{"id":32519,"date":"2022-03-11T17:56:04","date_gmt":"2022-03-11T17:56:04","guid":{"rendered":"https:\/\/www.talogy.com\/nachfolgeplanung-eine-einfuhrung\/"},"modified":"2026-02-26T09:45:07","modified_gmt":"2026-02-26T09:45:07","slug":"nachfolgeplanung-eine-einfuhrung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/talogy.com\/de\/blog\/nachfolgeplanung-eine-einfuhrung\/","title":{"rendered":"Nachfolgeplanung: eine Einf\u00fchrung"},"content":{"rendered":"\n
Unternehmen, die sich mit der Nachfolgeplanung schwer tun, fallen h\u00e4ufig in eine der folgenden Kategorien:<\/p>\n\n\n\n
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Sie machen keine Nachfolgeplanung.<\/li>\n\n\n\n
Sie machen es so kompliziert, dass sich niemand an der Nachfolgeplanung beteiligen will.<\/li>\n\n\n\n
Sie legen ihren Fokus auf die falsche Art von Daten.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Es ist auch erw\u00e4hnenswert, dass einige kleine bis mittelgro\u00dfe Unternehmen der Meinung sind, dass die Nachfolgeplanung nur etwas f\u00fcr gro\u00dfe Unternehmen ist. In diesem Fall w\u00fcrden sie unter die erste Kategorie fallen. Weitere Informationen dazu sowie Ma\u00dfnahmen dagegen finden Sie im Blogbeitrag \u201eDrei Gr\u00fcnde f\u00fcr das Scheitern der Nachfolgeplanung“. <\/p>\n\n\n\n
Was also ist Nachfolgeplanung? Es muss kein komplexer Prozess sein. Aus meiner Sicht geht es bei der Nachfolgeplanung im Kern um die Beratung \u00fcber Talente und die proaktive Planung f\u00fcr die Zukunft. Nicht mehr und nicht weniger. Ich denke, das ist erw\u00e4hnenswert, weil die Diskussionen \u00fcber Talente in vielen Unternehmen nicht effektiv sind oder einfach \u00fcberhaupt nicht stattfinden, solange sie niemanden einstellen m\u00fcssen. <\/p>\n\n\n\n
Andererseits habe ich mit einigen Unternehmen zusammengearbeitet, die sagen w\u00fcrden, dass sie keinen formellen Prozess f\u00fcr die Nachfolgeplanung haben, aber sie diskutieren regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber Talente und haben ein gutes Verst\u00e4ndnis f\u00fcr zuk\u00fcnftige Bed\u00fcrfnisse. Ich w\u00fcrde behaupten, dass dies die beste Art der Nachfolgeplanung ist: eine, bei der ein formeller Prozess nicht erforderlich ist, weil die F\u00fchrungskr\u00e4fte dies auf nat\u00fcrliche und effektive Weise regelm\u00e4\u00dfig tun.\u00a0Leider sind diese Unternehmen eher die Ausnahme als die Regel. Ich glaube, dass dieser Prozess f\u00fcr die gro\u00dfe Mehrheit der Unternehmen eine gewisse Formalit\u00e4t aufweisen muss, um sicherzustellen, dass er nicht vergessen oder \u00fcbersehen wird.<\/p>\n\n\n\n
Damit ein Nachfolgeplan wirksam sein kann, m\u00fcssen die Beteiligten die folgenden Punkte genau kennen:<\/h4>\n\n\n\n
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Die Schl\u00fcsselpositionen innerhalb ihrer Organisation<\/li>\n\n\n\n
Welche Talente sie derzeit haben<\/li>\n\n\n\n
Welche Talente sie in Zukunft brauchen k\u00f6nnten<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Dieser erste Punkt sollte klargestellt werden: Die Nachfolgeplanung muss nicht alle einzelnen Mitarbeiter:innen des Unternehmens ber\u00fccksichtigen. F\u00fchrungskr\u00e4fte und leitende Angestellte m\u00fcssen ihre Zeit und Aufmerksamkeit auf die wichtigsten Rollen konzentrieren. Das Wissen um diese wichtigen Punkte ist nur ein Teil der Gleichung\u00a0\u2013 ebenso wichtig ist es, einen formalisierten Plan zu erstellen.\u00a0 \u00a0 <\/p>\n\n\n\n
Die n\u00e4chste Frage lautet in der Regel: \u201eOkay, und wie mache ich das?“ F\u00fcr Unternehmen, die noch keinen formellen Prozess eingef\u00fchrt haben, ist ein progressives Programm ein guter Ansatz. Am Anfang steht die formale Diskussion \u00fcber Talente.\u00a0Das kann so einfach sein wie das Zusammenbringen von F\u00fchrungskr\u00e4ften und leitenden Angestellten in einem Raum, um zu besprechen, welche Talente sie haben und welche sie in Zukunft brauchen k\u00f6nnten. Dies ist der eigentliche Ausgangspunkt.\u00a0Sobald regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber Talente gesprochen wird, k\u00f6nnen weitere Informationen hinzukommen.\u00a0Konkret kann es sich um Leistungsdaten, 360\u00b0-Daten und\/oder Bewertungsdaten handeln.\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
Unabh\u00e4ngig von den gesammelten und diskutierten Daten ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass es sich hier in erster Linie um eine Diskussion \u00fcber Talente handelt.\u00a0Manche Unternehmen verlieren sich in all den Daten, die sie haben oder nicht haben, und es f\u00e4llt ihnen schwer, sich auf das Wesentliche zu besinnen und regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber Talente zu sprechen.\u00a0Ich habe F\u00e4lle erlebt, in denen die F\u00fchrungskr\u00e4fte schon w\u00e4hrend der ersten Diskussion \u00fcber Talente feststellen, dass sie nicht wirklich wissen, welche Talente sie haben oder was sie brauchen.\u00a0Diese Erkenntnis ist ein guter Ausgangspunkt und kann das Sprungbrett f\u00fcr eine verst\u00e4rkte Diskussionen \u00fcber Talente und schlie\u00dflich f\u00fcr einen formalisierten Nachfolgeplan sein.\u00a0\u00a0 <\/p>\n\n\n\n
Bleiben Sie dran f\u00fcr weitere Informationen zur Nachfolgeplanung, einschlie\u00dflich eines weiteren Blogbeitrags, in dem die f\u00fcnf wichtigsten Phasen beschrieben werden, die jedes Unternehmen anwenden sollte.<\/p>\n\n\n\n
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Identifizieren und Ausw\u00e4hlen von High Potentials<\/h4>\n\n\n\n
Wir stehen vor einem regelrechten Krieg um Talente.<\/h5>\n\n\n\n
Gro\u00dfartige F\u00fchrungskr\u00e4fte sind in einer wettbewerbsorientierten globalen Wirtschaft schwer zu finden und noch schwerer zu halten. <\/p>\n\n\n\n
Das Erkennen, Entwickeln und Binden von Spitzentalenten ist heute mehr denn je ein wichtiger Bestandteil der Talentstrategie jedes erfolgreichen Unternehmens. Sie wissen, dass ihre Kultur von ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften bestimmt wird, und sie wissen auch, dass leistungsstarke F\u00fchrungskr\u00e4fte mit allen m\u00f6glichen positiven Ergebnissen in Verbindung gebracht werden k\u00f6nnen (z.\u00a0B. h\u00f6here Mitarbeiterbindung, h\u00f6here Punktzahlen beim Mitarbeiterengagement). <\/p>\n\n\n\n
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Was sind Indikatoren f\u00fcr Potenzial?<\/li>\n\n\n\n
So erkennen und bewerten Sie Potenzial<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
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