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<\/figure>Seit mehr als einem halben Jahrhundert ist die differenzierte Auswahl von Mitarbeiter:innen aus verschiedenen Gruppen eines der schwierigsten Themen, mit denen Fachleute konfrontiert sind, die Personalentscheidungen treffen (Einstellung, Bef\u00f6rderung, Personalabbau). Als Mitglieder der E\/A-Psychologie-Gemeinschaft sind wir bestrebt, faire Assessmentprogramme zu entwickeln und umzusetzen, die dazu f\u00fchren, dass Menschen mit den gleichen F\u00e4higkeiten die gleichen Chancen haben, f\u00fcr die jeweilige Position eingestellt zu werden. Die Feststellung negativer Auswirkungen und die M\u00f6glichkeiten zur Erkennung von fairen Auswahlprogrammen, ist seit Jahrzehnten Teil unseres Arbeitsbereichs. <\/p>\n\n\n\n
Das Konzept ist zwar einfach, aber die Bewertung von negativen Auswirkungen ist ein sehr umstrittenes Thema. Die Methoden zur Beseitigung negativer Auswirkungen sind zahlreich und kontrovers. Wir versuchen immer noch, die Ursachen f\u00fcr die Assessment-Unterschiede zwischen Gruppen besser zu verstehen \u2013 den Faktor, der jeder Feststellung von negativen Auswirkungen vorausgeht.<\/p>\n\n\n\n
Die Art und Weise, wie wir negative Auswirkungen messen, hat sich im Laufe der Zeit ge\u00e4ndert. Schon fr\u00fch haben wir uns mit der sogenannten 80%- oder 4\/5-Regel befasst: eine einfache Berechnung, bei der die Auswahlquote einer Gruppe mit der einer anderen verglichen wird und dann festgestellt wird, ob die Quoten innerhalb oder au\u00dferhalb des Spektrums liegen. Wenn beispielsweise wei\u00dfe Bewerber:innen zu einer Quote von 20\u00a0% ausgew\u00e4hlt werden, muss die Auswahlquote bei Schwarzen Bewerber:innen 16\u00a0% oder mehr betragen, damit keine negativen Auswirkungen auftreten. <\/p>\n\n\n\n
Als einige F\u00e4lle vor Gericht gingen und Daten mit Hilfe ausgefeilterer Analysemethoden ausgewertet wurden, stellten wir fest, dass es statistische Unterschiede bei den Auswahlquoten gab. Die statistische Signifikanz ist zum Standard f\u00fcr die Evaluierung geworden, was gleichzeitig eine gr\u00f6\u00dfere wissenschaftliche Genauigkeit, aber auch eine Reihe von analytischen Komplikationen mit sich bringt. <\/p>\n\n\n\n
Eines der gro\u00dfen Probleme, mit denen Arbeitgeber konfrontiert sind, ist die F\u00e4higkeit, eine gro\u00dfe Bewerberzahl durch Online-Tests und andere technologische Fortschritte zu gewinnen. Die Pr\u00fcfung der statistischen Signifikanz wird insbesondere durch den Stichprobenumfang beeinflusst. In Bezug auf die negativen Auswirkungen k\u00f6nnen also \u201egro\u00dfe Auswirkungen schlimmer als schlechte sein“ (Jacobs, Murphy und Silva [2013]). Wenn Ihr Unternehmen eine gro\u00dfe Bewerberzahl in ihre Analyse der negativen Auswirkungen einbezieht, m\u00fcssen Sie sich \u00fcber die Stichprobengr\u00f6\u00dfe im Klaren sein. Au\u00dferdem beginnt die Pr\u00fcfung der statistischen Signifikanz mit einer \u201eNullhypothese“, die besagt, dass kein Unterschied zu erwarten ist Das ist jedoch nicht immer der Fall. <\/p>\n\n\n\n
Wie jahrzehntelange Forschung f\u00fcr bestimmte Testtypen belegen kann, gibt es bekannte Unterschiede. Wenn diese Testtypen f\u00fcr die Verwendung in einem Auswahlprogramm angegeben werden, f\u00fchrt die \u201eKein-Unterschied-Hypothese“ zu einer Verzerrung der Ergebnisse im Hinblick auf negative Auswirkungen.<\/p>\n\n\n\n
Abgesehen von der oben beschriebenen Messmethode haben E\/A-Psychologen mit einigem Erfolg nach M\u00f6glichkeiten gesucht, negative Auswirkungen zu verringern.<\/p>\n\n\n\n
Bei diesem Ansatz werden im Wesentlichen die Unterschiede bei den Testergebnissen betrachtet und durch die Zusammenfassung von sehr \u00e4hnlichen Punktzahlen verringert. Vielleicht ist es am einfachsten, sich die Zusammenfassung von Punktzahlen in einem Auswahlkontext vorzustellen, mit dem wir alle vertraut sind \u2013 Schulnoten. In einer Klasse kann der Lehrer\/die Lehrerin die Sch\u00fcler:innen von niedrig bis hoch anordnen, wobei die Ergebnisse von unter 50\u00a0% bis zu fast 100\u00a0% reichen. In einigen Situationen werden diese Ergebnisse tats\u00e4chlich festgehalten \u2013 h\u00e4ufiger jedoch erhalten Sch\u00fcler:innen Noten von 1, 2, 3 usw. Jemand, der eine 2 erh\u00e4lt, hat zwischen 80 und 89\u00a0% erreicht. Auf diese Weise werden Zusammenfassungen geschaffen. <\/p>\n\n\n\n
Dasselbe Verfahren kann bei der Auswahl von Mitarbeiter:innen angewandt werden, wobei die Bewerber:innen eine Kategoriepunktzahl anstelle einer genaueren Bewertung erhalten, die eine gewisse Fehlerquote beinhaltet. Die Bandbreite der Zusammenfassung h\u00e4ngt oft mit der Fehlermenge zusammen, die bei einer Punktzahl vermutet wird.<\/p>\n\n\n\n
Eine weitere Methode zur Verringerung negativer Auswirkungen besteht darin, mehrere Tests\/Instrumente in den Auswahlprozess einzubeziehen. Hier hilft uns die Arbeitsplatzanalyse, die wichtigsten Kenntnisse, F\u00e4higkeiten, Fertigkeiten und pers\u00f6nlichen Eigenschaften zu ermitteln, die zum Erfolg f\u00fchren. Beispielsweise wurden Polizeibeamte jahrzehntelang auf der Grundlage von Tests der kognitiven F\u00e4higkeiten ausgew\u00e4hlt, die oft als \u201eTests f\u00fcr den \u00f6ffentlichen Dienst“ bezeichnet werden. Viele von ihnen waren breit angelegte Wissensbewertungen mit Tests zur Denkweise. Als diese Auswahlmethode noch die einzige M\u00f6glichkeit war, waren die Polizeikr\u00e4fte \u00fcberwiegend wei\u00df. In den fr\u00fchen 80er Jahren wurden die Programme in diesem Bereich basierend auf der Idee ausgeweitet, dass man nicht nur intelligent sein muss, um Polizist:in zu werden, sondern auch \u00fcber gute Kommunikationsf\u00e4higkeiten verf\u00fcgen, ein gewisses Ma\u00df an Einf\u00fchlungsverm\u00f6gen besitzen und bereit sein muss, Regeln zu befolgen. Als die Assessments auf diese Konzepte ausgeweitet wurden, wurden die Polizeidienststellen vielf\u00e4ltiger. <\/p>\n\n\n\n
Die Botschaft lautet, dass eine M\u00f6glichkeit zur Verringerung der negativen Auswirkungen darin besteht, die T\u00e4tigkeit genauer zu definieren und mehr und andere Arten von Assessments einzubeziehen. Negative Auswirkungen sind kompliziert, und die Verringerung erfordert Anstrengungen an mehreren Fronten. <\/p>\n\n\n\n
Es ist wichtig, dass Arbeitgeber die Funktionsweise ihrer Auswahl- und Bef\u00f6rderungssysteme im Auge behalten und pr\u00fcfen, wie sie verbessert werden k\u00f6nnen, um sowohl die Validit\u00e4t als auch die Vielfalt zu erh\u00f6hen.<\/p>\n\n\n\n
<\/figure>Die F\u00fchrungskr\u00e4fte von Unternehmen, die im Bereich Vielfalt und Inklusion erfolgreich eine nachhaltige Ver\u00e4nderung vollzogen haben, wiesen ein hohes Ma\u00df an Engagement und Einfluss auf. <\/p>\n\n\n\n
In diesem Whitepaper erfahren Sie mehr \u00fcber die Rolle von F\u00fchrungskr\u00e4ften beim Aufbau einer inklusiven Kultur, deren Ziel es ist, Verb\u00fcndete oder Verfechter der Vielfalt zu schaffen, sowie \u00fcber die F\u00fchrungskompetenzen und -eigenschaften, die zu einem inklusiven Verhalten und Klima beitragen.<\/p>\n\n\n\n