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<\/figure>Auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt haben fast alle Arbeitgeber:innen Schwierigkeiten, ihre Positionen mit qualifizierten Bewerber:innen zu besetzen. Das bringt Personalverantwortliche in eine schwierige Lage, in der sie ihre Einstellungspraktiken neu bewerten m\u00fcssen, und viele blicken daf\u00fcr auf den Anfang ihres Prozesses: den Bewerberstrom. Sie m\u00f6gen sich fragen: \u201eWie bringen wir mehr Leute dazu, zu uns zu kommen?“ Zurzeit ist es ein \u201eK\u00e4ufermarkt“ f\u00fcr Kandidat:innen, sodass sich der Einstellungsprozess wie ein Verkaufsgespr\u00e4ch anf\u00fchlen kann. Betrachten Sie f\u00fcr einen Moment die Einstellung als einen Verkauf. Haben Sie vor diesem Hintergrund schon einmal dar\u00fcber nachgedacht, ob Ihr Verkaufsgebiet den gesamten Markt f\u00fcr Kandidat:innen abdeckt? W\u00e4re es m\u00f6glich, Kandidat:innen mit einem scheinbar wenig relevanten Hintergrund etwas zu \u201everkaufen“? <\/p>\n\n\n\n
Bei der Sichtung von Bewerberpools werden traditionelle Anforderungen wie Erfahrung und Ausbildung gemeinhin ber\u00fccksichtigt. Ihre strikte Anwendung kann jedoch dazu f\u00fchren, dass Sie nicht den ganzen Bewerberpool im Blick haben, insbesondere bei Jobs auf Einstiegsebene. Ein st\u00e4rkerer Ansatz zur Analyse von Kandidat:innen ist die Bewertung ihrer Kompetenzen. (Hier finden Sie zwei M\u00f6glichkeiten, wie Sie Ihr Kompetenzmodell nutzen k\u00f6nnen, um Ihre Talentstrategie zu st\u00e4rken).\u00a0Kompetenzen k\u00f6nnen definiert werden als die Kombination von beobachtbarem und messbarem Wissen, Fertigkeiten, F\u00e4higkeiten und pers\u00f6nlichen Eigenschaften, die zur Leistung der Mitarbeiter:innen beitragen und letztlich zum Unternehmenserfolg f\u00fchren. Wenn Sie die f\u00fcr eine Stelle erforderlichen Kompetenzen pr\u00fcfen und diese bei der Einstellung in den Mittelpunkt stellen, k\u00f6nnen Sie Ihren Kandidatenpool erweitern. Hinweis: Wenn Sie sich nicht sicher sind, welche Kompetenzen f\u00fcr die von Ihnen zu besetzenden Stellen n\u00f6tig sind, kann O*NET Online des Arbeitsministeriums (DOL) einen guten und kostenlosen Ausgangspunkt darstellen.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
Wenn Sie die f\u00fcr Ihre zu besetzenden Positionen erforderlichen Kompetenzen gut kennen und den Kandidatenpool erweitern m\u00f6chten, kann es eine interessante \u00dcbung sein, die wichtigen Kompetenzen von zwei verschiedenen Positionen zu vergleichen. M\u00f6glicherweise stellen Sie fest, dass der spezifische Erfahrungshintergrund der Kandidat:innen bei der Bewerbung um eine bestimmte Stelle nicht allzu wichtig ist. W\u00e4re es zum Beispiel nicht sch\u00f6n, wenn sich die Erfahrungen aus dem Einzelhandel auf die Fertigung \u00fcbertragen lie\u00dfen? Vergleichen wir spa\u00dfeshalber einmal Kassierer:innen und Bediener:innen von Maschinen f\u00fcr Metall oder Kunststoff. Die Arbeitsstile sind in der Reihenfolge ihrer Bedeutung gem\u00e4\u00df O*NET aufgef\u00fchrt, und die Arbeitsstile, die die Berufe gemeinsam haben, sind mit einer gr\u00fcnen Linie gekennzeichnet.<\/p>\n\n\n\n
In diesem Fall \u00fcberschneiden sich die idealen Arbeitsstile (Kompetenzen) dieser Berufe in hohem Ma\u00dfe, auch wenn sie in einer anderen Reihenfolge angeordnet sind. Zugegeben, dies ist ein extremes Beispiel, bei dem die Kernaufgaben und Arbeitsumgebungen der einzelnen Berufe unterschiedlich sind; Kassierer:innen ben\u00f6tigen mehr F\u00e4higkeiten im Kundenservice und Maschinenbediener:innen mehr mechanisches Wissen. Dennoch sind die messbaren, quantifizierbaren Kompetenzen f\u00fcr beide Berufe sehr \u00e4hnlich, und diese Kompetenzen k\u00f6nnen mit einem zuverl\u00e4ssigen Assessment genau gemessen werden. <\/p>\n\n\n\n
Diese \u00dcbung l\u00e4sst sich nat\u00fcrlich nicht auf alle Stellen \u00fcbertragen. Manchmal ist eine Zertifizierung oder Zulassung schlichtweg erforderlich. Bei Positionen mit hoher Abwanderungsrate, f\u00fcr die keine besonderen Qualifikationen erforderlich sind, sollten Sie jedoch weniger auf fr\u00fchere Erfahrungen als vielmehr darauf achten, wie gut die Kandidat:innen in Ihr gew\u00fcnschtes Kompetenzmodell passen. Sie bilden vermutlich ohnehin alle Mitarbeiter:innen aus, die eine Position auf Einstiegsebene einnehmen, unabh\u00e4ngig von ihrer Vorerfahrung und Ausbildung. Spielt es also eine Rolle, ob sie einen anderen beruflichen Hintergrund haben? <\/p>\n\n\n\n
Wie auch immer Ihre Situation aussieht, wenn Sie wirklich verstehen, was f\u00fcr den Erfolg in den einzelnen Positionen erforderlich ist, werden Sie bessere Ergebnisse erzielen. Es gibt verschiedene andere M\u00f6glichkeiten, den Bewerberstrom potenziell zu erh\u00f6hen, aber wenn Kandidat:innen echtes Interesse an einer ausbildungsf\u00e4higen T\u00e4tigkeit zeigt, sollten Sie ihnen vielleicht die Chance geben, in einem neuen Arbeitsbereich t\u00e4tig zu werden.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Die heutige Arbeitswelt ist von st\u00e4ndigem Wandel gepr\u00e4gt und stellt die Unternehmen vor gro\u00dfe Herausforderungen bei der Einstellung und Verwaltung ihrer wichtigsten Ressource: ihren Mitarbeiter:innen. Kompetenzen stellen eine einfache, klare und beobachtbare M\u00f6glichkeit dar, die Leistung zu messen und zu bestimmen, wie \u201egut“ in verschiedenen Positionen aussieht.<\/p>\n\n\n\n
Erkennen Sie, wie ein gut funktionierender, zukunftsorientierter Kompetenzrahmen Ihnen klare, pr\u00e4zise Erkenntnisse f\u00fcr die Bewertung von Talenten liefern kann \u2013 sowohl f\u00fcr die aktuelle Arbeitswelt als auch f\u00fcr die sich ver\u00e4ndernden Anforderungen der Zukunft. Finden Sie heraus, warum Kompetenzen nach wie vor entscheidend f\u00fcr Ihre Einstellungsstrategie sind \u2013 laden Sie das Whitepaper jetzt herunter.<\/p>\n\n\n\n