![\"\"](\"http:\/\/talogy.com\/wp-content\/uploads\/2021\/12\/cta-infographic-cover-four-key-elements-for-an-effective-hiring-process.jpg\")
<\/figure>Eine gesunde Talentpipeline, ein besserer Ruf des Unternehmens, Bewerber:innen, die zu Kunden werden, eine geringere Fluktuation \u2013 das sind nur einige der vielen Vorteile, die sich aus einer positiven Bewerbererfahrung ergeben. Auch wenn Sie nicht jedem einen Job geben k\u00f6nnen, so k\u00f6nnen Sie doch jedem eine gute Erfahrung in Ihrem Einstellungsprozess erm\u00f6glichen. In einer Umfrage unter 1200 Fachleuten stellte CareerArc fest, dass 60 % der Bewerber:innen eine schlechte Erfahrung gemacht haben. Im Folgenden finden Sie f\u00fcnf M\u00f6glichkeiten, wie Sie Ihren Einstellungsprozess positiv gestalten k\u00f6nnen:<\/p>\n\n\n\n
Ziel der Talentbeschaffung ist es, Personen einzustellen, die f\u00fcr die Stelle geeignet sind, und sicherzustellen, dass die Stelle zu der Person passt. Das klingt einfach, aber es braucht Zeit, um es richtig zu machen. Verzichten Sie bei Ihrem Prozess nicht auf Qualit\u00e4t, damit die Bewerber:innen eine bessere Erfahrung machen. Ein solider Einstellungsprozess hat seine Vorteile. Diejenigen Bewerber:innen, die den Prozess ernst nehmen und erwarten, dass sie ihre Kenntnisse, F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten in vollem Umfang unter Beweis stellen k\u00f6nnen, werden in dieser Rolle wahrscheinlich erfolgreich sein. Es gibt also keinen Grund, einen Einstellungsprozess l\u00e4nger als \u00fcblich hinauszuz\u00f6gern. Auch wenn es zu unerwarteten Verz\u00f6gerungen und Einstellungsstopps kommen kann, sollte dennoch ein gewisses Ma\u00df an Transparenz gegen\u00fcber den Bewerber:innen bestehen. Schaffen Sie einen offenen Kommunikationskanal zwischen Personalverantwortlichen, Vertretern der Personalabteilung und anderen wichtigen Beteiligten. Dies kann den Einstellungsprozess um Tage oder sogar Wochen beschleunigen.<\/p>\n\n\n\n
Ein weiterer Schl\u00fcssel zur Schaffung einer positiven Bewerbererfahrung ist die Ber\u00fccksichtigung der Branche, des T\u00e4tigkeitsniveaus, des Standorts und anderer Faktoren, die Ihnen helfen, einen Einblick in den Bewerberpool f\u00fcr Ihre Stelle zu gewinnen. Ihr Einstellungsprozess k\u00f6nnte Tools enthalten, die f\u00fcr diesen speziellen Bewerberpool nicht sinnvoll sind, was die Erfahrung der Bewerber:innen beeintr\u00e4chtigen k\u00f6nnte. Wenn es sich bei der zu besetzenden Position beispielsweise um eine praktische Stelle in der Fertigung handelt, haben die Bewerber:innen in einem Auswahlprozess voller Bewerbungsgespr\u00e4che und Lebensl\u00e4ufe m\u00f6glicherweise keine Gelegenheit, ihre F\u00e4higkeiten zu zeigen. Wenn Sie ihnen jedoch einen simulierten Praxistest anbieten, bei dem tats\u00e4chlich ihre F\u00e4higkeiten zur Ausf\u00fchrung der Aufgabe bewertet werden, werden sie wahrscheinlich eine bessere Erfahrung machen und sich eher gesch\u00e4tzt f\u00fchlen.<\/p>\n\n\n\n
Die Augenscheinvalidit\u00e4t ist das Ausma\u00df, in dem ein psychologischer Test oder eine psychologische Beurteilung in Bezug auf die angegebenen Ziele wirksam erscheint. Eine Simulation w\u00e4re zum Beispiel sehr aussagekr\u00e4ftig, wenn sie Aufgaben enthielte, die fast identisch mit den Aufgaben sind, die im Beruf verlangt werden. Dies ist ein sehr wichtiges Element des Auswahlprozesses. Derzeit wird diskutiert, spielbasierte Assessments in den Einstellungsprozess einzubeziehen. Dies k\u00f6nnte sich aus der Sicht von Bewerber:innen als nachteilig erweisen, wenn das Spiel nicht augenscheinlich valide ist. (Ich w\u00e4re verwirrt und frustriert, wenn ich eine Stelle nicht bek\u00e4me, weil meine Spielf\u00e4higkeiten nicht den Anforderungen entsprechen!) Stellen Sie sicher, dass jede H\u00fcrde im Einstellungsprozess bis zu einem gewissen Grad mit der Stelle zusammenh\u00e4ngt, auf die man sich bewirbt.<\/p>\n\n\n\n
Das ist ganz einfach. Die Bewerber:innen treffen ihre Entscheidungen auf der Grundlage der Website des Unternehmens und des ersten Bewerbungsverfahrens. Wenn sie auf eine veraltete Oberfl\u00e4che, einen un\u00fcbersichtlichen Prozess und\/oder technische Probleme sto\u00dfen, ist die Wahrscheinlichkeit gr\u00f6\u00dfer, dass sie ihre Teilnahme abbrechen, bevor sie ihre Informationen \u00fcbermittelt haben. Dies gilt insbesondere f\u00fcr Spitzenkr\u00e4fte. Hinterlassen Sie einen guten ersten Eindruck. In der Regel findet diese erste Begegnung mit Bewerber:innen online statt.<\/p>\n\n\n\n
Wie bei so vielen anderen Aspekten des Erfolgs ist auch hier die Kommunikation entscheidend f\u00fcr eine positive Bewerbererfahrung. Untersuchungen zufolge geben 60 % der Bewerber:innen an, dass sich eine bessere Kommunikation w\u00e4hrend und nach dem Bewerbungsverfahren am st\u00e4rksten positiv auswirken w\u00fcrde. Viele Unternehmen geben automatische Antworten, wenn Bewerber:innen eine Bewerbung eingereicht oder ein Online-Assessment abgeschlossen haben, aber der Wert eines menschlichen Gespr\u00e4chs und die M\u00f6glichkeit, Fragen zu stellen, k\u00f6nnen die Erfahrung der Bewerber:innen dramatisch ver\u00e4ndern. <\/p>\n\n\n\n
Viele Unternehmen haben einfach nicht die Ressourcen und die Zeit, um so auf die Bewerber:innen zuzugehen, daher besteht eine weitere M\u00f6glichkeit darin, einige Aufgaben der Personalbeschaffung und -auswahl auszulagern. Dieser Ansatz hat Vor- und Nachteile. Sie haben zwar w\u00e4hrend des Prozesses einen konkreten Ansprechpartner, aber manchmal wei\u00df diese Person im weiteren Verlauf des Einstellungsprozesses gar nichts \u00fcber den Status des Bewerbers\/der Bewerberin. Dies kann bei den Bewerber:innen zu Verwirrung f\u00fchren. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass sich w\u00e4hrend eines Auswahlverfahrens drei verschiedene Personen bei mir gemeldet haben, um zu erfahren, wie es weitergeht. Zwei dieser drei Personen wussten nichts \u00fcber meinen aktuellen Status, da sie als Rekrutierer:innen f\u00fcr ein ausgelagertes Unternehmen arbeiteten. Es ist zwar gut, zu kommunizieren, aber es ist wichtig, diese Kommunikation organisiert, pr\u00e4zise und informativ zu halten. <\/p>\n\n\n\n
Es gibt viele weitere M\u00f6glichkeiten, die Bewerbererfahrung zu verbessern. Bitten Sie die Bewerber:innen weiterhin um Feedback und machen Sie sich ein genaues Bild davon, was die Bewerber:innen \u00fcber Ihren Auswahlprozess sagen, damit Sie einen ma\u00dfgeschneiderten Plan zur Verbesserung des Auswahlprozesses in Ihrem Unternehmen erstellen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Wie k\u00f6nnen Sie sicherstellen, dass Sie am Ende dieses umfassenden Screening- und Auswahlprozesses die f\u00fcr Ihre Rollen am besten geeigneten Talente einstellen und gleichzeitig eine ansprechende und gr\u00fcndliche Bewerbererfahrung bieten? <\/p>\n\n\n\n
Unsere Infografik veranschaulicht die vier wichtigsten Schritte, mit denen Unternehmen einen reibungslosen und erfolgreichen Einstellungsprozess f\u00f6rdern k\u00f6nnen, unabh\u00e4ngig davon, ob sie ein Screening umfangreicher Bewerbungen vornehmen oder aus einem kleinen Talentpool ausw\u00e4hlen.<\/p>\n\n\n\n