{"id":32529,"date":"2022-03-11T17:56:20","date_gmt":"2022-03-11T17:56:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/so-verwandeln-sie-manager-in-fuhrungskrafte\/"},"modified":"2026-02-26T09:12:08","modified_gmt":"2026-02-26T09:12:08","slug":"so-verwandeln-sie-manager-in-fuhrungskrafte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/de\/blog\/so-verwandeln-sie-manager-in-fuhrungskrafte\/","title":{"rendered":"So verwandeln Sie Manager in F\u00fchrungskr\u00e4fte"},"content":{"rendered":"\n

Nicht alle F\u00fchrungskr\u00e4fte sind notwendigerweise Manager, aber alle Manager sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte sein. Genau genommen sind wir darauf angewiesen, dass Vorgesetzte und Manager die gr\u00f6\u00dfte Gruppe von Mitarbeiter:innen in ihrem Ziel leiten, die Mission des Unternehmens zu verwirklichen. Leider wissen viele von uns, dass die meisten Manager keine gro\u00dfartigen F\u00fchrungskr\u00e4fte sind.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n

Eine falsche Auswahl, eine schlechte Gestaltung der Aufgaben und vor allem die Verwendung der Begriffe \u201eManager“ oder \u201eVorgesetzte:r“ verst\u00e4rken die Kultur von F\u00fchrungskr\u00e4ften, die nicht wirklich f\u00fchren. Im Rahmen meiner Arbeit mit Unternehmen sprechen wir \u00fcber diejenigen, die innerhalb des Unternehmens f\u00fchren, und oft sprechen wir speziell \u00fcber die F\u00fchrungskr\u00e4fte, die Manager sind. Ein roter Faden, den ich beobachtet habe, ist die Erkenntnis in den Unternehmen, dass Manager nicht wirklich f\u00fchren \u2013 vielmehr managen sie, wie der Name schon unterstellt. Zu dieser Erkenntnis kommen sie auf unterschiedlichen Wegen, aber oft zeigt sich, dass die Vision der obersten F\u00fchrung nicht im gesamten Unternehmen umgesetzt wird.<\/p>\n\n\n\n

Die kulturelle Sanduhr<\/h4>\n\n\n\n

Das ist es, was wir als \u201ekulturelle Sanduhr“ bezeichnet haben. Die obersten F\u00fchrungskr\u00e4fte haben eine gro\u00dfe Vision, die Mitarbeiter:innen wollen diese Vision umsetzen, aber es gibt einen Engpass, der verhindert, dass sie Wirklichkeit wird. Und in vielen F\u00e4llen ist das nicht die Schuld der Manager. Ihre Aufgaben sind so konzipiert, dass sie gezwungen sind, Verwalter:innen statt F\u00fchrungskr\u00e4fte zu sein. Sie wollen einfach nur ihre Arbeit erledigen, weil ihr Job davon abh\u00e4ngt, was ihnen wiederum keine Zeit l\u00e4sst, ihre Mitarbeiter:innen zu f\u00fchren und zu coachen, indem sie Innovationen einf\u00fchren und Ver\u00e4nderungen f\u00f6rdern.<\/p>\n\n\n\n

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Ich glaube, dass der Mangel an F\u00fchrung durch Manager der Grund daf\u00fcr ist, dass das 360\u00b0-Feedback so popul\u00e4r wurde. Wenn Sie einer guten F\u00fchrungskraft unterstellt sind, wissen Sie das ganze Jahr \u00fcber, wo Sie stehen. Sie geben und erhalten regelm\u00e4\u00dfig Feedback. In vielen F\u00e4llen besteht keine Notwendigkeit f\u00fcr eine Leistungsbewertung, au\u00dfer vielleicht, um eine Gehaltserh\u00f6hung zu kommunizieren. Da wir jedoch viele Manager haben, die keine wirklichen F\u00fchrungskr\u00e4fte sind, m\u00fcssen Unternehmen Feedbackgespr\u00e4che erzwingen, um sicherzustellen, dass sie mindestens einmal im Jahr stattfinden. Wenn Sie mehr zu diesem Thema lesen m\u00f6chten, laden Sie das Whitepaper \u201eWas ist mit dem Leistungsmanagement passiert?“ herunter.<\/p>\n\n\n\n

Es ist leicht, auf Probleme hinzuweisen, aber viel schwieriger, L\u00f6sungen zu finden<\/h4>\n\n\n\n

In diesem Fall muss die L\u00f6sung aus vielen Teilen bestehen und sich aus einer Kultur des Feedbacks und des Coachings ergeben. Die Auswahl von F\u00fchrungskr\u00e4ften, die \u00fcber F\u00fchrungspotenzial verf\u00fcgen und andere coachen k\u00f6nnen, ist die halbe Miete. Die andere H\u00e4lfte besteht darin, dass sie Zugang zu Entwicklungsm\u00f6glichkeiten, Vorbilder und regelm\u00e4\u00dfiges Feedback erhalten. Schon allein Manager dahingehend zu unterst\u00fctzen, sich als F\u00fchrungskr\u00e4fte zu verstehen, ist ein gro\u00dfer Schritt nach vorn. Sie m\u00fcssen dem Coaching und der R\u00fcckmeldung an ihre Mitarbeiter:innen Priorit\u00e4t einr\u00e4umen, bevor sie sich anderen, weniger wichtigen administrativen Aspekten ihrer Arbeit zuwenden.<\/p>\n\n\n\n

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Identifizieren und Ausw\u00e4hlen von High Potentials<\/h4>\n\n\n\n

Wir stehen vor einem regelrechten Krieg um Talente.<\/h5>\n\n\n\n

Gro\u00dfartige F\u00fchrungskr\u00e4fte sind in einer wettbewerbsorientierten globalen Wirtschaft schwer zu finden und noch schwerer zu halten. <\/p>\n\n\n\n

Das Erkennen, Entwickeln und Binden von High Potentials ist heute mehr denn je ein wichtiger Bestandteil der Talentstrategie jedes erfolgreichen Unternehmens. Sie wissen, dass ihre Kultur von ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften bestimmt wird, und sie wissen auch, dass leistungsstarke F\u00fchrungskr\u00e4fte mit allen m\u00f6glichen positiven Ergebnissen in Verbindung gebracht werden k\u00f6nnen (z.\u00a0B. h\u00f6here Mitarbeiterbindung, h\u00f6here Punktzahlen beim Mitarbeiterengagement). <\/p>\n\n\n\n

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