{"id":32556,"date":"2022-03-11T17:57:10","date_gmt":"2022-03-11T17:57:10","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/auswahl-einer-fuhrungsbewertung-wie-und-warum\/"},"modified":"2026-02-17T09:47:49","modified_gmt":"2026-02-17T09:47:49","slug":"auswahl-einer-fuhrungsbewertung-wie-und-warum","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/de\/blog\/auswahl-einer-fuhrungsbewertung-wie-und-warum\/","title":{"rendered":"Auswahl einer F\u00fchrungsbewertung: Wie und warum?"},"content":{"rendered":"\n

Tests und Assessments vor der Einstellung werden am h\u00e4ufigsten im Zusammenhang mit Einstiegspositionen und Positionen der mittleren Ebene betrachtet. Dies ist sicherlich auf die Tatsache zur\u00fcckzuf\u00fchren, dass diese Art von Positionen am h\u00e4ufigsten besetzt wird, kann aber auch dazu f\u00fchren, dass Unternehmen glauben, dass sie \u00e4hnliche Bewertungen vor der Einstellung nicht f\u00fcr h\u00f6here F\u00fchrungspositionen verwenden k\u00f6nnen oder sollten. Das ist nicht der Fall. Um dem genannten Missverst\u00e4ndnis entgegenzuwirken, gibt es eine Vielzahl von Assessments und Tests, die auf die Besetzung von F\u00fchrungs- und Managementpositionen abzielen, sowohl f\u00fcr die Auswahl als auch f\u00fcr die Entwicklung. <\/p>\n\n\n\n

Es gibt viele Daten, die zeigen, dass die Einstellung von F\u00fchrungskr\u00e4ften viel wichtiger ist, weil diese Personen die Kultur bestimmen und strategische Gesch\u00e4ftsentscheidungen treffen, die Erfolg oder Misserfolg des Unternehmens herbeif\u00fchren. Im Zusammenhang mit der F\u00fchrungsbewertung sollte sich ein Unternehmen, das nach aussagekr\u00e4ftigen und pr\u00e4diktiven Methoden f\u00fcr die Auswahl und Entwicklung seiner F\u00fchrungskr\u00e4fte sucht, nicht fragen, ob es eine Bewertung verwenden sollte, sondern welche Bewertung es verwenden sollte.<\/p>\n\n\n\n

Warum sollte ich F\u00fchrungsbewertungen sch\u00e4tzen?<\/h4>\n\n\n\n

Bevor wir uns mit den verschiedenen Methoden zur Bewertung von F\u00fchrungskompetenzen befassen, wollen wir zun\u00e4chst einen Blick darauf werfen, warum Bewertungen in F\u00fchrungspositionen so wertvoll sind. Bei diesem Thema gibt es eine ziemliche Diskrepanz zwischen der am besten geeigneten Praxis und der derzeit angewendeten Praxis. Die meisten Unternehmen konzentrieren sich auf ihre Positionen der unteren Ebene und haben Standardverfahren f\u00fcr diese Bewerbungs- und Auswahlprozesse. Einstellungsteams, die f\u00fcr das Onboarding einer neuen F\u00fchrungskraft verantwortlich sind, legen dagegen den Schwerpunkt auf Erfahrung, Abschluss und Ausbildung \u2013 und, was am schlimmsten ist, auf ihr Bauchgef\u00fchl bei einer bestimmten Person. <\/p>\n\n\n\n

Es hat sich gezeigt, dass diese Kriterien unglaublich schlechte Pr\u00e4diktoren f\u00fcr die Leistung einer F\u00fchrungskraft sind: Erfahrung, Ausbildung und Instinkt haben alle eine sehr geringe Aussagekraft in Bezug auf den Erfolg von Bewerber:innen in einer F\u00fchrungsposition. Dies ist einer der Gr\u00fcnde, warum F\u00fchrungskr\u00e4fte sehr h\u00e4ufig scheitern. Es handelt sich um ein kontraintuitives Ph\u00e4nomen. F\u00fcr hochrangige F\u00fchrungspositionen sollten die strengsten, pr\u00e4diktivsten und aussagekr\u00e4ftigsten Einstellungsverfahren gelten. Der Einfluss, den jemand in einer F\u00fchrungsposition auf das Unternehmen hat, ist viel gr\u00f6\u00dfer als bei einer Einstiegsfunktion. Warum also sind die meisten Einstellungsmethoden f\u00fcr Einsteiger objektiver und aussagekr\u00e4ftiger als die f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte?<\/p>\n\n\n\n