m\u00fcssen. <\/p>\n\n\n\n
Es gibt zwar keine festen Regeln, die universell auf die Beurteilung von F\u00fchrungskr\u00e4ften angewandt werden k\u00f6nnen, aber die Befolgung der oben genannten Schritte wird dazu beitragen, dass die Erfahrung f\u00fcr alle Beteiligten aufschlussreich und wirkungsvoll ist. Cubiks kann bei der Beurteilung von F\u00fchrungskr\u00e4ften helfen; f\u00fcr Einstellungen, Bef\u00f6rderungen und Entwicklungssituationen. Unsere fachkundigen Berater:innen k\u00f6nnen einen durchg\u00e4ngigen Prozess anbieten, und wir k\u00f6nnen auch Online-Beurteilungsinstrumente zur Verf\u00fcgung stellen, die speziell f\u00fcr den Einsatz auf h\u00f6heren Ebenen konzipiert sind. Wenden Sie sich an Ihr Cubiks-Team vor Ort, um mehr dar\u00fcber zu erfahren.<\/p>\n\n\n\n
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<\/figure>Identifizieren und Ausw\u00e4hlen von High Potentials<\/h4>\n\n\n\nWir stehen vor einem regelrechten Krieg um Talente.<\/h5>\n\n\n\n
Gro\u00dfartige F\u00fchrungskr\u00e4fte sind in einer wettbewerbsorientierten globalen Wirtschaft schwer zu finden und noch schwerer zu halten. Das Erkennen, Entwickeln und Binden von Spitzentalenten ist heute mehr denn je ein wichtiger Bestandteil der Talentstrategie jedes erfolgreichen Unternehmens. Sie wissen, dass ihre Kultur von ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften bestimmt wird, und sie wissen auch, dass leistungsstarke F\u00fchrungskr\u00e4fte mit allen m\u00f6glichen positiven Ergebnissen in Verbindung gebracht werden k\u00f6nnen (z. B. h\u00f6here Mitarbeiterbindung, h\u00f6here Punktzahlen beim Mitarbeiterengagement). Laden Sie unser Whitepaper herunter und erfahren Sie Folgendes:<\/p>\n\n\n\n
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