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<\/figure>Das Thema Vielfalt und Inklusion (Diversity and Inclusion \u2013 D&I) ist innerhalb und au\u00dferhalb des Arbeitsplatzes in aller Munde. Im Zuge der Proteste und zivilen Unruhen hat sich eine Entwicklung beschleunigt, die bereits in stetigem Tempo unterwegs war. Immer h\u00e4ufiger rufen Unternehmen bei ihren Talentmanagement-Anbietern an und fragen: \u201eWie kann ich Vielfalt und Inklusion besser umsetzen?“ <\/p>\n\n\n\n
Dies ist eine begr\u00fc\u00dfenswerte Initiative, und ich freue mich darauf zu sehen, wie die Talentmanagement-Anbieter diese Herausforderung meistern.\u00a0Denjenigen, die mit dieser Aufgabe betraut sind, stehen jedoch zahlreiche Optionen mit unterschiedlicher Wirksamkeit zur Verf\u00fcgung. Die Wahl der falschen Ma\u00dfnahmen f\u00fcr Ihr Unternehmen k\u00f6nnte Zeit und Ressourcen verschwenden und Vielfalt und Inklusion m\u00f6glicherweise verschlechtern, anstatt sie zu verbessern.\u00a0Wenn Sie sich k\u00fcrzlich dazu entschlossen haben, Vielfalt und Inklusion zu verbessern, sind hier einige wichtige \u00dcberlegungen:<\/p>\n\n\n\n
Die Verbesserung von Vielfalt und Inklusion ist ein weites Feld, und es ist schwer, den Erfolg zu messen. Vielmehr m\u00fcssen sich die Unternehmen dar\u00fcber im Klaren sein, welches Problem sie zu l\u00f6sen versuchen und wie der Erfolg aussieht. D&I ist mehr als nur die Sicherstellung eines fairen Auswahlverh\u00e4ltnisses. Ein D&I-Erfolg k\u00f6nnte darin bestehen, dass innerhalb von drei Jahren eine ausgewogene Repr\u00e4sentation von M\u00e4nnern und Frauen in F\u00fchrungspositionen erreicht wird. Er k\u00f6nnte auch darin bestehen, dass sich mehr Mitarbeiter:innen, die einer Minderheit angeh\u00f6ren, am Arbeitsplatz psychologisch sicher f\u00fchlen, was durch eine Engagement-Plattform gemessen wird. Erfolg k\u00f6nnte aber auch die Schaffung einer inklusiveren Kultur in bestimmten Teams sein. Wie bei allen Interventionszielen sollte Ihr Ziel spezifisch und messbar sein.<\/p>\n\n\n\n
Wenn Sie sich ein realistisches und erreichbares Ziel setzen wollen, m\u00fcssen Sie wissen, wo Ihre Probleme in Bezug auf Vielfalt und Inklusion liegen. Gibt es bestimmte Gruppen, die unterrepr\u00e4sentiert sind? Oder haben Sie eine gro\u00dfe Vielfalt, aber einige Gruppen finden kein Geh\u00f6r? Sind die Einstellungs- und Bef\u00f6rderungsraten f\u00fcr bestimmte Gruppen niedriger? Stellen Ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte sicher, dass sie alle Perspektiven einbeziehen? Ein D&I-Audit kann ein guter erster Schritt sein, um Ihre Probleme zu identifizieren. Wenn Ihr Unternehmen bereit ist, das Thema zu beleuchten und Daten weiterzugeben, helfen Ihnen Audits dabei, die Fakten und Zahlen sowie den aktuellen Stand der Dinge aus objektiver Sicht darzustellen. Diese Informationen sind hilfreich, w\u00e4ren aber viel n\u00fctzlicher, wenn sie durch qualitative Daten erg\u00e4nzt w\u00fcrden, z. B. durch Klimaumfragen, Interviews und Fokusgruppen. Wenn Sie wissen, wo Sie anfangen, k\u00f6nnen Sie herausfinden, wo Sie Ihre organisatorischen Ressourcen einsetzen m\u00fcssen, und einen Bezugspunkt f\u00fcr die Bewertung von Ver\u00e4nderungen finden.<\/p>\n\n\n\n
D&I-Interventionen k\u00f6nnen sehr unangenehm sein. Niemand von uns m\u00f6chte das Gef\u00fchl haben, dass er\/sie nicht inklusiv ist oder Vielfalt nicht sch\u00e4tzt. Und doch k\u00f6nnen wir uns in diesem Bereich alle noch verbessern. Ich bin Britin und ging auf eine Gesamtschule (eine \u00f6ffentlich finanzierte Schule) \u2013 ich habe ein ziemlich tief verwurzeltes Vorurteil gegen\u00fcber denjenigen, die auf private (geb\u00fchrenpflichtige) Schulen gegangen sind, weil ich der Meinung bin, dass sie mit Reichtum geboren wurden und daher wahrscheinlich ihren beruflichen Erfolg durch Privilegien und nicht durch Leistung erlangt haben. Ich habe keine Beweise daf\u00fcr, und dennoch bin ich mir der Voreingenommenheit bewusst, die jedes Mal einsetzt, wenn ich jemanden mit diesem Hintergrund treffe. Wir alle haben Vorurteile, und wir alle m\u00fcssen lernen, nicht danach zu handeln. Zeigen Sie Verst\u00e4ndnis daf\u00fcr, dass diese Ma\u00dfnahmen schwierig sein k\u00f6nnen, und finden Sie heraus, was Ihr Unternehmen bew\u00e4ltigen kann und was nicht. Stellen Sie sicher, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte bereit sind, unbequeme und sensible Diskussionen \u00fcber das Thema zu f\u00fchren, bevor Sie eine breit angelegte Initiative starten.<\/p>\n\n\n\n
Eine der beliebtesten Ma\u00dfnahmen zur F\u00f6rderung von Vielfalt und Inklusion sind Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit. Viele bekannte Marken wie Starbucks und Google f\u00fchren gro\u00df angelegte Programme zu diesem Thema durch. Diese Programme sollen uns beibringen, unsere Vorurteile zu unterdr\u00fccken, indem wir sie uns bewusst machen.\u00a0Aber das entspricht nicht der Wahrheit. Vorurteile sind nicht von Natur aus negativ, sie sind ein \u00dcberlebensmechanismus. Wir werden t\u00e4glich mit Tausenden von Informationen bombardiert, die unser Gehirn aufnehmen, auswerten und \u2013 da wir eben immer noch S\u00e4ugetiere sind \u2013 auf Bedrohungen hin untersuchen muss.\u00a0Als Frau ist mein \u00dcberlebensgehirn darauf programmiert, dass es aufmerksamer wird, wenn ein gro\u00dfer, hochgewachsener Mann auf mich zugeht, im Gegensatz zu einem kleinen, schm\u00e4chtigen Kind. Wir sind Stammeswesen und somit darauf programmiert, Bedrohungen durch uns unbekannte Personen wahrzunehmen. Wir k\u00f6nnen diesen evolution\u00e4ren \u00dcberlebensmechanismus ebenso wenig \u00fcberwinden, wie wir Kinder am Wachsen hindern k\u00f6nnen.\u00a0\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
Es ist nichts Falsches daran, sich seiner Vorurteile bewusst zu sein, aber um das Verhalten zu \u00e4ndern, m\u00fcssen wir das System \u00e4ndern, das es uns erm\u00f6glicht, unsere Vorurteile f\u00e4lschlicherweise in die Arbeit einzubringen und sie unser Verhalten negativ beeinflussen zu lassen. Ein gutes Beispiel f\u00fcr eine Ma\u00dfnahme, die eine Verhaltens\u00e4nderung bewirken kann, ist das Blind Hiring \u2013 das Entfernen aller demografischen Informationen aus einem Lebenslauf oder Bewerbungsformular. Was Sie nicht sehen k\u00f6nnen, kann Sie nicht beeinflussen.\u00a0Ebenso sind Achtsamkeitstage gut geeignet, um die Moral zu steigern und die Mitarbeiter:innen zum Nachdenken anzuregen \u2013 aber noch besser w\u00e4re ein neues Protokoll f\u00fcr die Durchf\u00fchrung von Sitzungen, das sicherstellt, dass alle zu Worte kommen.\u00a0Eine Sensibilisierung ist keine Ma\u00dfnahme, sondern ein Signal, dass Sie eine Ma\u00dfnahme ergreifen wollen.<\/p>\n\n\n\n
Wir wissen, dass Schulungen als Ma\u00dfnahme nur begrenzt geeignet sind, da m\u00f6glicherweise nur bis zu 30 % der Informationen aus den besten Schulungen behalten werden, und das noch bevor man versucht, eine Verhaltens\u00e4nderung durch die Schulung zu bewerten. Alle, die schon einmal Kinder erzogen (oder studiert, \u00fcber sie gelesen oder sie beobachtet) haben, wissen, dass Menschen ihr Verhalten nicht \u00e4ndern, wenn wir sie darum bitten, sondern wenn wir ihnen zeigen, wie es geht, und ein gutes Beispiel geben. <\/p>\n\n\n\n
Wenn also die F\u00fchrungskr\u00e4fte eines Unternehmens ein inklusives Verhalten an den Tag legen, werden die Mitarbeiter:innen wahrscheinlich folgen.\u00a0Ma\u00dfnahmen, die den F\u00fchrungskr\u00e4ften deutlich machen, wie ihr eigenes Verhalten eine inklusive Kultur schafft oder nicht schafft, haben wahrscheinlich mehr Einfluss auf die Ergebnisse als ein Vortrag \u00fcber unbewusste Vorurteile. Wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte wirklich verstehen, was sie tun m\u00fcssen, um die Inklusion proaktiv zu f\u00f6rdern, wird es viel einfacher, diese Verhaltensweisen zu kaskadieren.\u00a0Mit den F\u00fchrungskr\u00e4ften zu beginnen, kann ein wichtiger erster Schritt sein, um eine echte Ver\u00e4nderung im Unternehmen zu f\u00f6rdern.\u00a0\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
Vielfalt und Inklusion in einem Unternehmen zu f\u00f6rdern, ist ein langer, facettenreicher Weg, der gemeinschaftliche Anstrengungen und Ressourcen erfordert. Entscheidend dabei ist, diese Anstrengungen klug, effizient und effektiv einzusetzen.\u00a0Wenn Sie es richtig anpacken, k\u00f6nnen Sie nicht nur einen Beitrag zu einer besseren, gerechteren Welt leisten, sondern Ihrem Unternehmen auch einen erheblichen Wettbewerbsvorteil verschaffen.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Die F\u00fchrungskr\u00e4fte von Unternehmen, die im Bereich Vielfalt und Inklusion eine nachhaltige Ver\u00e4nderung erreicht haben, wiesen ein hohes Ma\u00df an Engagement und Einfluss auf. <\/p>\n\n\n\n
In diesem Whitepaper erfahren Sie mehr \u00fcber die Rolle von F\u00fchrungskr\u00e4ften beim Aufbau einer inklusiven Kultur, deren Ziel es ist, Verb\u00fcndete oder Verfechter der Vielfalt zu schaffen, sowie \u00fcber die F\u00fchrungskompetenzen und -eigenschaften, die zu einem inklusiven Verhalten und Klima beitragen.<\/p>\n\n\n\n