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<\/figure>Die verst\u00e4rkte Ausrichtung eines Unternehmens auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion \u2013 DE&I) mit dem Ziel, das Organisationsverhalten zu \u00e4ndern, kann eine langwierige und herausfordernde Aufgabe sein. Haben Sie schon einmal versucht, Ihr eigenes Verhalten zu \u00e4ndern, indem Sie sich eine schlechte Angewohnheit abgew\u00f6hnen oder Ihren Lebensstil verbessern? Im Allgemeinen ist es nicht leicht, und es geht nicht ohne pers\u00f6nliches Engagement und ein unterst\u00fctzendes Umfeld. Und es geschieht in der Regel nicht durch eine einzige kleine \u00c4nderung, sondern erfordert mehrere kleine \u00c4nderungen, um ein System zu schaffen, das Ihr neues Verhalten unterst\u00fctzt. <\/p>\n\n\n\n
Das Gleiche gilt f\u00fcr Ver\u00e4nderungen in Unternehmen. Manche m\u00f6gen argumentieren, dass der Fokus auf ein inklusives Klima keine umfassende Ver\u00e4nderungsinitiative ist, aber ich w\u00fcrde dem widersprechen. Die Ver\u00e4nderung des Klimas im Unternehmen ist gleichbedeutend mit einer Ver\u00e4nderung seiner Kultur, und kulturelle Ver\u00e4nderungen erfordern \u00c4nderungen in der Philosophie, in der Kommunikation und im Verhalten des gesamten Unternehmens, damit sie sich durchsetzen k\u00f6nnen. <\/p>\n\n\n\n
In diesem Blog werden wir drei Faktoren er\u00f6rtern, die f\u00fcr den Erfolg von Ver\u00e4nderung in Unternehmen entscheidend sind und die f\u00fcr Initiativen zum inklusiven Klima besonders wichtig sind.<\/p>\n\n\n\n
Erstens wird Ver\u00e4nderung im Unternehmen ohne Engagement, insbesondere das Engagement der F\u00fchrungskr\u00e4fte, nicht erfolgreich sein. F\u00fchrungskr\u00e4fte haben die Macht im Unternehmen, ob formell oder informell. Sie treffen wichtige Entscheidungen, entwerfen Prozesse, bestimmen, wer als Sponsor und Mentor in Frage kommt, und versenden Mitteilungen. Ihre Worte und ihr Verhalten werden wahrgenommen, und was sie tun, signalisiert anderen, welche Verhaltensweisen innerhalb des Unternehmens angemessen und akzeptabel sind. <\/p>\n\n\n\n
Ein altes Sprichwort lautet: \u201eTaten sagen mehr als Worte“. F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten spielen eine entscheidende Rolle f\u00fcr die Wirksamkeit einer kulturellen Intervention. Studien, die sich mit den Gr\u00fcnden befasst haben, warum es Unternehmen oft nicht gelingt, echte Auswirkungen auf DE&I zu erzielen, nennen als einen der Hauptgr\u00fcnde f\u00fcr fehlende Ver\u00e4nderungen das Engagement und die Beteiligung der F\u00fchrungskr\u00e4fte. F\u00fchrungskr\u00e4fte sind die treibende Kraft hinter Ver\u00e4nderungsinitiativen, und wenn sie diese nicht unterst\u00fctzen und nicht das erw\u00fcnschte Verhalten an den Tag legen, ist es unwahrscheinlich, dass der Rest des Unternehmens sie befolgt.<\/p>\n\n\n\n
Gro\u00dfe Ver\u00e4nderungen im Unternehmen brauchen die Unterst\u00fctzung der F\u00fchrungskr\u00e4fte, aber auch der Rest des Unternehmens muss auf die Ver\u00e4nderungen vorbereitet sein. Das Umfeld muss die Ver\u00e4nderungen in Bezug auf Ressourcen, Prozesse und Kommunikation unterst\u00fctzen. Wenn ich versuchen w\u00fcrde, mein Essverhalten zu \u00e4ndern, um Zucker und S\u00fc\u00dfigkeiten zu reduzieren, w\u00e4re es sehr schwierig, dies zu tun, wenn meine K\u00fcche mit Leckereien vollgestopft w\u00e4re und es keine gesunden Alternativen g\u00e4be. Es w\u00e4re auch schwierig zu erreichen, wenn ich nicht w\u00fcsste, was mein Endziel ist und wie ich es erreichen will. Im Falle von DE&I erfordert die Einleitung einer solchen Initiative die Festlegung und Kommunikation klarer Ziele, idealerweise mit messbaren Kennzahlen, sowie aktualisierte Prozesse, die mehr M\u00f6glichkeiten f\u00fcr Vielfalt und Inklusion bieten. Mitarbeiter:innen werden keine wirksamen Ver\u00e4nderungen vornehmen, wenn sie bei ihrer t\u00e4glichen Arbeit keine Anleitung und Unterst\u00fctzung erhalten.<\/p>\n\n\n\n
Und schlie\u00dflich ist es wichtig zu wissen, dass eine einzige Ma\u00dfnahme nicht ausreicht, um einen Wandel herbeizuf\u00fchren und aufrechtzuerhalten, ganz gleich, um welches Thema es sich handelt. Als Beispiel f\u00fcr die \u00c4nderung des Essverhaltens k\u00f6nnte ich einen Kurs \u00fcber gesunde Ern\u00e4hrung besuchen und viel \u00fcber gute Lebensmittelauswahl lernen. Die Wahrscheinlichkeit, dass dieser eine Kurs mir alles gibt, was ich f\u00fcr eine nachhaltige \u00c4nderung meines Lebensstils brauche, ist ziemlich gering. Wenn ich nicht zus\u00e4tzlich meine Einkaufsgewohnheiten, meine Gewohnheiten beim Essen Bestellen und\/oder meine Kochpl\u00e4ne \u00e4ndere, werde ich wahrscheinlich nicht erfolgreich sein. Wenn es um DE&I geht, sprechen viele Unternehmen \u00fcber die Wichtigkeit, Vielfalt zu f\u00f6rdern und gerecht und inklusiv zu sein, aber wenn es ihnen an einem gezielten Fokus und zus\u00e4tzlicher Schulung fehlt, werden die Ver\u00e4nderungen nicht nachhaltig sein. <\/p>\n\n\n\n
Ein gutes Beispiel ist die Schulung zu unbewussten Vorurteilen. Viele Unternehmen investieren in die Aufkl\u00e4rung ihrer Mitarbeiter:innen dar\u00fcber, dass unbewusste Vorurteile existieren und ihr Verhalten beeinflussen.\u00a0Die Sensibilisierung f\u00fcr ein Thema ist ein guter erster Schritt, aber es muss noch mehr getan werden.\u00a0Sobald sich die Mitarbeiter:innen der Vorurteile bewusst sind, ist es an der Zeit, ihre Einstellungs- und Auswahlkriterien zu \u00fcberpr\u00fcfen, um die Auswirkungen unbewusster Vorurteile auf die Bewertungen der Bewerber:innen und die Einstellungsentscheidungen zu verringern. Wie wirken sich die Kriterien f\u00fcr die Leistungsbewertung auf Ratings und Bef\u00f6rderungsentscheidungen aus? Ein echter nachhaltiger Wandel erfordert einen umfassenden, vielschichtigen Ansatz, der die internen Prozesse auf allen Ebenen des Unternehmens ber\u00fccksichtigt und das Engagement und die Unterst\u00fctzung aller Beteiligten einschlie\u00dft.\u00a0\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
Wenn Sie echte Ver\u00e4nderungen im Unternehmen in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion anstreben, sollten Sie das Thema wie eine gro\u00dfe Ver\u00e4nderungsinitiative angehen und eine \u00fcbergeordnete Perspektive einnehmen.\u00a0Beginnen Sie damit, das Engagement der Unternehmensleitung zu gewinnen. Ohne ihre Hilfe, die die Botschaft unterst\u00fctzt und M\u00f6glichkeiten er\u00f6ffnet, wird die Initiative wahrscheinlich scheitern.\u00a0Helfen Sie dann den Mitarbeiter:innen, indem Sie ihnen zeigen, wie sie DE&I in ihre Aufgaben und Arbeitsprozesse einbauen k\u00f6nnen.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
Vor allem bei DE&I wollen die Mitarbeiter:innen vielleicht helfen, wissen aber nicht, wie. Sie brauchen eine konkrete Anleitung, was genau sie tun k\u00f6nnen und warum es wichtig ist. Sprechen Sie die Themen auf viele unterschiedliche Arten an, sowohl formell als auch informell. Denken Sie daran, dass Ver\u00e4nderungen nicht schnell und in der Regel nicht reibungslos vonstatten gehen, aber die Vorteile von DE&I f\u00fcr ein Unternehmen sind breit gestreut und lohnen sich.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Die F\u00fchrungskr\u00e4fte von Unternehmen, die im Bereich Vielfalt und Inklusion erfolgreich eine nachhaltige Ver\u00e4nderung vollzogen haben, wiesen ein hohes Ma\u00df an Engagement und Einfluss auf. <\/p>\n\n\n\n
In diesem Whitepaper erfahren Sie mehr \u00fcber die Rolle von F\u00fchrungskr\u00e4ften beim Aufbau einer inklusiven Kultur, deren Ziel es ist, Verb\u00fcndete oder Verfechter der Vielfalt zu schaffen, sowie \u00fcber die F\u00fchrungskompetenzen und -eigenschaften, die zu einem inklusiven Verhalten und Klima beitragen.<\/p>\n\n\n\n